Словник основних термінів

Автократія (єдиноначальність, самоправство, тиранія) — управлінська форма, в якій важливі рішення ухвалюються тільки однією людиною на підставах, введених часто лише нею самою, і то не завжди. Може бути вельми ефективна у разі, коли організація порівняно невелика, а перша особа наділена незвичайною інтуїцією і має час для оцінки неквапом змінної ситуації.

Адаптація — опанування співробітником існуючих цінностей, нормам, темпів роботи і їх використання як інструмент для досягнення поставлених цілей. Див. також асиміляція, лояльність.

Активна групова меншість — частка групи, що володіє спочатку меншими можливостями впливу на групу в цілому (меншими авторитетом, статусом, владою), проте наполеглива в просуванні своїх поглядів, щодо яких має узгоджену і гнучку позицію. У соціальній психології встановлено, що багато соціальних перетворень обумовлюються впливом активної меншості (концепція З. Московічі).

Аморфність — тип опору, що передбачає емоційно приховані форми активності. Співробітники намагаються приховати негативне відношення до змін, утримуючи його в собі, прагнучи демонстру-вати зовнішню лояльність, що виявляється у відсутності питань, пропозицій, ініціативи. Такий опір непомітний до тих пір, поки співробітникам не доведеться на практиці застосовувати нові способи роботи: саме у цей момент виявляється критична нестача нових умінь, уявлень, знань тощо.

Аналіз діяльності члена команди — методика, направлена на реконструкцію і типологізацію завдань, що вирішуються членом команди, часу що відводиться на їх рішення, а також функціональних зв'язків, в які вступає учасник для вирішення того або іншого завдання.

Анархія — управлінська форма, при якій все і кожен приймають рішення на свій страх і ризик, не маючи можливості або просто не утрудняючи себе процесами узгодження цих рішень з іншими компетентними особами.

Асиміляція — некритичне ухвалення співробітником існуючих цінностей, цілей, норм, темпів роботи, які стають регулювальниками його поведінки в організації. Див. також адаптація, лояльність.

Базова модель спільного бачення — вибрана командою стратегія, яка сприяє як досягненню особистих раціональних інтересів, так і реалізації індивідуальних і командних очікувань, бажань і не протирічить ціннісним орієнтаціям учасників. Формулюється гранично абстрактно і позначає принциповий напрям, по якому учасники готові рухатися разом. Може включати елементи з інших стратегій у функції допоміжних маневрів.

Бачення - уявлення про належний шлях, який вибирається згідно традиції (за звичкою), цінностям (ідеалам) і раціонально здійсненним цілям. Направляє активність людини, мотивує на звершення і служить відправним пунктом для розробки деталізованих планів і критеріїв їх виконання.

Важкість мети — характеристика мети, що визначається як інтенсивність праці і зусиль, направлених на подолання виникаючих перешкод, які потрібні від людини для досягнення поставленої мети. Див. також складність мети.

Валідізація методики — діяльність, направлена на перевірку точності нових (або перекладених з іншої мови) психодіагностичних засобів і їх вдосконалення.

Вербальні проектні методики — різновид проектних методик, що передбачають отримання від респондентів смислових асоціацій в усній формі на ті або інші вербальні стимули. Учасники звільняються від «поверхневих» асоціацій, тренуються інтерпретувати отримані результати, освоюють принципи відкритої комунікації.

Виконання — етап командоутворення, на якому відбувається власне виконання наміченого і спланованого.

Віртуальні команди — групи, учасники яких об'єднані один з одним електронними засобами зв'язку і ідентифікують себе як членів однієї команди.

Включеність — ігровий стан, який характеризується відчуженим спостереженням за ходом гри, коли учасник зайнятий або вирішенням проблем, що не мають відношення до гри, або аналізує рішення і дії інших учасників, не прагнучи упроваджувати свої висновки в ігрову практику „тут і зараз”. Див. також залученість, захопленість.

Внутрішні загрози розколу команди — чинники, пов'язані з порушенням балансу між особистими і командними інтересами до будь-якої з цих сторін, команди, що приводять до неможливості діяльності, в тому складі, в якому вона перебувала до теперішнього моменту часу. Див. також зовнішні загрози розколу команди.

Вправи на формування і розвиток довіри в групі — клас вправ, в рамках яких учасник здійснює деякі нескладні фізичні дії, що вимагають страховки з боку групи. Запускають пласт роботи з груповими нормами (уважне відношення до кожного, індивідуальна і групова відповідальність, індивідуальний вибір, робити або не робити вправу, безроздільну увагу, направлену на внутрішньогруповий процес).

Гетерогенність складу команди — максимальна відмінність учасників між собою, але за істотними для командної роботи персональними властивостями. Див. також гомогенність складу команди.

Гомогенність складу команди — схожість учасників по істотних для командної роботи персональних властивостях. Див. також гетерогенність складу команди.

Групова згуртованість — міра взаємопов’язаності членів команди, яка виражається: а) мірою позитивності і інтенсивності емоційних міжособових стосунків всіх зі всіма; б) збігом орієнтації на основні цінності, що стосуються процесу спільної діяльності; в) розподілом цілей існування групи.

Групова ідентичність — поняття, введене А. Тешфелом, що позначає самосприйняття людини як члена певної групи або декількох груп. А. Тешфел виділяє три компоненти ідентичності: когнітивний (усвідомлення приналежності до групи), ціннісний (позитивна або негативна оцінка цього факту), емоційний (переживання факту приналежності і його оцінка у формі таких відчуттів, як любов або ненависть).

Групова роль — сукупність очікувань групи від поведінки конкретного учасника і готовність індивідуума цим очікуванням слідувати. Див. також управлінська роль, функціональна роль.

Групові захисні механізми — система процесів і механізмів, направлених на збереження психологічної цілісності суб'єкта (підтримка позитивного суб'єктивного стану, відповідного цілісності).

Груподинамічний тренінг — технологія командоутворення, що імітує життя групи в екстремальних умовах (походах, змаганнях, ізоляції) і орієнтована на розвиток емоційних стосунків. Див. також мотузяний курс.

Груподинамічні ефекти – стійкі психологічні і соціально-психологічні новоутворення, які виникають в групі, але по мірі її розвитку в ході тренінгу командоутворення.

Деролінг — послідовність процедур, направлених на виведення учасника з його ігрової ролі, тобто „очищення” ставлення до подій, що сталися в грі, від переживань, роздумів, викликаних ігровою роллю і її цілями.

Динамічна модель гри — процесуальна конструкція гри, що передбачає, що результати ігрових рішень, дій, вчинків тощо, зроблених учасниками, впливають на хід гри, міняють його і стають вхідним матеріалом для нових рішень, дій і вчинків.

Діагностична компетентність — сукупність компетенцій командного лідера, що дозволяють визначати основні схильності людей їх явним поведінковим проявам.

Дівізіональна організаційна структура — організаційна структура, при якій панує принцип автономності і децентралізації управлінських процесів в територіальних (рідше — функціональних) зонах, що враховує відносну функціональну автономію процесів. Див. також класична ієрархічна організаційна структура, матрична організаційна структура.

Ділові ігри — різновид ігор, що є методом імітації ухвалення управлінських рішень в різних ситуаціях, але за заданими або такими, що встановлюються самими учасниками гри правилами. Дозволяють імітувати істотні аспекти діяльності команди і, що найбільш важливе, у відносно безпечному з точки зору бізнес-наслідків режимі провести команду через досвід успіхів і невдач та досвід міжгрупової взаємодії. Див. також комунікативні ігри, стратегічні ігри.

Емоційний опір — індивідуальний або груповий прояв негативних переживань, страхів, незадоволеність, вираження якої стає самоціллю. Знаходячись в афектному стані, співробітники забувають про цілі опору (не допустити нововведення або змінити їх сенс) і починають чинити опір ради самого процесу. Різновиди: „аморфність”, „обурення”. Див. також інструментальний опір.

Емпатичне (побічне) слухання — різновид активного слухання, що передбачає підлаштування до співбесідника за позою, диханням, а також використання кивків головою, піддакування для демонстрації уваги до партнера і його повідомлення.

Життєвий цикл команди — природні етапи розвитку команди, що передбачають її освіту (народження), становлення (дорослішання), подолання криз, стагнацію (старіння) і розпад (смерть).

Загрози розколу команди — див. зовнішні погрози розколу команди, внутрішні погрози розколу команди.

Залученість — ігровий стан, що характеризується повним ухваленням ігрових норм, ролей, цілей, в якому учасники перестають помічати ігрові умовності і починають діяти, як в житті, максимально розкриваючи свій і командний потенціал для досягнення ігрових цілей. Див. також включеність, захопленість.

Захисні механізми — поняття, вперше введене 3. Фрейдом і що позначає будь-які психічні процеси, які дозволяють свідомості досягти компромісного вирішення проблем, що не піддаються повному вирішенню, і захистити її від негативних переживань, які травмують особу. Кінцева мета захисного процесу — досягнення узгодження між реальним вмістом свідомості і Я-концепцією.

Захопленість — ігровий стан, коли азарт стає провідною емоцією, а учасник мотивований виграти за будь-яку ціну, незважаючи на правила і ролі. Див. також включеність, залученість.

Знайомство — етап командоутворення, на якому встановлюються первинний контакт, необхідний рівень довіри серед учасників, відбуваються знайомство та особове орієнтування членів команди один в одному і в ситуації.

Зовнішні загрози розколу команди — чинники, пов'язані із зміною організаційного контексту існування команди, що приводять до неможливості її діяльності в тому складі, в якому вона перебувала до теперішнього моменту часу. Див. також внутрішні загрози розколу команди.

Зрозумілість мети — характеристика мети, що фіксує однозначність сприйняття всіма членами команди формулювання мети без додаткових роз'яснень і коментарів з боку її автора.

Інгруповий фаворитизм — ефект між групових відносин, що передбачає дискримінацію іншої групи і винесення ухвал на користь членів своєї групи. Виявляється тим яскравіше, чим більш чітке усвідомлення приналежності учасників до різних груп і наявності конкуруючих цілей.

Індивідуальні установки — готовність діяти певним чином в певній ситуації.

Інституціоналізація – вписування команди в організаційні структури і системи. Основними компонентами нормативної бази інституціоналізації є Положення про команду і Регламент командної роботи.

Інструментальний опір — індивідуальна або групова активність співробітників, яка зосереджена на свідомому створенні технологічних перешкод для вирішення нових завдань і (або) використання нових засобів (способів) діяльності. Різновиди: „уникнення”, „раціоналізація”. Див. також емоційний опір.

Інтерпретаційні методики — спосіб діагностики, що передбачає порівняння індивідуальних відповідей з психодіагностичними нормами для тієї або іншої методики і пояснення психологічного сенсу статистично значущих відхилень.

Інфраструктура командного менеджменту — організаційний контекст командного менеджменту, який задається необхідними кордонами компетенції, характером інформаційного забезпечення і системою мотивації.

Класична ієрархічна організаційна структура — організаційна структура, що характеризується чітко певною системою підпорядкування, розподілу функцій, відповідальності і ухвалення рішень, концентрацією зони ухвалення управлінських рішень на верхніх організаційних рівнях. Див. також дивізійна організаційна структура, матрична організаційна структура.

Кодекс комунікативної кооперативності — перелік внутрішніх правил взаємодії, якими керуються всі члени команди в процесі спільного обговорення і вирішення колективних завдань.

Колективна рефлексія — процес спільного аналізу, кваліфікації і інтерпретації проблемної ситуації, що склалася, результатом якого стає ухвалення і втілення рішень, направлених на її подолання. Спільність задається наявністю схем аналізу і інтерпретації ситуацій, що розділяються і однаково розуміються.

Команда – група людей, що взаємодоповнюють і взаємозамінюють один одного в ході досягнення спільних результатів, яка використовує особливу форму організації спільної діяльності, засновану на продуманому позиціонуванні учасників, що мають узгоджене бачення ситуації та стратегічних цілей команди і що володіють відпрацьованими процедурами взаємодії.

Команда змін — команда (або система взаємозв'язаних команд), що володіє високим неформальним статусом і всіма необхідними формальними повноваженнями для розробки і впровадження проекту організаційних змін. Комплектується з представників ключових підрозділів і включає співробітників, орієнтованих на інновації і здатних діяти в умовах невизначеності.

Команда фахівців — стійкі в часі об'єднання фахівців одного профілю, робочих питань, що регулярно зустрічаються для спільного вивчення. Історичним різновидом команд цього класу є популярні „гуртки якості”.

Командне будівництво — цілеспрямоване формування команд за участю зовнішніх консультантів на основі знань, отриманих в ході наукових досліджень і аналізу існуючої практики.

Командний дух — відчуття прихильності підрозділу, організації або робочої групи, та особливе „ми-відчуття”, яке забезпечує людині підвищення самооцінки, пов'язане з усвідомленням себе, що вона належить до чогось позитивного і чогось більшого, ніж вона могла бути сама по собі.

Командний коучінг (командоутворення в режимі реального часу) — технологія командоутворення, що передбачає супровід внутрішньокомандних робочих нарад, в ході яких виявляються фактичні командні бар'єри, організовується розвиваючий зворотний зв'язок, упроваджуються конкретні механізми подолання проблем, а також здійснюється комплексна робота з позиціонування учасників, вироблення спільного бачення і оптимізації їх відносин.

Командний лідер — член команди, який веде інших учасників за собою, задаючи напрям і темп руху, заряджаючи енергією, надихаючи, показуючи приклад, приваблюючи до себе людей. Націлений на перетворення і розвиток.

Командний менеджер — член команди, який виконує функції орієнтування і контролю: він розробляє план-графік, реагує на відхилення від планів, розподіляє ресурси і навантаження, контролює виконання.

Командний менеджмент – управлінська форма, в якій як індивідуальні, так і колективні рішення і дії регулюються спільно виробленим спільним баченням, а також розробленими самою командою процедурами взаємодії її членів. Див. також безпосередній менеджмент, опосередкований менеджмент, структурований менеджмент.

Командоутворення — процес цілеспрямованого формування особливого способу взаємодії людей в організованій групі, що дозволяє ефективно реалізовувати їх енергетичний, інтелектуальний і творчий потенціал згідно стратегічних цілей організації.

Комплектування команди — початковий етап командоутворення, на якому здійснюється цілеспрямований підбір членів команди на основі принципу максимальної різнорідності (гетерогенності) учасників, що враховує вимогу взаємодоповнення.

Комунікативні ігри — різновид ігор, в яких моделюється простір міжгрупових відносин. Групи, володіючи своїми інтересами, вимушені діяти в ситуації повної або часткової взаємозалежності, яка задається тим, що кожна команда може досягти своїх цілей тільки за умови, що інші групи досягнуть своїх. Див. також ділові ігри, стратегічні ігри.

Конкретність мети — характеристика мети, що визначається через перелік якісно-кількісних критеріїв (показників) досягнення мети. Ступінь конкретності може варіюватися за рахунок деталізації тих або інших критеріїв.

Коучінг — технологія індивідуальної роботи з членами команди, що передбачає спільну з підопічним розробку програми особистого розвитку і вдосконалення лідерських компетенцій, а також подальший супровід процесу її реалізації, допомога у вирішенні питань, що виникають при спробах виконання цієї програми. Див. також взаємокоучінг, командний коучінг.

Локальні акти опору — конкретні дії співробітників, що направлені на уповільнення або навіть припинення організаційних змін, реалізовуються як в повсякденній діяльності, так і в робочих ситуаціях.

Лояльність — знання норм і правил, прийнятих в команді, позитивне або як мінімум нейтральне до них відношення і дотримання їх в повсякденній діяльності. Див. також адаптація, асиміляція.

Макропозиціонування — процес, в ході якого учасники визначають функціональні позиції в діяльності команди і свою відповідність цим позиціям. Враховуються всі необхідні складові: схильності, здібності, рівень професійних знань, навички і досвід, тип особи і так далі Див. також мікропозиціонування.

Матрична організаційна структура – організаційна структура, при якій управління систематичним чином передається відповідальним за продукт, а функціональні підрозділи стають джерелом людських ресурсів, а не центром, де ухвалюються рішення. Див. також дивізіональна організаційна структура, класична ієрархічна організаційна структура.

Мета — образ майбутнього результату діяльності. Див. також конкретність мети, зрозумілість мети, складність мети, трудність мети.

Методи аналізу професійного шляху — сукупність методик, що направлена на реконструкцію специфіки професійного шляху, складається з аналізу анкетної інформації і спеціально організованих інтерв'ю.

Міжгрупові відносини – соціальний процес, що розвертається між різними групами і їх представниками, який характеризується одноманітністю поведінки членів однієї групи по відношенню до іншої групи і схильністю членів однієї групи сприймати членів іншої групи як безликих її представників.

Міжперсональне позиціонування — вибудовування стосунків відповідальної залежності, що має на увазі визначення учасниками того, хто і за що насамперед відповідає вже в рамках бізнес-процесу.

Міжфункціональні команди (кроссфункціональні команди) — команди, які об'єднують людей, що виконують різні функції, для роботи над крізними (спільними) завданнями.

Мікропозиціонування — процес, в ході якого позначаються і розподіляються командні ролі, взаємодоповнення і сумісність членів команди. Див. також макропозиціонування.

Множинна ідентичність — усвідомлення себе членом одночасно декількох і притому різних груп, приналежність до яких переживається як однаково значуща.

Моделі командоутворення див. нормативні моделі командоутворення, описові моделі командоутворення.

Модератор — позиція, що виконує функцію перетворення циркулюючої в ході обговорення інформації в зручнішу для сприйняття і розуміння форму.

Навик — придбана послідовність операцій, відтворюваних автоматично без контролю з боку свідомості. Див. також уміння.

Надгрупова мета — різновид цілей, досягнення яких можливо тільки за умови об'єднання зусиль декількох команд.

Наочно-функціональне позиціонування — домовленість про розподіл ділянок робіт між учасниками команди відповідно до персональних здібностей, інтересів і виробничої необхідності.

Неформальна структура організації — схема взаємодії, що стихійно склалася, між організаційними елементами, а також роль і статус цих елементів, які утворилися де-факто в процесі реальної діяльності компанії.

Нормативні моделі командоутворення — підхід до визначення стадій цілеспрямованого, штучного формування команди, де групові процеси розглядаються як цілком залежні від дій, що здійснюються активними агентами змін (консультантами і керівниками організації). Див. також описові моделі командо утворення.

Обурення – тип опору, що передбачає відкрите, емоційно насичене вираження незадоволеності, яка адресується особисто агентам змін, один одному, переноситься на сторонній об'єкт. Співробітники, охоплені або страхом, або ненавистю до реформаторів, виявляються у владі афектного стану і протестують ради самого протесту, втративши раціональні цілі або не маючи їх зовсім.

Описові моделі командоутворення — науково-практичні уявлення про те, як процес розвитку групи відбувається „природним чином”, тобто без навмисного, спланованого і систематичного втручання в цей процес з боку дослідника. Див. також нормативні моделі командоутворення.

Опір — див. інструментальний опір, прихований опір, емоційний опір, явний опір.

Опосередкований менеджмент — різновид управлінських форм, в яких підстави ухвалення управлінських рішень експліційовані і відокремлені від конкретних персон. Включає апаратну бюрократію, професійну бюрократію і командний менеджмент. Див. також безпосередній менеджмент.

Організаційне функціонування — діяльність, спрямована на регулярну підтримку працездатності компанії на раніше запланованому рівні.

Організаційні зміни — процес перетворення звичних цінностей, що розділяються співробітниками, норм, шаблонів дії, а також традиційних способів ухвалення рішень, що стали перешкодою для ефективного існування компанії.

Планування першого кроку — етап командоутворення, на якому відбувається формування цілереалізуючої системи, складається конкретний план-графік, розподіляються ресурси, відповідальність і терміни виконання.

Плоскі управлінські структури — структури, що використовуються за наявності великого числа співробітників в компанії і що передбачають два, максимум три ієрархічні рівні управління.

Позиціонування — етап командоутворення, на якому визначаються місця учасників в системі ділових і персональних відносин (підпорядкування, звітність, відповідальність) в організаційному контексті. Див. також макропозиціонування, мікропозиціонування, міжперсональне позиціонування, наочно-функціональне позиціонування.

Положення про команду — формальний і легітимний документ, в якому фіксуються основні права і обов'язки команди, вид взаємодії з різними структурними підрозділами організації, включаючи ті, що функціонуватимуть за відмінними від командних принципами. Див. також Регламент командної роботи.

Правила гри — базовий елемент гри, що позначає зведення публічно оголошених розпоряджень, виконання яких обов'язкове для всіх учасників гри, включаючи і ведучого, який, у свою чергу, є гарантом їх виконання, безжалісно і послідовно присікаючи порушення.

Прихильність - психологічний стан, який характеризує взаємозв'язок команди і її члена і пов'язаний з рішенням з приводу того, продовжувати або не продовжувати членство в команді.

Прихований опір - внутрішня незгода з нововведеннями, яка виявляється непрямим, непомітним чином і прикривається зовнішнім їх визнанням. Різновиди: „аморфність”, „уникнення”. Див. також явний опір.

Проект — унікальна діяльність, в ході якої створюється продукт або послуга за наявності заданих обмежень за часом, грошовими коштами і якістю кінцевого результату.

Професійна кар'єра — свідомий вибір професійного шляху, що передбачає вдосконалення знань, умінь, навичок в певній професійній сфері, що підкріплюється відповідними дипломами, сертифікатами, званнями і певними статусами.

Професійний шлях (професійна соціалізація) — процес включення індивіда в простір професійної діяльності, середовище професійних взаємин, що передбачає активне засвоєння, переробку і відтворення професійних цінностей, норм, правив. Див. також професійний шлях пасивного підпорядкування, шлях професійного самовизначення.

Професійний шлях пасивного підпорядкування — професійний шлях, що характеризується: початком навчання за бажанням батьків, плановим навчанням по розпорядженню керівництва, адміністративною кар'єрою в рамках однієї професії. Професійна діяльність реалізується за шаблоном (зразком), який колись був скопійований з вчителя, що дозволяє швидко і у великій кількості вирішувати серійні вузькоспеціалізовані завдання.

Процесуальне консультування — різновид консультаційної практики, при якій консультант сприяє ефективному протіканню групових процесів і процедурних моментів діяльності, а отже, ефективному виконанню робочих завдань.

Психологічна контрактація учасників — процес ознайомлення учасників з письмово зафіксованими нормами і цілями групової роботи, які мають бути добровільно прийняті (або не прийняті) ними.

Раціоналізація — тип опору, що передбачає явні, відкриті дії, направлені на компрометацію, раціональну критику нововведень.

Реалістичність мети — характеристика мети, що визначається як достатність тимчасових, людських, фінансових, інформаційних і інших ресурсів для досягнення поставленої мети.

Регламент командної роботи — формальний і легітимний документ, в якому фіксуються процедурні моменти внутрішньокомандної роботи (спосіб ухвалення рішень, тимчасові рамки спільних акцій і ін.). Див. також Положення про команду.

Рефлексія — етап командоутворення, на якому учасники оцінюють виконання конкретних завдань, аналізують, що заважає і що сприяє афективній роботі команди.

Розвиваючий потенціал ігор — здатність ігрового методу інтенсифікувати час, події, соціально-психологічні процеси і перетворювати непомітні в повсякденній діяльності дрібниці в яскраві і швидкодіючі чинники, вплив яких учасники дуже швидко починають помічати. Особово значущий досвід успіхів і невдач усвідомлюється командами як в рамках гри, так і після її закінчення і переноситься у практичну діяльність.

Розминки – короткі вправи або групові завдання, що проводяться для активізації групи на початку або в середині тренінгу (після перерв або як номери-зв'язки).

Розподілене інформаційне лідерство — спосіб організації роботи з інформацією, при якому команда визначає коло осіб, які відповідальні за рішення тієї або іншої задачі і представляють центри збору і переробки інформації, релевантної цим завданням.

Розподілене лідерство — спосіб управління командою, при якому лідерські функції, в повному обсязі виконуються керівником ієрархічно структурованої організації, розподілені і погоджено виконуються декількома або всіма членами команди.

Розриви діяльності — ситуації, коли неможливо діяти традиційно прийнятим чином.

Ролева модель Белбіна — опис восьми командних ролей („реалізатор”, „контролер”, „мотиватор”, „ведучий”, „аналітик”, „генератор ідей”, „гармонізатор”, „дослідник”), кожна з яких вносить свій внесок до успішного функціонування і розвитку команди, а всі разом вони задають внутрішню архітектуру команди. Має розвинений діагностичний і методичний інструментарій для комплектування, позиціонування і репозиціонування членів існуючих команд.

Ролевий профіль команди набір і ступінь вираженості ролей, присутніх в команді, що визначаються мірою узгодженості уявлень команди і конкретного її члена щодо того, яку роль він виконує.

Ролевий репертуар члена команди — перелік основних і запасних управлінських, групових, функціональних ролей, які здатний і готовий виконувати член команди.

Роль — див. групова роль, ігрові ролі, управлінська роль, функціональна роль.

Самодіагностика психотипу — спосіб визначення персонального психотипу, здійснюваний в груповій формі, коли учасники виконують невеликі завдання, що дозволяють їм актуалізувати необхідний досвід, їм надають інформацію про психотипи і пропонують вибрати для себе в кожній парі одну з двох функцій (Е — I, S - N, Т — F, Р — J).

Самокеровані команди — групи людей, що існують на постійній (регулярній) основі і уповноважені ухвалювати рішення про планування, виконання і оцінку своєї діяльності.

Система мотивації — один з важелів управління, що передбачає цілеспрямоване використання як матеріальних, так і нематеріальних стимулів для мобілізації персоналу на ефективне вирішення поставлених завдань і посилення прихильності компанії. Див. також система оплати праці.

Ситуативно-поведінкові тести короткі стандартизовані оцінні процедури, в яких задані якості оцінюють експерти за поведінкою людини в проблемних ситуаціях. Методичне забезпечення включає опис тестових процедур, поведінкових індикаторів для кожного з психотипів, що діагностуються, а також бланки спостереження, бланки оцінок і керівництво для спостерігачів.

Складність мети — характеристика мети, що фіксує складене („складеність”) з декількох цілей, взаємообмежуючих один одного. Див. також трудність мети.

Службова кар'єра (адміністративна кар'єра) — свідомий вибір професійного шляху, що передбачає підвищення по рівнях ієрархії управління.

Соціальна кар'єра — свідомий вибір професійного шляху, в основі якого лежить прагнення людини до розширення можливостей встановлення міжособових стосунків з широким колом впливових осіб в організації і за її межами, прагнення придбати пошану і авторитет.

Соціометрія — методика, направлена на виявлення неформальної структури групи, — міжособових зв'язків і неформального статусу кожного її члена.

Спільне бачення – однакове і точне розуміння прагнень один одного: що кожен з членів команди дійсно хоче досягти в майбутньому і чим він керується при виборі того або іншого шляху.

Статус — позиція індивіда в соціальній структурі, що передбачає певні права і обов'язки. Формальний статус визначається об'ємами делегованих повноважень в рамках посади, які підтверджені відповідними регламентуючими документами. Неформальний статус є мірою особистого впливу, який окремий співробітник може здійснювати на персонал організації, не маючи на це офіційних повноважень.

Стратегічні ігри — різновид ігор, в яких моделюється повний цикл розробки і втілення якого-небудь продукту н відвернутому матеріалі, не пов'язаному з професійною діяльністю граючих команд. Див. також ділові ігри, комунікативні ігри.

Стратегія — сукупність певних цілей команди (і / або організації) і основних способів їх досягнення.

Структура організації — див. неформальна структура організації, формальна структура організації.

Структурований менеджмент — підхід до управління, заснований на жорсткому розмежуванні повноважень і відповідальності окремих осіб.

Супервайзер — позиція, що виконує функцію нагляду і відстежування дотримання членами команди певних правил.

Сюжетно-динамічні ігри — різновид ігор, де сюжет забезпечує змістовну зв'язаність всього дня, а окремими блоками є завдання, вирішення яких дозволяє перейти до вирішення наступних завдань і так далі, аж до досягнення спільної мети, яка може бути досягнута тільки за умови складання зусиль різних команд.

Темпоритм організації — внутрішній час компанії, який обумовлений ситуацією функціонування. Тече набагато повільніше, ніж суб'єктивний час команди змін, яка працює в проектному, інноваційному режимі. Багато в чому завдяки великій різниці даних темпоритмів стає можливим впровадження нововведень.

Транзитивна команда – найвищий орган управління організаційними змінами, що створюється на тимчасовій основі і включає перших осіб компанії. Розглядає проекти організаційних змін, ухвалює остаточне рішення про їх впровадження і підтримку цього процесу адміністративно — розпорядженнями, наказами, положеннями і тому подібне.

Тренінг навиків (умінь) — технологія командоутворення, що передбачає навчання конкретній техніці організації командної роботи. Може використовуватися не лише в групах, що реально діють, але і в умовах набірного тренінгу, оскільки соціоемоційна сторона відносин тут має вторинне значення.

Узгодження бачень - процес вироблення спільного (що розділяється) бачення, що передбачає поетапне узгодження уявлень членів команди щодо персональних бачень один одного. Направлений на підготовку учасників до самовизначення і вибору, в результаті якого або виникає спільне бачення, або частина членів команди усвідомлюють, що їх індивідуальні інтереси, цінності (ідеали) є для них більш значущими, ніж членство в команді.

Уміння - придбана послідовність операцій, відтворення яких вимагає свідомого контролю. Див. також навик.

Уникнення – тип опору, що передбачає подвійну гру: формально демонструється повна згода з необхідністю впровадження нових технологій або принципів діяльності, проте прихованим чином робляться дії, спрямовані на створення технологічних або функціональних збоїв, що перешкоджають впровадженню інновацій.

Управління груповими процесами – група компетенцій командного лідера, пов'язана з ефективною організацією групових обговорень проблем і процесу ухвалення спільних рішень.

Управління зворотним зв'язком - група компетенцій командного лідера, пов'язана з конструктивним використанням винагород і критики.

Управління проектами — область менеджменту, що охоплює ті сфери виробничої діяльності, в яких створення продукту або послуги реалізується як унікальний комплекс взаємозв'язаних цілеспрямованих заходів при певних вимогах до термінів, бюджету і характеристик очікуваного результату.

Управління увагою і сенсами — група компетенцій командного лідера, зв'язана з використанням комунікативної техніки, що сприяє сприйняттю, розумінню і ухваленню тих повідомлень, заяв і коментарів, які робить лідер.

Управлінська роль — сукупність очікувань групи від поведінки учасника щодо виконуваних їм основних управлінських функцій, а також персональна здібність і готовність до їх виконання.

Формальна структура організації — офіційно задана схема взаємодії між організаційними елементами, а також роль і статус цих елементів, які регламентовані відповідними наказами, розпорядженнями, положеннями, інструкціями і тому подібне.

Функціональна роль - сукупність очікувань групи від поведінки учасника, які визначаються наочним вмістом виконуваної ним діяльності (фінансової, маркетингової, виробничої).

Функціонально-ролевий конфлікт - зіткнення персональних інтересів учасників команди щодо розподілу різних ділянок робіт.

Хеппінінг — технологія командоутворення, що передбачає підготовку і проведення якого-небудь емоційно насиченого заходу (наприклад, зйомка і конкурс корпоративних відеороликів, підготовлених співробітниками), основна мета якого — створити позитивно забарвлений і об'єднуючий спільний досвід.

Цінність — будь-який предмет (матеріальний або ідеальний) або інститут, відносно якого індивід або група займають позицію оцінки, приписуючи йому важливу роль в своєму житті, і прагнення до володіння яким відчувають як необхідність.

Шлях професійного самовизначення — професійний шлях, що характеризується високою мобільністю (географічною, професійною, соціальною), регулярними переходами з однієї професійної області в іншу, участю в проектах різної змістовної спрямованості і в різних функціональних ролях. Професійна діяльність здійснюється на «стиках» різних дисциплін, функціональних областей, завжди проблемно орієнтована і вимагає пошуку (конструювання) унікальних рішень.

Явний опір — публічне неприйняття організаційних перетворень і відкрита демонстрація відповідної поведінки. Різновиди: „обурення”, „раціоналізація”. Див. також прихований опір