11.8. Управлінська решітка Блейка і Моутона

Класифікація стилів лідерства, розроблена в університеті штату Огайо. Висновки Лайкерта і роботи МакГрегора дали могутній імпульс використанню стилю керівництва, побудованого на участі працівників в ухваленні рішень. Проте багато керівників-практиків були розчаровані результатами переходу до стилю керівництва, орієнтованого на людину. Починаючи з 1945 р., група учених, що працювала під егідою Бюро з досліджень в області бізнесу в університеті штату Огайо, проводила комплексне дослідження в області керівництва і знайшла одну причину цього розчарування. Вони виявили серйозну помилку в концепції поділу керівників на тих, хто зосереджений або тільки на роботі, або тільки на людині. Вони дійшли висновку, що хоча автократичний керівник не може одночасно бути демократичним, але, проте, надаючи багато уваги роботі як такий, він може проявляти велику турботу і про людські відносини. Це стало їх головною знахідкою: люди можуть поводитися так, що це буде одночасно орієнтацією і на роботу, і на людину.

Група в університеті Огайо розробила систему, згідно якої поведінка керівника класифікувалася за двома параметрами: структурою і увагою до підлеглих. Згідно цій точці зору, керівники можуть робити вплив на людей своєю поведінкою, яка розрізняється по цих двох критеріях. Структура має на увазі таку поведінку, коли керівник планує і організовує діяльність групи і свої взаємовідносини з нею. Увага до підлеглих має на увазі поведінку, яка впливає на людей, апелюючи до потреб більш високого рівня, будуючи взаємовідносини на основі довіри, поваги, тепла і контакту між керівником і підлеглими. Дуже важливо відзначити, що повага — це не зовнішній прояв типу „поплескування по спині”. Деякі найпоширеніші типи поведінки, що мають на увазі увагу до підлеглих, наведені нижче на рисунку.

Було виявлено, що люди можуть поводитися з різним рівнем уваги до підлеглих і структуризації проблем; чотири можливі комбінації цих елементів в керівництві представлено на рис.11.3.

Високий

9
8
7
6
5
4
3
2
1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

Низький

Низький Ступінь врахування інтересів виробництва Високий

Рис.11.3.Управлінська решітка Блейка-Моутона

Не дивлячись на те, що найвища продуктивність асоціювалася з керівником, який володіє і тим і іншим стилем поведінки, більш пізні дослідження показали, що ця класифікація може застосовуватися не до всіх ситуацій.

Управлінська решітка. Концепція підходу до ефективності керівництва за двома критеріями, розроблена в університеті штату Огайо, була модифікована і популяризована Блейком і Мутоном, які побудували решітку (схему), що включала 5 основних стилів керівництва. Вертикальна вісь цієї схеми ранжирує „турботу про людину" за шкалою від 1 до 9. Поведінка керівника, класифікована за структурою і увагою до підлеглих:

Структура.

• Розподіляє виробничі ролі між підлеглими .

• Розписує завдання і пояснює вимоги до їх виконання.

• Планує і складає графіки робіт.

• Розробляє підходи до виконання робіт.

• Передає свою турботу про виконання завдання.

Увага до підлеглих.

• Бере участь в двосторонньому спілкуванні.

• Допускає участь підлеглих в ухваленні рішень.

• Спілкується в схвальній і незагрожуючій манері.

• Дає можливість людям задовольнити свої потреби, пов'язані з роботою.

Горизонтальна вісь ранжує „турботу про виробництво” також за шкалою від 1 до 9. Стиль керівництва визначається обома цими критеріями. Блейк і Мутон описують середню і чотири крайні позиції решітки, як:

1. 1 — страх перед бідністю (Збіднене управління). З боку керівника потрібне лише мінімальне зусилля, щоб добитися такої якості роботи, яка дозволить уникнути звільнення.

1. 9 — будинок відпочинку (управління у дусі заміського клубу). Керівник зосереджується на добрих, теплих людських взаємостосунках, але мало піклується про ефективність виконання завдань.

9. 1 — авторитет — підкорення (Влада – підкорення) Керівник дуже піклується про ефективність виконуваної роботи, але звертає мало уваги на моральний настрій підлеглих.

5. 5 — організація (організаційне управління). Керівник досягає прийнятної якості виконання завдань, знаходячи баланс ефективності і доброго морального настрою.

9. 9 — команда (групове управління). Завдяки посиленій увазі до підлеглих і ефективності, керівник добивається того, що підлеглі свідомо залучаються до цілей організації. Це забезпечує і високий моральний настрій, і високу ефективність.

Блейк і Моутон виходили з того, що найефективнішим стилем керівництва — оптимальним стилем — була поведінка керівника у позиції 9. 9. На їх думку, такий керівник поєднує в собі високу міру уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності. Вони також зрозуміли, що є безліч видів діяльності, де важко чітко і однозначно виявити стиль керівництва, але вважали, що професійна підготовка і свідоме ставлення до цілей дозволяє всім керівникам наближатися до стилю 9. 9, тим самим підвищуючи ефективність своєї роботи. Не дивлячись на те, що було проведено небагато емпіричних досліджень, є безліч прикладів, що свідчать про ефективність цієї управлінської решітки.

Резюме

Форма управління в команді – одна з найважливіших умов ефективності команди, і вона спеціально обговорюється з кожним членом команди до початку її функціонування. Форма управління, що приймається командою, визначає основу високого рівня виконавської дисципліни в роботі команди. Форми управління в команді досить багатоманітні і специфічні.

Зі всього різноманіття варіантів управління можна виділити три основні форми, модифікації яких широко поширені у всіх сферах виробничої і творчої діяльності команд: 1. „Театр одного актора”, 2. „Команда згоди”, 3. „Рада”.

Лідерство — це здатність впливати на індивідуумів і групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення цілей.

Теорія лідерства намагається виявити і передбачити, які характеристики лідерства виявляються найефективнішими і чому. Учені-біхевіорісти застосували три підходи до визначення значущих чинників ефективного лідерства: підхід з позиції особистих якостей, поведінковий підхід і ситуаційний підхід.

Модель Фідлера стала важливим внеском в подальший розвиток теорії, оскільки вона зосередила увагу на ситуації і виявила три чинники, що впливають на поведінку керівника. Цими чинниками є:

1. Відносини між керівником і членами колективу. Мають на увазі лояльність, що проявляється підлеглими, їх довіра до свого керівника і привабливість особи керівника для виконавців.

2. Структура задачі. Має на увазі звичність задачі, чіткість її формулювання і структуризації, а не розпливчатість і безструктурність.

3. Посадові повноваження. Це — обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.

Стилі керівництва, орієнтовані на людські відносини, на думку Фідлера, найбільш ефективні в помірно сприятливих для керівника ситуаціях. В таких ситуаціях у керівника немає достатньої влади, щоб забезпечити повну співпрацю підлеглих. Але, на противагу несприятливій ситуації, тут підлеглі активно не шукають будь-якого приводу для обурення.

Стиль керівництва, орієнтований на людські відносини, швидше за все розширить можливості керівника здійснювати вплив.

Підхід «шлях — мета» Мітчела і Хауса. Ще одна ситуаційна модель лідерства, багато в чому аналогічна і має багато спільного з теорією очікування, що відноситься до мотивації, була розроблена Теренсом Мітчелом і Робертом Хаусом. Їх підхід під назвою «шлях — мета» також вказує керівникам на необхідність застосовувати стиль керівництва, найбільш підходящий ситуації.

По суті, підхід „шлях – мета” намагається дати пояснення тій дії, яка спрямовує поведінку керівника на мотивацію, задоволеність і продуктивність праці підлеглого. Згідно цього підходу, керівник може спонукати підлеглих до досягнення мети організації, впливаючи на шляхи досягнення цієї мети.

Стилі керівництва. Спочатку Хаус в своїй моделі розглядав два стилі керівництва: стиль підтримки і інструментальний стиль. Стиль підтримки аналогічний стилю, орієнтованому на людину або на людські відносини. Інструментальний стиль аналогічний стилю, орієнтованому на роботу або на задачу.

Пізніше професор Хаус включив ще два стилі: стиль, що заохочує участь підлеглих в ухваленні рішень і стиль, орієнтований на досягнення. Стиль, що заохочує участь (партисипативний, від раrticipation), характеризується тим, що керівник ділиться інформацією, що є у нього, зі своїми підлеглими і використовує їх ідеї і пропозиції для ухвалення рішень групою. Сильний акцент робиться на консультації. Стиль, орієнтований на досягнення, характеризується постановкою перед підлеглими досить напруженої мети, очікуваннь, що вони працюватимуть в повну міру своїх можливостей.

Поль Херсі і Кен Бланшар розробили ситуаційну теорію лідерства, яку вони назвали теорією життєвого циклу, згідно якої найефективніші стилі лідерства залежать від „зрілості” виконавців.

Згідно Херсі і Бланшара є чотири стилі лідерства, які відповідають конкретному рівню зрілості виконавців: давати вказівки, «продавати», брати участь, делегувати.

Ще однією ситуативною моделлю керівництва стала модель, розроблена Віктором Врумом і Пилипом Йеттоном.

Модель ухвалення рішень керівником Врума—Йеттона концентрує увагу на процесі ухвалення рішень. Згідно точки зору авторів моделі, є п'ять стилів керівництва, які може використовувати керівник залежно від того, в якій мірі підлеглим дозволяється брати участь в ухваленні рішень.

Модель Врума-Йеттона відрізняється від трьох інших ситуативних моделей, оскільки її фокус — на ухваленні рішень, вона все ж таки аналогічна їм в тому, що підкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від зміни ситуації ухвалення рішень.

Класифікація стилів лідерства, розроблена в університеті штату Огайо. Висновки Лайкерта і роботи МакГрегора дали могутній імпульс використанню стилю керівництва, побудованого на участі працівників в ухваленні рішень.

Управлінська решітка. Концепція підходу до ефективності керівництва за двома критеріями розроблена в університеті штату Огайо, була модифікована і популяризована Блейком і Моутоном, які побудували решітку (схему), що включала 5 основних стилів керівництва. Вертикальна вісь цієї схеми ранжирує „турботу про людину" за шкалою від 1 до 9. Поведінка керівника, класифікована за структурою і увагою до підлеглих.