Стилі ухвалення рішень за Врумом-Йеттоном.

АІ. Ви самі вирішуєте проблему або ухвалюєте рішення, використовуючи ту, що є у вас на даний момент інформацію.

АІІ. Ви одержуєте необхідну інформацію від своїх підлеглих і потім самі вирішуєте проблему. Одержуючи інформацію, ви можете сказати або не сказати своїм підлеглим, в чому полягає проблема. Роль ваших підлеглих в ухваленні рішень — надання необхідної інформації, а не пошук або оцінка альтернативних рішень.

CІ. Ви висловлюєте проблему індивідуально тим підлеглим, кого це стосується, і вислуховуєте їх ідеї і пропозиції, але не збираєте їх разом в одну групу. Потім ви ухвалюєте рішення, яке відображає або не відображає вплив ваших підлеглих.

CІІ. Ви висловлюєте проблему групі ваших підлеглих, і весь колектив вислуховує всі ідеї і пропозиції. Потім ви ухвалюєте рішення, яке відображає або не відображає вплив ваших підлеглих.

GІІ. Ви висловлюєте проблему групі ваших підлеглих. Всі разом ви знаходите і оцінюєте альтернативи і намагаєтеся досягти згоди (консенсусу) відносно вибору альтернативи. Ви не намагаєтеся вплинути на групу, щоб вона ухвалила «ваше рішення», а хочете прийняти і виконати будь-яке рішення, яке вся група визнає найприйнятнішим¹.

Хоча модель Врума-Йеттона відрізняється від трьох інших ситуативних моделей, оскільки її фокус — на ухваленні рішень, вона все ж таки аналогічна їм в тому, що підкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу на підлеглих.

Подібно іншим ситуативним теоріям, модель Врума—Йеттона отримала повну міру як підтримки, так і критики. Їй потрібне подальше обґрунтування і уточнення.

Обговорюючи внесок цього підходу, Хемптон, Саммер і Уебер відзначають, що він містить: „чіткий виклад того, що очікується від керівництва:

1) якісні рішення, виражені в категоріях продуктивності і результатах діяльності організації;

2) відношення до цих задач тих підлеглих, які повинні виконувати вищеназвані рішення.

Хоча можна помітити деяку схожість між цими двома критеріями і раніше згаданими стилями поведінки, орієнтованими на задачу і людські відносини, дві останні цілі несуть в собі абсолютно інший зміст. Насправді вся модель спрямована на пояснення того, як приймати і виконувати рішення, а не на те, як досягти ефективності і задоволеності підлеглих”.

1	2	3	4	5	6	7
Чи є вимоги, що пред'являються до якості рішення і дозволяють визначити ступінь пере важності одного порівняно з іншим?	Чи маю я достатнью інформації, щоб ухвалити якісне рішення?	Чи структурована проблема?	Чи є згода підлеглих з обраним рішенням значущою для його ефективного виконання?	Якби Вам потрібно було приймати рішення самостійно, чи Ви достатньо впевнені в тому що воно буде підтримано Вашими підлеглими?	Чи згодні підлеглі з метою організації, досягненню якої вони сприятимуть, розв'язавши цю проблему?	Чи не спричинить вибране рішення конфлікт між підлеглими?

Рис.11.2. Модель ухвалення рішення керівником Врума-Йеттона¹