11.3. Цілі, методи і принципи управління групою за різних моделей поведінки керівника

Лідерство — це здатність впливати на індивідуумів і групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення цілей. Ми підкреслювали, що є безліч засобів, за допомогою яких можна робити вплив на інших і вести людей за собою. Ми також відзначали, що ефективне лідерство і ефективне управління — не одне і те ж. Без відповіді залишилося важливе питання: як повинен поводитися керівник, який є лідером? Які засоби впливу і стилі поведінки показали себе найефективнішими для спрямування зусиль людей на досягнення цілей організації?

Це — складні питання, і відповіді на них лежать зовсім не на поверхні. Теорія лідерства намагається виявити і передбачити, які характеристики лідерства виявляються найефективнішими і чому. Учені-біхевіорісти застосували три підходи до визначення значущих чинників ефективного лідерства: підхід з позиції особистих якостей, поведінковий підхід і ситуаційний підхід.

Підхід з позиції особистих якостей

Керівництво, лідерство стало об'єктом дослідження, коли на початку двадцятого сторіччя почали вперше вивчати управління. Проте тільки в період між 1930 і 1950 рр. було вперше здійснено вивчення лідерства в крупних масштабах і на систематичній основі. Ці ранні дослідження ставили за свою мету виявити властивості або особові характеристики ефективних керівників. Згідно особистої теорії лідерства, також відомої під назвою теорії великих людей, кращі з керівників володіють певним набором загальних для всіх особистих якостей. Розвиваючи цю думку, можна стверджувати, що якби ці якості могли бути виявлені, люди могли б навчитися виховувати їх в собі і тим самим ставати ефективними керівниками. Деякі з цих вивчених рис – це рівень інтелекту і знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна і економічна освіта і високий ступінь впевненості в собі.

В 40-х роках вчені почали вивчати зібрані факти про співвідношення особистих якостей і лідерства. На жаль, не дивлячись на сотні проведених досліджень, вони не прийшли до єдиної думки про набір якостей, які неодмінно відрізняють великого лідера. В одному з досліджень стверджувалося, що було проаналізовано тільки близько 5% особистих якостей керівників всього в чотирьох або п'яти дослідженнях. В 1948 р. Стогділл зробив комплексний огляд досліджень у сфері лідерства, де відзначав, що вивчення особистих якостей продовжує давати суперечливі результати. Він дійшов висновку, що лідери, як правило, відрізнялися інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю і соціально-економічним статусом. Проте, Стогділл також відзначив, що в різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особисті якості. Потім він зробив висновок, з яким погодилися б сьогоднішні вчені-біхевіористи: „людина не стає керівником тільки завдяки тому, що вона володіє деяким набором особистих якостей”. Висновок, що не існує такого набору особистих якостей, який присутній у всіх ефективних керівників, часто приводиться як доказ того, що ефективність керівництва має ситуаційний характер. Проте сам Стогділл вважає, що його точка зору недостатньо відтіняє особисту природу лідерства. Він стверджує, що є вагомі докази на користь того, що в різних ситуаціях потрібні різні здібності і якості. Хоча він і не закликає повернутися до підходу до керівництва з позицій особистих якостей, Стогділл стверджує, що „структура особистих якостей керівника повинна співвідноситися з особистими якостями, діяльністю і задачами його підлеглих”.