11.2. Трудовий договір: поняття, зміст, порядок укладення

Трудовий договір - це угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, організації або уповноваже­ним ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зо­бов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації (або уповноважений ним орган чи фізична особа) зобов "язу ється виплачувати праців­никові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).

132

Трудовий договір є результатом взаємного волевияв­лення працівника і роботодавця, і тому без взаємної волі сто­рін трудовий договір укласти не можна.

Під змістом трудового договору прийнято розуміти умови, які виробляються сторонами або встановлені законо­давством і на яких сторони погоджуються укласти трудовий договір. Умови, що виробляються сторонами договору, поді­ляються на необхідні (обов'язкові) і факультативні (додаткові).

Необхідними є умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним. Це домовленості про місце робо­ти, трудову функцію (зобов'язання виконувати роботу за пев­ною спеціальністю, кваліфікацією, посадою), оплату праці. Факультативними можуть бути умови про випробування при прийнятті на роботу, про неповний робочий час, про сумі­щення професій, про забезпечення працівникові додаткових соціально-побутових умов (надання житла, транспорту тощо). Відсутність угоди щодо цих умов не виключає можливості укладення трудового договору.

У частині 3 ст. 21 КЗпП зазначено, що особливою фор­мою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі й ма­теріальна), умови матеріального забезпечення й організація праці працівника, умови розірвання договору (у тому числі дострокового) можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Контракт відрізняється від звичайної форми трудового договору тим, що: 1) укладається тільки у випадках, передба­чених законами (наприклад, ст.ст. 20 та 54 Закону "Про освіту" від 23.05.1991 р.; ст. 23 Закону "Про фізичну культуру і спорт" від 24.12.1993 р.; ст. 5 Закону "Про телебачення і радіомовлен­ня" від 21.12.1993 р.; ст. 16. Закону "Про зв'язок" від 16.05.1995 р.; ст. 15 Закону "Про залізничний транспорт" від 04.07.1996 p.); 2) укладається тільки з тими категоріями пра­цівників, які зазначено в законах; 3) укладається виключно в письмовій формі; 4) укладається тільки на визначений строк;

1335) може містити конкретні показники, які має забезпечити пра­цівник, а також зобов'язання роботодавця щодо створення до­даткових умов працівникові, що стимулюють високопродукти­вну працю; 6) може містити додаткові умови матеріальної від­повідальності і припинення трудових відносин.

Стаття 22 КЗпП України забороняє необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обме­ження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і наці­ональної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, ре­лігійних переконань, членства у професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживан­ня. Вимоги до віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть установлюватися законодавством України.

Необгрунтованою слід вважати відмову у прийнятті на роботу без пояснення причин або з посиланням на підстави, не передбачені законодавством, або таку, що пов'язується з причинами, забороненими законодавством (наприклад, вагіт­ність жінки, яка поступає на роботу). З іншого боку, обгрун­тованою буде відмова, пов'язана з відсутністю вакансій; з від­сутністю у претендента необхідних професійних (у деяких випадках - фізичних та інших) якостей; з прямими обмежен­нями, встановленими законодавством.

При прийнятті на роботу власник підприємства, уста­нови, організації (або уповноважений ним орган) зо­бов'язаний зажадати від особи, яка поступає на роботу: по­дання трудової книжки, оформленої належним чином: пред'явлення паспорта; подання військового квитка (від зві­льнених із військової служби).

Прийняття на роботу без зазначених документів не Допускається. Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, власник підприємства, установи, організації (або уповноваже­ний ним орган) вправі витребувати диплом або інший доку­мент про освіту, професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється ви-

134

магати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, а також документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).

Укладати трудовий договір можуть особи, які досягли 16 років. За згодою одного із батьків або особи, що його замі­нює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які до­сягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчаль­них закладів для виконання легкої роботи (що не завдає шко­ди здоров'ю і не порушує процесу навчання) у вільний від на­вчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою од­ного з батьків або особи, яка його замінює (ст. 188 КЗпП).

Відповідно до ст. 25^і КЗпП власник вправі вводити обмеження на сумісну роботу на одному підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами або своя­ками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок введення та­ких обмежень встановлюється законодавством.

Трудові договори укладаються на різні строки: на не-визначений строк; на строк, встановлений за погодженням сторін; на час виконання певної роботи.

Працівники, які уклали трудові договори на строк до двох місяців (до чотирьох місяців - для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи), вважаються тимчасовими.

Сезонними вважаються працівники, прийняті на робо­ти, що у силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом визначеного періоду (сезону), який не перевищує шести місяців.

Трудові договори на певний строк укладаються у ви­падках, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої

135роботи, умов її виконання або інтересів працівника, і в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП).

Укладання трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу і оголошується праців­никові під розписку.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінфо­рмувати під розписку про умови праці, про наявність на робо­чому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колекти­вного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внут­рішнього трудового розпорядку і колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати пра­цівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).