30.Отбор персонала

Набор кадров - с-ма мер для привлечения раб-в в орг-ю, устан-е с ними контакта и инициация их желания подать заявление о приёме на работу. Отбор кадров м произ-ся как из внутр, так и внеш ист-в.

Внутренний отбор произ-ся из внутреннего рынка труда. Объяв-ся за 2 недели до нач. внеш. отбора. Инф-я о внутр отборе распр-ся ч/з интронет (внутр связь) или на доске объявлений с указанием должности и требований. «+»: 1)скорость замещения вакансию; 2)меньше сложностей с адаптацией (раб-к знает п/п и п/п знает раб-ка). 3)возм-ть осущ-ть карьер-й рост внутри орг-и, что явл. мотиватором для многих сотр-в. 4)возм-ть сохр-я общего ур-ня з/п, т.к. кандидаты со стороны треб более выс з/п. «-»: 1)меньше возм-ть выбора. 2)отсут-е притока свежих идей и инф-и о новых техн-х. 3)отсут-е возм-ти обмена опытом с др п/п. 4)проще завоевать призн-е со стор подчин-х ч-ку, к-й пришел со стороны.

Внешний отбор (рекрутмент) - привлечение канд-в на долж-ть со стороны. Этапы отбора:1)подгот работа (подгот заявки, анализ ур-ня з/п на рынке, в орг-и и анализ системы льгот в орг-и); 2)поиск претендентов (реклама в СМИ, интернет, кадр-е аген-ва, центры занят-ти, личные контакты, ВУЗы); 3)формир-е базы данных о канд-х на вакан-е долж-ти; 4)сбор предварительной инф-и о канд-х (предвар собесед, анализ анкет данных, резюме, заполнение формы сведений о кандидате); 5)проверка инф-и о кандидате; 6)оценка кандидата; 7)проверка инф-и о состоянии здор-я; 8)серия послед-х интервью.

М-ды отбора:

1.Предварительный отдор – беседа. Проводит специалист отдела кадров или линейный руководитель.

2.Анкетирование. Заполняется анкета. Число вопросов min,должны относиться к прошлой работе, кладу ума. Вопросы сформулированы в нейтральном стиле и предполагать все возможные ответы.

3.Тесты проводит психолог или менеджер с психологическим образованием. Много информации можно получить налюдая за претендентом во время теста.

4.Личные опросники. Тест Кетелла (определение профессиональной пригодности), тест MMPI (содержить более 500 утверждениий и опред-ет проф. пригодность), опросник Айзенка (опред. Личные кач-ва). Такие тесты могут выявлять уровень выраженности той или иной характеристики и отнести к том или иному типу личности. А также имитационные тесты (имитация буд. работы), интеллектуальные (на внимание и память), межличностные (общение с людьми, конфликтность, способность идти на компромисс).

5.Собеседование позволяет состав первое впечатление о кандидате, сделать анализ об успешной деят-ти и дать прогноз тому, как человек впишется в коллектив. Формы собес:1)беседа по схеме (кандидаты отвечают на вопросы и выбирается лучший); 2)слабо формализ-я беседа (ответ наосновные вопросы, а остальные в ходе беседы); 3)беседа не по схеме (только список тем, которые необходимо затронуть).

Пок-ли эф-ти отбора:1)время,к-е уходит на заполнение вакансии, 2)фин затраты на отбор кадров, 3)прод-ть времени, к-е необх на обучение новых сотруд-в, 4)доля раб-в, не прошедших испыт. срок, 5)время, к-е необх раб-ку, чтобы он вышел на заданный ур-нь произ-ти (для раб-в примерно 3 мес, для выс. ру-ва 1 год), 6)ур-нь наруш труд дисц-ны среди вновь принятых, эф-ть исп-я сырья и мат-в, 7)кол-во жалоб среди новых раб-в.

Затраты на отбор кадров склад из потерь от сниж произв-ти после подачи заявления об уходе и вплоть до ухода, время когда вакансия была пустая, время когда произ-ть нового раб-ка вышла на заданный ур-нь произ-ти.