- •Розділ 1. Функції менеджера та принципи керівництва
- •1.1. Менеджер — центральна фігура системи управління персоналом
- •1.2. Основні адміністративні функції менеджера
- •1.3. Основні принципи керівництва
- •2.1. Сутність і класифікація методів керівництва
- •2.2. Адміністративний вплив
- •2.3. Організаційний вплив
- •2.4. Матеріальне заохочення
- •2.5. Методи соціального впливу та моральне стимулювання
- •2.6. Методи переконання
- •2.7. Комплексне використання Методів керівництва
- •Розділ 3. Робота менеджера по організації прийняття і реалізації управлінських рішень
- •3.1. Роль і значення рішення у менеджменті організації
- •3.2.Класифікація видів управлінських рішень
- •3.3. Порядок підготовки і прийняття управлінських рішень
- •3.4. Методи прийняття рішень
- •3.5. Система контролю за виконанням рішень
- •Розділ 4. Участь менеджера у рішенні виробничих завдань
- •4.1. Особливості організації праці менеджера
- •4.2. Планування робочого часу
- •4.3. Розподіл функцій між менеджером і працівниками
- •4.4. Делегування обов'язків і повноважень
- •4.5. Участь у виконанні функцій апарату управління
- •5.1. Планування особистої роботи менеджера
- •5.2. Використання засобів організаційної техніки
- •5.3. Встановлення оптимального режиму роботи менеджера
- •Розділ 6. Організація роботи менеджера з підлеглими
- •6.1. Організація роботи менеджера з підлеглими
- •6.2. Особисті контакти менеджера з підлеглими на робочих місцях
- •6.3. Приймання працівників і відвідувачів
- •6.4. Порядок проведення бесіди з відвідувачами
- •6.5. Уміння слухати і чути підлеглих
- •7.1. Виробничі системи і їх сучасний розвиток
- •7.2. Види, цілі та сутність функціонування промислових підприємств
- •7.3. Сучасні організаційні форми діяльності підприємств
- •7.4. Типи виробництва і їх техніко-економічна характеристика
- •Розділ 8. Організація технологічної підготовки виробництва
- •8.1. Зміст, завдання та стадії технологічного проектування
- •8.2. Варіантне проектування технологічних процесів.
- •8.3. Технологічна документація
- •Розділ 9. Організація освоєння виробництва нових виробів
- •9.1. Зміст і завдання організаційної підготовки виробництва
- •9.2. Освоєння виробництва нових виробів
- •9.3. Оптимізація термінів освоєння виробництва нових виробів та оцінка його ефективності
- •Розділ 10. Організація потокового виробництва
- •10.1. Суть та економічна ефективність потокового виробництва
- •10.2. Класифікація потокових ліній
- •10.3. Особливості організації потокових ліній та їх розрахунок
- •10.4. Організація автоматизованого виробництва
- •Розділ 11. Система управління якістю продукції
- •11.1. Якість продукції і її показники
- •11.2. Системи і методи управління якістю продукції
- •11.3. Організація технічного контролю якості
- •Розділ 12. Організація енергетичного господарства
- •12.1. Завдання і структура енергетичного господарства
- •12.2. Нормування витрат електроенергії, стиснутого повітря, пари, газу і води
- •12.3. Планування потреби різних видів енергії
- •Розділ 13. Принципи організації праці
- •13.1. Сутність і зміст організації праці на підприємствах
- •13.2. Колективні форми організації праці та їх переваги
- •13.3. Управління організацією праці. Форми розробки та реалізації наукової організації праці на підприємстві
- •Розділ 14. Технічне нормування праці на підприємстві
- •14.1. Суть і завдання нормування праці
- •14.2. Робочий час і методи його вивчення
- •14.3. Норми та нормативні матеріали для нормування праці
- •Розділ 15. Оплата та стимулювання праці на підприємствах
- •15.1. Принципи оплати праці
- •15.2. Системи оплати праці робітників
- •3. Оплата проводиться по колективній відрядній розцінці.
- •15.3. Системи оплати праці спеціалістів і керівників
- •Розділ 16. Організація виробничого процесу в просторі і часі
- •16.1. Виробничий процес, його структура і принципи організації
- •16.2. Тривалість і структура виробничого циклу. Види руху деталей
- •16.3. Виробнича структура підприємства. Класифікація цехів і служб підприємства.
- •Розділ 17 організація ремонтного господарства
- •17.1. Завдання і структура ремонтного господарства
- •17.2. Організація різних видів ремонту і обслуговування обладнання
- •17.3. Нормативи і розрахунки термінів і об'ємів ремонтних робіт
- •Література
2.4. Матеріальне заохочення
Серед методів впливу менеджера важливу роль відіграє матеріальне заохочення підлеглих.
Як відомо, заробітна плата, як основна форма розподілу за працю, залежить від кількості і якості праці, витраченої на виконання визначеної роботи. Ця залежність забезпечується використанням посадових окладів і систем преміювання та надбавок.
Диференціація посадових окладів здійснюється на основі схем посадових окладів, які передбачають перелік посад і "вилку" між мінімальним та максимальним розміром окладів за кожною посадою. При встановленні конкретного окладу працівнику береться до уваги його ділові якості, обсяг та якість виконаних ним функцій, ступінь його відповідальності, рівень кваліфікації, досвід та знання.
Важливим засобом матеріального стимулювання є премія, яка відіграє роль додаткового стимулювання за працю; забезпечує гнучку та оперативну залежність між конкретними результатами праці і заробітною платою працівника.
Працівники преміюються за основною системою для зацікавлення в поліпшенні загальних результатів роботи організації і за додатковими системами, які стимулюють виконання визначених видів робіт. Додаткові системи передбачають стимулювання інноваційної діяльності, економії ресурсів, дострокове виконання важливих робіт, стимулювання за результатами роботи за рік, проведення оглядів, конкурсів та ін.
Менеджери в організації мають права матеріального стимулювання. Вони призначають працівника на конкретну посаду і таким чином визначають підхід до оплати праці. З урахуванням ділових якостей та підсумків роботи, вони можуть змінити оклад працівника у межах наявної "вилки" окладів. Окрім того, вони мають право вводити надбавки до посадових окладів.
За результатами господарської діяльності менеджер здійснює преміювання працівників, визначає розмір підвищення, зниження, повної або часткової невиплати премій за невиконання показників та умов преміювання, виробничі недоліки у роботі.
При здійсненні матеріального стимулювання працівників менеджер повинен враховувати наступне:
• взаємозв'язок з виконаною роботою, досягнутими результатами кількості і якості роботи;
• співвідношення різних форм матеріального стимулювання між собою;
• простоту, ясність та чіткість системи стимулювання щодо заохочення та покарання;
• характер сприйняття матеріального стимулювання виконавцями робіт;
• поєднання матеріального стимулювання з іншими видами керівництва (організаційним впливом).
Найбільш важливим є використання матеріального стимулювання для впливу на підсумки роботи та досягнуті результати. Але тут виникає кілька проблем.
Перша проблема. Завдання, які видаються менеджером, різної складності, а звідси і різні критерії його оцінки. Тому складно звести в один показник результати роботи.
Друга проблема полягає в тому, що результати роботи можуть бути базою для оцінки тільки у випадку, коли оцінено не тільки цей результат, а й можливості, які мав працівник, якщо врахувати напруженість завдання.
Третя проблема. Результати роботи можуть бути досягнуті у складних зв'язках з іншими підрозділами або колективами працівників організації. Тому у висновку треба враховувати ці обставини.
Труднощі з оцінкою результатів роботи призводять до того що виникає необхідність оцінювати не результат праці, а сам труд: його складність, кваліфікацію, ступінь відповідальності тощо.
При виконанні методів матеріального заохочення менеджер повинен слідкувати за тим, щоб вони не дублювали і не суперечили б один одному.
Важливою проблемою є проблема гнучкості системи матеріального заохочення. Якщо посадовий оклад є по суті погодинним і з оперативною роботою пов'язаний мало, то преміювання —то більш оперативний і гнучкий вплив. Але і воно не завжди організовано так, щоб кожне велике завдання мало оцінку у вигляді премії. При теперішній системі преміювання, особливо в кінці року, не завжди точно враховується скільки і яких завдань виконав працівник, і, головне, сам виконавець не бачить гнучких зв'язків окремих завдань і премії.
Надбавки до посадових окладів повинні бути особливим видом заохочення. Вони повинні залежати від виконання конкретних обов'язків, що постійно реалізуються, або від постійних досягнень даного працівника.
Менеджер повинен розуміти, що матеріальне заохочення є одним із методів керівництва, який слід узгоджувати, пов'язувати з адміністративними заходами, а також з методами соціального впливу та морального стимулювання.