4.3.3. Оценка текучести кадров
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной. Он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.
Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени (Чп), к среднесписочной численности персонала за тот же период (Чср.сп.):
,
(4.60)
Коэффициент выбытия кадров (Квыб.) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени (Чув.), к среднесписочной численности персонала за тот же период:
, (4.61)
Коэффициент стабильности кадров (Кст.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством:
, (4.62)
где Ч'ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.
Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия, уволенных по собственному желанию за определенный период времени (Ч''ув.), на среднесписочную численность за тот же период:
, (4.63)
На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры, продолжительность поездки на работу и др.
Следует учитывать, что текучесть кадров вызывает существенные дополнительные затраты:
прямые затраты на увольняемых работников;
расходы, связанные со снижением производства в период замены;
уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
плата за сверхурочные оставшимся работникам;
затраты на подготовку и обучение вновь принятых;
более высокий процент брака в период обучения и др.
В связи с этим работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров является важным элементом кадрового менеджмента.
Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплатой, не видят перспектив роста и т.п. Увольнение по собственному желанию помимо финансовых потерь имеет и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.
Причинами увольнений по инициативе администрации предприятия могут быть профнепригодность, дисциплинарные проступки, сокращение численности.
Высокий уровень текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому с целью сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
улучшение условий труда и его оплаты;
максимально полное использование способностей работников, создание творческой атмосферы;
совершенствование коммуникаций и обучения;
проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др. 1, 8, 81, 82.