47. Сучасна класифікація управлінських рішень.
Прийняття рішень керівником становить основний зміст його діяльності і є складовою будь-якої управлінської функції. Необхідність у прийнятті рішень виникає на всіх етапах процесу
управління і пов'язана із усіма учасниками й аспектами управління.
Рішення — це багатозначне явище, воно означає і процес, і акт, і результат вибору. Рішення — це дія, що базується на аналізі інформації й направлена на досягнення запланованого (прогнозованого) результату в роботі організації.
Управлінське рішення — це вибір альтернативи, проведений керівником у межах його посадових повноважень, компетентності та спрямований на досягнення цілі організації
Для ефективного прийняття та реалізації управлінських рішень, важливе значення має їх класифікація за критеріями:
1. Термін дії наслідків рішення: довгострокові, середньострокові, короткострокові.
2. Частота прийняття: одноразові; такі, що повторюються.
3. Широта охоплення: загальні, тематичні, вузькоспеціалізовані.
4. Форма підготовки: одноосібні, групові, колективні рішення.
5. Складність: прості, складні.
6. Регламент: контурні, структуровані, алгоритмічні.
7. Належність до об’єктів управління: технічні, організаційні, економічні, соціальні.
8. Характер управлінської ситуації: програмні, ініціативні, виробничо-ситуаційні.
38. Функція менеджменту "мотивація".
Бажання людини виконувати свою роботу — це один із ключових факторів успіху функціонування організації, а найголовніше для створення відповідних умов — розуміння її мотивації та задоволення потреб. Мотивування — це вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання певної особи (осіб) до діяльності для досягнення цілей організації
Мотивування передбачає: • стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (моральне та матеріальне);
• мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці. Мотивування базується на таких категоріях:
♦ потреба — усвідомлена відсутність чого-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні виробляються в процесі пізнання й отримання життєвого досвіду;
♦ мотив — внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити або поводитися певним чином (орієнтація, установка, бажання, інстинкти, імпульси);
♦ стимул — зовнішня причина, що спонукає діяти людину для досягнення певної мети;
♦ винагорода — те, що людина вважає для себе цінним. Розрізняють два основних типи мотивування:
• перший полягає у створенні зовнішніх впливів на людину, викликають до дії певні мотиви, які збуджують людину проводити певні дії, що можуть привести до результату, бажаного для мотивуючого суб'єкта;
• у другого — основним завданням є формування певної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування має виховний і освітній характер, він потребує більше зусиль, знань та спроможностей і є більш прогресивним.
Первинною схемою була мотивації «кнута і пряника». Крім того, існує значна кількість теорій мотивації, що були розроблені психологами:
♦ психоаналітична теорія австрійського психіатра 3. Фрейда;
♦ теорія «драйвів» американського психолога К. Халла;
♦ теорія умовних рефлексів І. Павлова.
Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу А. Маслоу припустив, що людина мотивується задоволенням низки потреб, вибудованих в ієрархію або піраміду у зростаючому порядку, а саме: - фізіологічні, або базові, потреби (їжа, тепло, притулок тощо); - потреби безпеки (захист, порядок); - соціальні потреби; - потреби в повазі; - потреба самореалізації, тобто потреба цілком розвинути свій потенціал. Основні ідеї теорії А. Маслоу: - люди постійно відчувають певні потреби; - групи потреб ієрархічно розміщені один до одного; - якщо певні потреби незадоволені, то вони спонукають людину до дій, а задоволені потреби не мотивують; - якщо одна потреба задовольняється, згодом виникає інша; - людина відчуває одночасно декілька різних потреб;- потреби, що знаходяться нижче до основи піраміди, потребують першочергового задоволення; - потреби більш високого рівня виникають у тому випадку, коли в загальному задоволено нижчі потреби; - вищі потреби можна задовольнити більшою кількістю способів.
Теорія Девіда Мак - Клеланда є спрощеною моделлю теорії А. Маслоу. Основний її акцент спрямований на потреби вищих рівнів: 1. Потреби досягнення: прагнення досягти найшвидше і найефективніше мети.
2. Потреби співучасті виявляються у прагненні до дружніх стосунків із оточенням. 3. Потреби у владі є набутими і розвиваються на основі навчання, досвіду, та полягають у прагненні особи контролювати людей, ресурси та процеси, що відбуваються в її оточенні.
За теорією потреб Михайла Туган-Барановського виокремлюють 5 груп потреб: - фізіологічні; - статеві;
- симптоматичні інстинкти й потреби ;
- альтруїстичні (безкорисл прагнен до д-ті на благо інших);
- потреби практичного характеру.
Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга полягає в тому, що процес отримання задоволення і процес зростання незадоволеності, з погляду своїх передумов, — це два різні процеси, тобто знищення факторів, що впливали на незадоволення, не завжди приводило до збільшення задоволення. І навпаки, при зменшенні фактора, що впливав на задоволеність, не буде збільшуватися незадоволеність.
Герцберг поділив потреби людини на дві групи факторів. Внутрішні (мотивуючі) стосовно до роботи фактори: досягнення, визнання, відповідальність, можливість зросту, успіх, підвищення у службі, можливість самостійно приймати рішення, ризикувати, можливість творчої роботи. Якщо ці фактори не присутні у людини, то це не викликає значного незадоволення. Відсутність зовнішніх факторів (гігієнічних) викликає у працівника почуття незадоволення, водночас їх наявність не сприяє задоволенню. Вони не мають мотивуючого значення, але створюють нормальні, здорові умови праці.
Теорія ЕКС Альдерфера об'єднує потреби у 3 групи: - потреби існування поєднують дві перші групи потреб за А. Маслоу: фізіологічні й безпеки, за винятком групової безпеки; - потреби зв'язку відповідають потребам приналежності, а також частині потреб визнання й самоствердження та потребі у груповій безпеці; - потреби зросту відповідають потребам самовираження і потребам попередньої групи, що відповідають за прагнення до розвитку впевненості й самовдосконалення.
Альдерфер зауважував, що рух іде в обидві сторони: угору, якщо задоволено нижчу потребу, і вниз, якщо її не задоволено.
Ці теорії основну увагу приділяють аналізу факторів, які ґрунтуються на мотивації, і не звертають увагу на аналіз процесу мотивування, що впливає на зниження ефективності їх практичного використання.
Загалом процес мотивації такий:
1.Усвідомлення поставлених завдань і винагороди за їх виконання
2.Порівняння поставлених завдань із власними можл-тями
3.Налаштування себе на певну поведінку
4.Проведення дій,що приводять до бажаного результату.
Теорія очікування В. Врума — вчення, що описує залежність мотивації від двох аспектів: - скільки хоче отримати людина;
- наскільки можлив для неї є отримати те, що вона хотіла б.
За цією теорією процес мотивування складається із взаємодії трьох блоків: - зусилля; - виконання; - результат.
Ідея теорії очікування полягає в тому, що зусилля, котрі людина виявляє на роботі, є функцією трьох компонентів:
• очікування щодо витрат праці;
• очікування щодо винагороди;
• валентність (відображає, наскільки для людини є привабливим (непривабливим) певний результат (рис. 4.7).
Теорія справедливості (рівності, запропонована Стейсі Адамсом) полягає в тому, що в процесі роботи людина порівнює те, як були оцінені її дії, з тим, як були оцінені дії інших. На основі цього порівняння, залежно від його результату, вона модифікує свою поведінку.
Модель Портера-Лоулера (Лайман Портер, Едвард Лоулер) являє собою комплексну теорію, за якою існує три змінні, що впливають на розмір винагороди: - затрачені зусилля;
- особисті якості й спроможності;
- усвідомлення своєї ролі в процесі праці
Одним зі способів здійснення мотивування є стимулювання.
Стимулювання праці — це створення умов, за яких трудова діяльність, із заздалегідь визначеними та зафіксованими результатами, стає необхідною й достатньою умовою задоволення потреб працівника та формув в нього мотивів праці.
У менеджменті пропон такі форми стимулюв працівників:
- матеріальне; - моральне (визнання);
- відгули (вільний час); - надання частини прибутку (можливість купувати акції підприємства); - наявність перспективи;
- підвищення кваліфікації; - задоволення від роботи.
Паралельно зі стимулюванням праці на підприємствах застосовують систему стягнень, яка має будуватися на таких принципах:
• стягнення повинні мати попереджувальне значення;
• система стягнень повинна мати логічний зв'язок із порушеннями;
• стягнення потрібно накладати на працівників незалежно від їх становища в колективі;
• система стягнень має безперервно функціонувати.