28. Использование мирового опыта менеджмента в условиях России. Особенности современного российского менеджмента.

В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют место такие «болезни» как:

• спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по результатам продаж;

• уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;

• отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев;

• нет практики ротации руководителей внутри организации. Не развивается школа руководящего резерва;

• не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективной деятельности предприятий и подразделений

Особенности российского менеджмента определяются:

• чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических процессов, определяющих среду существования российского менеджмента

• культурная среда, особенности общественного сознания

Характерные черты современного менеджмента.

Традиционное определение менеджмента «управлять – это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» уже не в полной мере отвечает реальной ситуации, сложившейся в современной экономике, основынми характеристиками которой являются:

1. современный менеджмент приобретает модульную структуру, включая появление множества видов менеджмента – маркетинговый менеджмент, инновационный, бюджетный и др.

2. появление ряда новых функций, таких как развитие культуры менеджмента, постоянные инновации, интеллектуальный творческий процесс развития и использования индивидуальных ресурсов менеджера и персонала организации, влияние менеджера на имидж организации.

3. нестабильность и динамичность внешних и внутренних условий вынуждают менеджеров самостоятельно постоянно реорганизовывать и изменять свои цели.

4. внимание к конечным результатам и эффективности управленческой деятельности, а не к функциям, процессу.

5. качественно новый вид децентрализации управления, формирование новых внутренних сетевых структур управления в виде команд, рабочих групп для решения проблем развития

6. новые интеллектуальные факторы современного управления, изменяющие уровень квалификации кадров менеджеров, использование высоких информационных технологий и технических средств (высокопроизводительные ЭВМ и их сети, телекоммуникации, интернет)

7. фактор риска, который в современной экономике стал одним из приоритетных в принятии управленческих решений.

29. Развитие организационно-управленческой мысли за рубежом и в России.

Научную основу развития организационно-управленческой мысли составляют образ жизни, система ценностей и смена парадигм социальных наук. Образ жизни – это не только труд, общественная деятельность, семейно-бытовая сфера, досуг, а и взаимодействие людей, как исполнение социальных функций («играние ролей», на основе их социальных статусов. Исполнение этих ролей, для людей жизненно необходимы; в ходе этой самоорганизации люди реализуют свои ценности, которые существуют, как определенные системы.

Парадигма – это признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени, дают модель постановки проблем и организации их решения.

Началом становления организаторской мысли в обществе считается формирование античной парадигмы, состоящая из двух разновидностей: Конфуцианская и Платоно-Аристотелевая.

Более ранняя разновидность античной парадигмы, возникшая в Китае, была сформулирована в трудах Конфуция (551-470 гг. до н.э.) и его последователей. Центральное место в учении Конфуция занимает человек…

«Классическая или административная школа», управления (1920-1950 гг.). Ее авторами являются Телор, Гилберт, Файоль, Макс Вебер и др. Цель – создание универсальных принципов управления. Основные направления школы – это организация самого процесса труда, без учета социально-психологических факторов. Представители классической школы уделяли внимание внутренней среде организации и недооценивали роль внешней среды. Наибольший вклад в разработку классической школы менеджмента внес французский ученый Анри Файоль. Еще в 1923 году он говорил, что «управлять» - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать. А.Фйоль также разработал 14 принципов управления.

«Школа человеческих отношений» (1930-1950 гг.). Авторы: Мэри Фоллетт, Элтон Мэйо, Хуго Менчтеберг. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность классической школы менеджмента полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности управления. Цель – изучение воздействия социально-психологических факторов в процессе труда. М.Фоллетт, была первой, кто определил менеджмент «как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». «Хоторнский эффект» (результат исследовани1, проводимых в Western Electric Company, расположенной в Хоторне) – вероятность того, что индивидуалы могут улучшить результаты своей работы, просто из-за прибавленного внимания, со стороны исследователей или руководства. Также Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители «классической школы». Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

«Школа поведенческих наук» (1950-е годы). Авторы: Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Цель – изучение различных аспектов поведения отдельных личностей, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства. Это главное отличие «школы поведенческих наук» от школы человеческих отношений», занимавшейся межличностными отношениями в коллективе. А.Маслоу сделал вывод о том, что поступки людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными потребностями, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей.

Большой вклад в развитие научной организации труда, производства внес А.К. Гастев, первый директор Центрального института труда СССР, известный ученый. Для разработки формирования и укрепления заинтересованного отношения к труду не устарели положения Гастева о том, что для «культурного человека не может быть интересен каждый атом его работы. Надо приучиться работать, когда не хочется, тренироваться тогда, когда нет настроения». Для специалистов по стимулированию труда и сейчас представляет интерес позиция А.К. Гастева о том, что «ориентация на настроение, ориентация на постоянную заинтересованность… неизбежно ведет к культурному развалу».

Идеи научного управления также разрабатывали: А.А. Богданов, Н.А.Витке, О.А. Ермаский, Е.Ф. Розмирович.