- •1. Понятие и сущность менеджмента
- •2. Принципы менеджмента
- •3. Методы менеджмента
- •4. Организация как система управления. Схема управления организации.
- •6. Анализ внутренней среды
- •7. Жизненный цикл организации
- •8. Функциональная структура менеджмента (Лекция: Функции менеджмента, их взаимосвязь и динамизм)
- •9. Планирование как функция менеджмента. Виды планирования
- •10. Контроль как функция управления
- •Классификация видов контроля
- •11. Организация как функция менеджмента
- •12. Формы организационных структур органического типа. Виртуальное управление
- •13. Формы организационных структур иерархического типа
- •14. Делегирование полномочий и ответственности в менеджменте
- •15. Оценка эффективности управления
- •16. Применение асуп
- •17. Управленческие решения, классификация, требования к качеству решения
- •18. Этапы и организация процесса разработки управленческих решений
- •19. Роль коммуникаций в менеджменте. Структура деловой беседы.
- •Структура деловой беседы
- •20. Эволюция управленческой мысли в хх столетии.
- •22. Причины появления менеджмента как общепризнанной научной дисциплины
- •21. Управленческие революции. Основные научные мировые школы управления.
- •23. «Неоклассическая» школа менеджмента. Причины ее возникновения
- •24. Каков вклад «хоторнских исследований» в развитие теории менеджмента.
- •25. Каким образом идеи, разработанные представителем школы «человеческих отношений» в области промышленной психологии, используются в современных организациях
- •26. Характеристика «теории х и у» Макрегора. Можно ли встретить воплощение этой теории в «чистом» виде в современной производственной деятельности.
- •27. Характеристика «административной школы менеджмента». Универсальные принципы управления Файоля.
- •28. Использование мирового опыта менеджмента в условиях России. Особенности современного российского менеджмента.
- •29. Развитие организационно-управленческой мысли за рубежом и в России.
- •30. Мотивация и управление персоналом.
- •Управление персоналом
- •31. Классификация мотивационных теорий. «Содержательные» теории мотивации.
- •2. Фредерик Герцберг
- •32. Классификация мотивационных теорий. «Процессуальные» теории мотивации.
- •Аванс не является мотивирующим фактором!
- •33. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда.
- •34. Мотивация и стимулирование персонала.
- •35. Оценка деловых качеств менеджера. Научная организация труда менеджмента.
- •36. Модель эффективного менеджера высшего звена.
- •37. Стили лидерства и руководства.
- •38. Методы разрешения конфликтов. Управление стрессами.
- •39. Управление трудовыми ресурсами в организации
- •40. Управленческая культура
- •2. Практические действия и реальные отношения
23. «Неоклассическая» школа менеджмента. Причины ее возникновения
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой. Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц". ». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
24. Каков вклад «хоторнских исследований» в развитие теории менеджмента.
Хоторнский эксперимент состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в "испытательной комнате", но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка, тем не менее, продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. Были сделаны два вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался т.н. "групповой дух", развившийся среди рабочих "испытательной комнаты" благодаря системе пауз отдыха. Усиление "группового духа" проявлялось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение индивидов через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, что межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на эффективность труда. Следующая фаза представляла собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была опрошена 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение к-л элементов внешней среды может не принести желаемого результата. Исследователи пришли к заключению, что подобные интервью можно использовать как средство психологической "разрядки" недовольных, улучшения их "понимания" ситуации; как имитацию "обсуждения" наболевших вопросов и т.п. Впоследствии была построена целая программа мер по психологической адаптации персонала к данным условиям труда. На третьей фазе исследователи вернулись к методу "испытательной комнаты", поставив задачу: выйти за рамки индивидуально-психологич. подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с др. членами коллектива. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались организацией формальной. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в "испытательной комнате" были выделены небольшие на основе социально-психологич. общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда. Т.о., основной итог хоторнского эффекта составляют: пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как "экономического человека", выведение на первый план психологич. и социально-психологич. аспектов трудового поведения Эти исследования положили начало теории "человеческих" отношений. В результате этих исследований был сделан значительный позитивный вклад в дальнейшее развитие индустриальной социологии.