60. Современные проблемы развития менеджмента в российских предприятиях.

Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, противоречивости, доведением любой ситуации до крайности. В связи с этим, условием для реализации менеджмента в России является учет всех специфик и знаний особенностей развития менеджмента в нашей стране (билет 31).

Большинство западных специалистов отмечают, что российскому менеджменту характерны:

положительные черты:

- склонность к инновациям

- вкус к риску

- амбиционность

- самокритичность

- отсутствие склонности к чинопочитанию (имеется в виду то, что в оценке партнера или начальника рос. менеджеры ориентируются на конкретные заслуги, а не на должность)

- интуитивность

- склонность к бескорыстной помощи

- любовь к обучению (ради продвижения по карьерной лестнице)

- стремление к контролю за всем циклом бизнеса

недостатки рос. менеджмента:

-уничижительное отношение к себе и своей стране

- самодержавность

- политизированность рос. менеджмента

- транжирство и расточительность (особенно в отношении ресурса времени)

- эгоцентризм и алчность

- широкомасштабность (русские стремятся охватить все и вся и как следствие – часто разбрасываются)

- отстутствие традиции уважать законы

- использование силовых методов

- «запойные» методы работы

- создание команд и централизация управленческих ф-ция – клановый подход к ведению бизнеса

В связи с этими особенностиями, можно говорить о современных проблемах развития менеджмента в российских предприятиях: нерыночный менталитет, нежелание и неумение дилегировать полномочия, боязнь прибегать к услугам независим экспертов и консультантов; нежелание применять на практике нов методы управления. Также следует отметить несовершенство экономики и правового законодательства; боязнь гос-ва; неравномерное развитие предпринимательства и менеджмента после 91(предприним развив быстрее); отсутствие управленческого опыта и административно-командное прошлое; отсутствие возмоджности готовить менеджмент в соотв с мир. стандартами; ограниченность в источниках финансирования.

В качестве итога можно сказать, что, по мнению иностранных респондентов, в России лучше работать русскиянам, т.к. иностранные менеджеры пока не могут справляться с поссийской действительностью

41.Оценка эффективности инветиционных проектов. Для оценки эф-ти инвест проектов, можно применить ряд методов (показат-й): 1) метод читого приведенного дохода (NPV)- потсупление минус инвест (дисконтированные) если НПВ больше 0, то проект принимается. На усмотрение инвестора.

2) метод индекса рентабельности показвает скок ед соверемнной величины денеж потока приходится на ед первонач затрат. 3) метод расчета внутр нормы рентабельности. Показывает % ставку при которой чистая привед стоимость =0.

4) модифицированная внутр норма рентабельности. 5)Период окупаемости. В основном используются 1 и 3.

48. Основные этапы разработки управленческого решения. Управ решение это оформившееся понимание необходимости предпринимать (или не предприн) целенаправленные действия для устранения возникшей проблемы. Этапы: 1) выявление альтернатив, 2) выбор альтернативы. Полезным инструментом для анализа альтернатив- матрица решений.. Список альт с пометками за и против.

56. Американская модель менеджмента и ее особенности

Возник в 19-20. в основе лежит индивидуализм. Особенности: фирмаз закрытая сист, ее успех зависит только от ее самой (рационалн организ произв-ва, пониж издержек, повыш производ труда); деловитость и умение организов(деловитость проявл в след принаках: целеустремленность и умение довести до конца начатое дело (ставиться цель и вся последующ раб подчин ее направл); стремление к выгоде, доходу, выражаетя в 3 осн правилах делового повед: делай только то, что окупается, приносит доход; выбирай всегда эффективное достижение поставлен цели (мин затр- макс резулт); умей находить и использовать имеющиеся рес-сы. Умение оценивать, считать; единство слова и дела(выполнен подписан контракта- первостепенный долг);краткость и ясность слова(правило экономии языков ср-в). Организованность выражается в том, что цели и задачи всегда увязваются с ресурсами.); индивидуализм(учет личных качеств менеджера, а так же его способностей. Осн формы проявления: индивид принят реш; индивид ответств; индив организ контроля; оплата труда по индивид результ); демократич стиль управления(менеджер строит свои отнош с подчиненными на осн сотрудничества и коллегиальности. Этот признак не всеобщий. В наст вр так же применяется авторитарный стиль. Его примен старшее поколение менеджеров- подавляет волю и желание подчин, сковывает их альтернативу- 1 я пол 20в. Демократичн стиль управл означ, что менедж рассм своих подчиненных как одну команду); работа с руководящими кадрами(направл на поиск нов форм и методов наиб эффективного использов руководящих кадров. Это вызывается: усложнением функций управления; повыш потребности в высококвалифицир руководит разн уровней; управленич труд одна из решающих сил развит произ-ва. Для раб с кадрами примен след формы: курсы повыш квалификац при крупных универах; центры по оценке деловых качеств сотрудников); особенности организации и оплаты труда(организац труда основыв на использов метода команды, ненормированный рабочий день). Система найма- краткосрочная, сист оплаты труда- индивид основа, характер принятия реш, Фома ответств- индивид, скорость служ роста- быстрая, критерий продвижения по службе- личный результ, основн качество менедж- профессионализм. Человека приспосабливают под организац

58. Особенности японской модели менеджмента.

Менеджмент в Японии отражает специфику национальной экономики и культуры. В основе развития организации 2 основных принципа - обеспечение гармоничности и мобильности фирмы. Организации приспосабливаются под человека (в противоположность американской модели мен-та). Особенности: групповая форма организации труда (за основу организации труда берется коллектив, решения приним коллективно, ответственность тоже коллективна); патернализм (покровительственное отношение государства к своим гражданам, фирмы к своим работникам, одной страны к другой); система пожизненного найма (сейчас только 30%); система непрерывного обучения; участие работкиков в кружках качества (преследуют цель участия всех сотрудников фирмы в работе по повышению качества); особая система найма на работу и продвижения - прием на работу проводиться на основе конкурентного отбора, испытательный срок, конкуренция за право добиться лучшей должности; воспитание работников, преданных фирме. з\п зависит от уровня квалификации и стажа. Не поощрается внутрефирменная конкуренция. Ценностный подход к работнику как к личности. Система найма - долгосрочная основа, система оплаты труда - на основе работы коллектива, форма ответственности - коллективная, скорость служебного роста - замедленная, критерий продвижения по службе - возраст и стаж, личный результат не определяющий, основное кач-во менеджера - координация действий подчиненных.