План:
Введение
Мотивация как функция менеджмента
Мотивация персонала
Содержательные теории мотивации
Теория А.Маслоу
Двухфакторная теория Херцбера
Теория К.Альдерфера
Теория Д.Макклеланда
Процессуальные теории мотивации
Методы улучшения параметров работы
Причины пассивности работника
Программы тренингов по мотивации персонала
Заключение
Введение
Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда того требует его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.[1]
Как образно заметил владелец крупного производственного холдинга при обсуждении консалтингового проекта: "Сделайте мне такую систему мотивации для персонала, чтобы мои сотрудники замотивированные бегали по коридору, увлеченно выполняя задание, а я бы только успевал уворачиваться". Это действительно мечта любого руководителя - когда сотрудников не надо постоянно подталкивать, они работают самостоятельно, увлеченно, с огоньком. Насколько это реальная картина? Кстати, при таком замечании консультанты сразу же спросили владельца: "А как Вы хотите, чтобы народ по коридору бегал: быстро или эффективно?". Это, кстати, разные задачи.
Прежде всего, необходимо определиться с тем, а что же такое мотивация? Существует множество определений этого понятия, его часто также подменяют понятием "стимулирования". В российской и советской литературе всегда разделяли понятия: стимулирование и мотивация.[2]
В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так , а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.
Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.
Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.
Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.
Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.[3]
Конечно же, существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.
Внутренние факторы мотивации:
Мечта, самореализация
Идеи, творчество
Самоутверждение
Убежденность
Любопытство
Здоровье
Нужность кому-то
Личный рост
Потребность в общении
Внешние факторы мотивации:
Деньги
Карьера
Статус
Престижные вещи
Эстетика быта
Возможность путешествовать
Кроме того, мотивы поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.[2]
Мотивация персонала – это пища с целью повышения активности деятельности. Проще говоря, мотивация персонала – это вдохновение поведения личности, работы и труда сотрудников предприятия. На сколько она может быть разнообразной, говоря о бизнесе? Можно по разному отнестись к этому вопросу, но, что касается именно сотрудников предприятия, труда и работы организации, то вся мотивация персонала сводится к материальному вознаграждению. Разница может быть лишь во времени. Если нет материального вознаграждения рано или поздно, то всякая мотивация персонала перестает быть эффективной. Время работы вдохновения зависит от разумности сотрудника как отдельной личности. Ведь чем больше проходит времени без материального вознаграждения, тем менее эффективней работает дополнительная мотивация персонала, работы и труда.
Всякая работа и труд подразумевает цель. Обычно, эта цель является материальным вознаграждением, что и есть мотивация персонала, особенно в том случае, когда человек является наемным работником, сотрудником, а не владельцем или совладельцем предприятия, которые точно знают, за что так сказать вкалывают и берут на себя риск возможной неудачи. Обычный же работник, получая определенную заработную плату, не идет на риск ради этой платы, поскольку это не уместно. Риск всегда оправдан только лишь размером вознаграждения, которое существенно отличается от стандартов оплаты труда сотрудников предприятия или работы организации.
Работать можно за идею, которая принесет со временем вознаграждения. В данном случае мотивация персонала заключается в перспективной идее. Если реализация идеи затягивается, то мотив ослабевает с рождением возможных сомнений. В этом случае мотивация персонала должна идти рядом с порционным вознаграждением. Конечно при наличии определенных результатов. В данном случае для сотрудника важно дать понять необходимость результата и его строгую зависимость от работы сотрудников предприятия. Сотрудники должны четко осознавать уровень своей собственной ответственности в проделываемой работе.
Если же идея не приносит результатов не зависимо от объемов вложенного труда, то мотивация персонала ослабевает, поскольку риск в случае их труда и работы не оправдан, не уместен.
Мотивация персонала, его работы организации в качестве материального вознаграждения доказана с научной точки зрения.
Мысль о вознаграждении как мотивация персонала вызывает активную реакцию в отделах человеческого мозга, отвечающих за зрение. К такому выводу пришли американские ученые после эксперимента с участием студентов Калифорнийского университета.
Испытуемым была предложена простая задача – выбрать зеленую или красную цель. За каждый правильный ответ участники эксперимента получали по 0.1$. Если во всех случаях выбор был верен, счастливый студент получал 10$. Их мотивация – это денежное вознаграждение. Мысль о награде находила отклик в самых разных участках визуальной системы мозга. В том случае, если предыдущий выбор оказывался удачным (т.е. испытуемый получал за него 0.1$), в дальнейшем визуальная система делала выбранную цель “ярче”. Вознаграждения влияет на обработку мозгом информации. Кроме того, проведенное исследование показало, что при взгляде на предмет, обещающий награду, активизируется лобная и теменная доли мозга, отвечающие за ожидание и отслеживание вознаграждения. Мотивация подразумевает старт к ожиданию результата с поэтапным контролем и переоценкой действий. Такова не только психология личности, но и физическое проявление результатов труда и работы сотрудников предприятия на уровне мозговой деятельности. Поэтому мотивация должна сопровождаться с поэтапным материальным вознаграждением на ряду с поэтапным контролем и переоценкой действий сотрудников бизнес организации. Лобная и теменная доли мозга были особенно активны, когда участники эксперимента понимали, что один вариант выбора намного выгоднее другого. Это означает, что лобная и теменная доли мозга серьезно влияли на принимавшиеся в ходе эксперимента решения. Проще говоря, когда виден финиш, то возрастает желание быстрее и вернее до него добраться. Мотивация рождает саму себя на рывке к финишу Это характеризует личную ответственность сотрудников предприятия в рамках проделываемой работы таким образом, что в собственном поведении сотрудник предоставлен самому себе. Ощутив малый результат от принятого решения, сотрудник на физическом уровне стремиться к выбору верного решения на следующем этапе, что ускоряет процесс работы, труда работников предприятия. Мотивация в данном случае – это соответственное материальное вознаграждение за малый результат на пути к реализации поставленной задачи.
Эффективная мотивация персонала, труда и работы предприятия или организации заключается в материальном вознаграждении в соответствии с успешными результатами труда. В других случаях мотив к деятельности носит характер вдохновения, когда вложения труда и работы происходят ради цели создать, не требуя ничего взамен. Создание чего-либо ради того, чтобы создать, но как мотивация персонала это не работает.
Вдохновение – это сильный мотив активных действий, но как мотивация персонала, к бизнесу, к отношениям труда в организации, работы сотрудников предприятия подобное не имеет никакого отношения, если сотрудник не является создателем и владельцем собственного бизнеса. Мотивация персонала имеет общие черты с вдохновением только в случае, когда мотивация персонала заключается в процентуальной привязанности пропорционально успехам организации.[4]
Содержательные теории мотивации
Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека. Выделяется 5 основных уровней человеческих потребностей (А. Маслоу):
1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств их удовлетворения являются деньги, высокий заработок, т. е. материальные стимулы, зарплата, социальные блага.
2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.).
3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).
4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости предприятию, социальный престиж, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).
5. Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).
Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые — первого и второго уровней.
Любая неудовлетворенная нужда мотивирует поведение, а доминирующая потребность оказывается главным его мотиватором. Когда удовлетворены низшие потребности, доминантными становятся высшие.
Двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:
1. В случае с некоторыми трудовыми условиями их отсутствие приводит к неудовлетворенности, хотя, с другой стороны, их присутствие не является сильной мотивацией. Такие условия называются поддерживающими, или гигиеническими, факторами: политика компании и правления; технический надзор за работой; взаимоотношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; безопасность на рабочем месте в критической ситуации; зарплата; трудовые условия; статус в группе; личная жизнь.
2. Существуют также условия, которые создают высокий уровень мотивации в том случае, когда они наличествуют. Однако отсутствие таковых не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивациоными факторами: преуспевание, учет мнения человека; достижения, ответственность и самостоятельность; возможности развития, работа на самого себя. Когда степень мотивации сотрудников высока, они относятся намного спокойнее, терпимее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов.
Существуют общие моменты между теорией Маслоу и Херцберга: мотивационные факторы связаны с самореализацией и уважением, поддерживающие соответствуют физиологическим, социальным потребностям, нуждам безопасности.
Согласно теории К. Альдерфера, потребности человека могут быть объеденены в три группы:
♦ потребности существования;
♦ потребности связи;
♦ потребности роста.
Эти группы соотносятся с теми, которые выделил Маслоу.
Расположены они иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение двунаправленное, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх — если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз — если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня сильнее действие потребности более низкой ступени в этой иерархии уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи или существования.[5]
Теория Макклеланда
Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать скрьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.
В отличие от концепции Маслоу и Альдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.
Процессуальные теории мотивации.
Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.
В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения,осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.[6]