- •39. Элементы и этапы коммуникационного процесса.
- •3. Передача сообщения.
- •7. Структура и содержание стратегического плана.
- •8. Системный подход к управлению.
- •10. Стратегии интеграционного роста.
- •11. Цели организации: понятие, классификации, требования к целям.
- •12. Стратегии диверсификационного роста организации.
- •13. Базовые стратегии организации.
- •14. Подходы к процессу принятия решений.
- •17. Этапы рационального решения проблем.
- •18. Стратегия лидерства в затратах.
- •20. Стратегия дифференциации.
- •21. Подходы к эффективному лидерству.
- •22. Принципы рациональной бюрократии.
- •25. Линейно-функциональная структура.
- •26. Ситуационный подход к лидерству.
- •32. Двухфакторная теория Герцберга.
- •35. Теория ожиданий Врума.
- •42. Процедура контроля, ее этапы.
- •43. Процессный подход к управлению.
- •48. Сущность ситуационного подхода к управлению.
32. Двухфакторная теория Герцберга.
«Гигиенические» факторы (здоровья). Это норм-е условия труда, норм-я зарплата, отношения с руководством и коллегами, их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, снижающее результативность труда.
Факторы мотивации (достижение цели, признание со стороны окружающих, рост ответственности, продвижение по службе, возможность для личного роста). Рекомендации: менеджеры д. обеспечить норм. состояние гигиен. факторов, используя активно факторы мотивации.
33. Теория потребностей МакКлелланда.
Он выделил 3 потребности избирательно-свойственные людям: успех, власть, причастность. 1) Потребность в успехе удовлетворяется успешном выполнении работы и признанием это со стороны. 2)потр-ть во власти удовлетворяется возможностью иметь власть над другими людьми. 3)потр-ть в причастности удовлетворяется возможностью общения с коллективом.
35. Теория ожиданий Врума.
Представил мотивацию, как произведение 3 факторов: 1) ожидание человека в отношении достижения результата или цели; 2)ожидание чел. в отношении будущ.вознаграждения (результат-вознаграждение); 3)валентность- степерь удовлетворения вознаграждением. Чем больше рук-ль ожидает от сотрудника, тем более высоких результатов последний добьется. Руководители могут использовать стимулы материальные (ЗП, премии, бонусы) и нематериальные ( а. Почетные грамоты, доска почета; б. коммуникативные: похвала, рукопожатие; в. организационно-управленческие: обучение (повыш.квалиф.), продвижение по службе; привлечение к процессу принятия решений.)
36. Теория справедливости Адамса.
Люди сравнивают свое вознаграждение с тем, что получают другие за аналогич.,по их мнению, работу. Если чел-к получает меньше чем другие, он снижает свою производ-ть. Если получает больше, то хуже он не работает. Эта теория должна учитываться при разработке положений об оплате труда в организации.
38. Понятие и методы интеграции.
Это объединение усилий различных подразделений организации. Методы интеграции: 1) если стабильные условия: иерархия, графики, планирование; 2) Если нестабильные: создание комитетов (члены различных подразделений), межфункциональные команды, личные взаимосвязи.
60. Понятие и методы координации.
Методы: планирование, указание непосредственное конкретное, проведение совещаний, иерархия.
40. Функции и виды контроля.
Контроль обеспечивает достижение цели, возможность своевременного принятия корректных мер, способствует мотивации. Контроль обеспечивает информацией процесс планирования. Типы: предварительный, текущий, заключительный. Предварительный контроль происходит до начала процесса. В области трудовых, материальных (выбор поставщиков, уровень запаса), финансовых ресурсов (должен обеспечивать возможность оплаты счетов). Текущий контроль происходит во время контроля. Заключительный контроль проводится, когда работа выполнена или отведенный на нее срок. Результаты закл.контроля исп-ся в планировании и мотивации сотрудников.