• Взаимосвязь теории человеческого капитала и управления человеческими ресурсами

Интеллектуальный капитал — это сумма знаний, опыт, профессиональная подготовка и интуиция всех работников предприятия, учреждения (или государства). К этому следует прибавить наработанные человеческие связи, информацию в виде баз данных, интеллектуальную собственность, компьютерную сеть, которая мгновенно обрабатывает и передает информацию всем работникам соответствующей структуры, благодаря чему ей удается реагировать на изменения быстро и адекватно.

Интеллектуальный капитал позволяет экономить технику, средства, товарно-материальные средства, высвобождает финансы, повышает жизнестойкость участников экономического процесса, содействует росту прибыльности экономической деятельности.

Интеллектуальный потенциал, сконцентрированный в созданных и создаваемых элементах внутренней (новые технологии, «ноу-хау» и т. п.) и внешней (имидж, товарные знаки и т. д.) – это интеллектуальная собственность организации (ИСО).

Интеллектуальный потенциал организации (ИПО) — это часть ИСО, т. е. та из ее частей, которая постоянно используется для решения тактических и оперативных задач предприятия (например, для выпуска изделий повышенного спроса). Интеллектуальный ресурс организации — часть ИПО, или совокупность мобилизованных для выполнения конкретных работ интеллектуальных средств фирмы с целью производства экономических продуктов в конкурентоспособное время.

Можно утверждать, что нематериальные активы, как функция эффективности использования интеллектуального капитала специалистов организации, являются фундаментом существования бизнеса высокотехнологичного предприятия, источником повышения его экономического потенциала (ЭП), под которым будем понимать способность предприятия обеспечивать свое долговременное функционирование и достижение стратегических целей на основе использования системы имеющихся материально-финансовых, информационных, интеллектуальных и креативных ресурсов.

Концепции человеческого и интеллектуального капитала личности специалиста тесно между собой связаны, так как отражают роль человека в экономике организации, основанной на его трудовых и интеллектуально-креативных способностях приносить доход за счет произведенного им экономического продукта.

Современная теория в человеческом факторе выделяет три основных элемента:

• человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;

• природные способности к производительному труду, которым соответствует рента (годовой доход, получаемый с капитала, не требующий от получателя предпринимательской деятельности) на эти способности;

• чистый труд.

Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, способствует тому, чтобы они смогли полностью реализовать свой потенциал.

Изменения в наименовании персонала предприятия (от персонала и трудовых ресурсов к человеческим ресурсам) отражают как переосмысление в среде управленцев роли и места человека на производстве в эпоху НТР, так и принятие новых теоретических концепций управления персоналом. Следствием этого стало внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах работы кадровых служб.

Сущностью теории человеческих ресурсов является то, что она рассматривает работников в качестве ключевого ресурса производства, который требует финансовых затрат и организационных усилий со стороны работодателя. Тем самым человеческие ресурсы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом, то есть фактически различные виды собственности получают одинаковые возможности для развития.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие указанные методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются.

Билет № 19

• Системы стимулирования труда работников. Международный и российский стандарты

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

• Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

• Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

• Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Материальные стимулы:

• Денежные: заработная плата, премии;

• Неденежные: путевки, лечение, транспорт.

Нематериальные:

• Социальные: престижность труда, возможность роста;

• Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;

• Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидульаный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.