• Методы развития креативного потенциала человеческих ресурсов

• Понятие «творческий потенциал» является сложным и неоднозначным. Творческий потенциал персонала можно определить как способность и решимость к преодолению препятствий, решению поставленных задач. Иными словами,  творческий потенциал — уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала.

• При этом различают мотивированный и немотивированный подходы. При мотивированном подходе творческий потенциал опирается на знания, выбор методов, социальные критерии, культурные универсалии и т.д. При немотивированном подходе знание может и не играть решающей роли, следовательно, процесс использования творческого потенциала становится интуитивным, идет путем проб и ошибок. В этих условиях весьма актуальной становится задача формирования и развития творческого потенциала организации.

• Для того чтобы реализовать и достичь поставленной организацией цели, получить высокие результаты ее деятельности и конкурентные преимущества, необходимы знания того как оценить и использовать творческий потенциал персонала. Для повышения эффективного использования творческого потенциала персонала необходимо его  оценить, активизировать, а главное необходимо создать условия для его реализации в рамках организации.

• Для большинства руководителей отечественных предприятий и организаций понятие активизации творческого потенциала работников отнюдь не является чем-то совершенно новым. Богатый опыт развития творческой активности работников в производственной сфере был накоплен еще в советское время. Кроме того, существует и многообразный мировой опыт стимулирования творческой активности как рядовых работников, так и административно-управленческого персонала. В советский период нашей истории сложились и получили развитие такие формы творческой активности, как:

• - новаторская, рационализаторская и изобретательская деятельность;

• - участие работников в создании новых социальных технологий.

•  Рационализаторство связывают с частичными улучшениями в сфере производства, направленными на облегчение процесса труда, удешевление продукции, более оптимальное распределение функциональных обязанностей между подразделениями и лицами, упрощение бюрократических процедур и т.п.

•  Изобретательство же означает появление технических инноваций, принципиально новые решения научно-технических проблем. В советское время, особенно в 60—70-е годы, движение рационализаторов было массовым, в нем участвовали миллионы рядовых работников. Особенность этого явления состояла в том, что оно развивалось «снизу», по инициативе самих работников, а позже стало планироваться, учитываться и стимулироваться руководителями предприятий и организаций. На всесоюзном уровне были созданы органы управления движением новаторства и рационализаторства, призваны активно помогать развитию творческой работы новаторов, рационализаторов, а также скорейшему внедрению в производственную и управленческую деятельность изобретений и рационализаторских предложений.

• При планировании организационно-массовой работы по изобретательству и рационализации предусматривались:

• - тематические конкурсы, смотры как по отдельным цехам и подразделениям, так и в целом по предприятию.

• - проведение соревнований среди работников предприятия, а также между предприятиями отрасли;

• - устройство постоянных и временных выставок технических достижений работников предприятия, особенно молодежи;

• - организация работы уголков изобретателей и организаторов, проведение консультаций;

• - организация технической учебы новаторов производства и работников по изобретательству и рационализации;

• - проведение конференций и совещаний изобретателей и рационализаторов предприятия с целью обмена передовым опытом;

• -  творческие командировки и экскурсии на родственные предприятия;

• -  издание сборников, плакатов, листов рационализаторов.

• В последние годы изобретательский и рационализаторский энтузиазм значительно ослаб. Причины понятны: финансово-экономические трудности, переживаемые обществом в целом и подавляющим большинством предприятий в частности, низкий уровень ответственности или ее отсутствие у собственников новых организаций, массовый переход к новым формам собственности, недостаточное их внимание к традиционным формам развития производственной активности рядовых работников и т.п.

• Сегодня каждое предприятие само определяет формы своей деятельности по рационализации, и оно вправе признать рационализаторским любое предложение, дающее выгоду и что-то полезное для предприятия — не только техническое, как это было раньше, но и коммерческое, организационное, финансовое и так далее. Однако, на большинстве предприятий этой важнейшей оставляющей, характеризующей уровень развития кадрового потенциала внимание практически не уделяется. При этом в условиях мирового финансового кризиса и кризиса российской экономики и большинства отечественных предприятий представляется, что одним из важнейших методов выхода из него является именно повышение внимания развитию и использованию творческого потенциала их трудовых коллективов и стимулирование его развития.

• Как показывает практика, именно творческий потенциал рядовых работников нуждается в наибольшем развитии. Руководители современных промышленных предприятий не должны игнорировать эти плодотворные возможности.

• Участие работников в создании различных новых технологий выражает потребность в наиболее продвинутых в профессиональном отношении членов трудовых коллективов (в основном рабочих специальностей), что обуславливает их причастность к делам предприятия. Фактически это является заявкой на реальное производственное самоуправление или соуправление жизнью трудового коллектива.

•         Напрашивается вывод о том, что часть ранее сложившихся в практике отечественного производства традиций развития и поощрения творчества в труде показали свою жизнеспособность и эффективность, их следует продолжать и в изменившихся условиях хозяйствования; другие в ближайшее время не имеют перспектив развития; некоторые традиции, возможно, получат развитие в будущем, претерпя некоторые изменения.

• Пути развития творческого потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, её целям и задачам, её кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников – эта задача, в свою, очередь, требует от управленца творческого подхода и высокого профессионализма.

• Классификация населения по отношению его к трудовой деятельности

• Трудоспособное население – часть человеческих ресурсов, ограниченная определенными возрастными границами. В России возрастные ограничения составляют: 16-54 лет – для женщин (включительно); 16-59 лет – для мужчин (включительно). Все, кто младше или старше, но работают, составляют вспомогательные трудовые русурсы(трудовой резерв).

• Трудоспособность – физическая и духовная способность людей к осуществлению трудовой деятельности.

• В соответствии с характером работы, которую в состоянии выполнить человек, выделяют:

• 1) общую трудоспособность (т.е. способность к выполнению какой-либо работы в обычных условиях);

• 2) профессиональную трудоспособность, т.е. способность к выполнению работы по определенной профессии, специальности;

• 3) специальную трудоспособность, т.е. способность выполнять работу в нестандартных условиях производства и климата.

• По объему обычно выделяют полную и неполную трудоспособность (ограниченную, частичную и т.д.)

• Экономически активное население – часть населения (занятого и незанятого трудовой деятельностью), обеспечивающая предложение труда для производства товаров, услуг и иных материальных и духовных ценностей. Сюда относится трудоспособное население, данная категория делится на официально занятых и официально безработных (зарегистрированы в органа занятости, ищут работу, готовы к ней приступить). Официально занятые в свою очередь делятся на само-занятых(предприниматели) и наемных рабочих.

• Экономически неактивное население – население, которое не входит в состав трудовых резервов (занятых и безработных). Величина экономически неактивного населения включает следующие категории:

• а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

• б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по потере кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

• в) лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III групп);

• г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками, и т.п.;

• д) отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

• е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника их дохода.

Билет № 25

• Системы стимулирования труда работников. Международный и российский стандарты

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

• Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

• Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

• Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Материальные стимулы:

• Денежные: заработная плата, премии;

• Неденежные: путевки, лечение, транспорт.

Нематериальные:

• Социальные: престижность труда, возможность роста;

• Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;

• Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидульаный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.