Набір фахівців орієнтований на пошук кваліфікованих співро­бітників з необхідним для конкретної діяльності набором якостей, які володіють інноваційними здібностями. Широко розповсюдже­ний набір із внутрішніх джерел.

Мотивація використовується в основному організаційна і мо­ральна, матеріальна винагорода обмежена, однак у перспективі зро­статиме.

Велика увага в цій стратегії приділяється підвищенню кваліфі­кації, розвитку горизонтальної кар’єри співробітників.

Кадрове планування

Концепція довгострокової кадрової політики реалізується на основі кадрового планування. Основою планування персоналу є попереднє визначення процесу, призначеного до реалізації і прий­няття випереджуючих рішень.

* Під плануванням розуміється така система комплексних рішень, на основі якої можна систематично передбачати і принаймні загалом визначити майбутній процес розвитку компанії.

• Планування персоналу в корпораціях - це розробка заходів і прогнозування параметрів кадрової політики на певну пер­спективу відповідно до мети і завдань роботи з персоналом і зі стратегією розвитку компанії в цілому.

Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати ^ працюючим робочі місця в потрібний час і в необхідній кіль-

• кості,у відповідності як з їх здібностями, так і вимогами виробництва.

У центрі планування персоналу в корпорації знаходяться дії, призначені уможливити в майбутньому:

забезпечення наявності необхідного персоналу;

Ч> врегулювання відповідності поставлених завдань і виконую­чих їх співробітників;

забезпечення активної участі співробітників у комплексній діяльності компанії;

326 - - - - ■■ - ■ — ---

забезпечення певного рівня кваліфікації співробітників, що відповідає як їхнім особистим можливостям, так і виробничій необхідності.

Робочі місця з погляду продуктивності і мотивації повинні дати можливість працюючим оптимально розвивати свої здібності, за­безпечувати ефективність праці і відповідати вимогам щодо ство­рення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.

Кадрове планування має дати відповідь на такі запитання:

4 скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необ­хідні?

-> яким чином можна залучити необхідний і скоротити зай­вий персонал без нанесення соціального збитку•?

як краще використовувати персонал відповідно до його здіб­ностей?

яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання но­вих кваліфікованих робіт і підтримувати їхні знання відповідно до вимог виробництва?

4 яких витрат потребуватимуть заплановані кадрові заходи?

Мета і завдання кадрового планування викладені на рис. 6.4.

Кадрові стратегії

розробка основ майбутньої кадро­вої політики компанії;

створення можли­востей посадового і ‘ професіонального просування праців­ників

полегшення розвит­ку кадрів для вико­нання нових квалі­фікованих робіт й адаптації їх знань до мінливих умов виробництва і збуту

Кадрове планування в корпорації

Кадрові цілі

• визначення конк­ретних цілей компа­нії і завдань кожно­го працівника, що визначаються з кад­ровою стратегією; досягнення макси­мального наближе­ння цілей організа­ції до індивідуаль­них цілей праців­ників

Кадрові завдання

забезпечення організації таким персоналом,який необхідний для досягнення її цілей;

створення органі­заційних умов ви­конання персона­лом своїх завдань; облік невизначе­ності в управлінні

Кадрові заходи

розробка плану кад­рових заходів для реалізації конкрет­них цілей органі­зації і кожного працівника; визначення затрат на реалізацію плану кадрових заходів; розробка алгоритму подолання нестан­дартних ситуацій

Рис. 6.4. Елементи кадрового планування

__ ... ₃₂₇

Таким чином, планування кадрової роботи включає науково- обґрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кад­рах необхідних спеціальностей і кваліфікації, форм і видів їх підго­товки і підвищення кваліфікації; визначення оптимального розмі­щення, переміщення і висування керівників і фахівців, проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах. Виділя­ють ■=>перспективне і ^поточне (оперативне) кадрове планування.

Перспективне планування звичайно охоплює період до п’яти років. Такий план включає наступні розділи:

Планування цілей можна поділити на такі проміжні процеси: аналіз вихідної ситуації (напряму діяльності компанії і пер­соналу ) ;

підготовка проекту системи цілей;

4 збір інформації про систему цілей і їх досягнення;

4 уточнення системи цілей.

. Процес планування персоналу в компанії (будь то стратегічне чи оперативне планування) можна представити у вигляді схеми (рис. 6.5) [5].

Планування в сфері персоналу не може проводитися автоном­но. Воно залежить від інших аспектів діяльності структурного підрозділу міжнародної корпорації і також впливає на них. Тому процес планування в сфері персоналу перетворюється в інтеграль­ну складову частину загального планування. Воно тісно пов’яза­не з іншими важливими аспектами планування в компанії, у тому числі в сфері:

• збуту, тобто планування програми і методів збуту;

• виробництва, що включає структурний і процесуальний ком­поненти;

• постачання, тобто планування забезпечення сировиною, матеріалами і залучення послуг зі сторони;

• капіталовкладень на придбання майна довгострокового ко­ристування;

• фінансів;

• організаційного розвитку, тобто планування організаційної структури й особливостей розподілу праці в компанії.

328