турботу, увагу один до одного, створює сприятливий морально- психологічний клімат.

4. Управління персоналом у структурних підрозділах (філіях, дочірніх та асоційованих компаніях) міжнародних корпорацій

Управління персоналом в структурних підрозділах міжнарод­них корпорацій здійснюється на основі принципів і параметрів, встановлених штаб-квартирою. Філії, дочірні й асоційовані компа­нії, інші структурні підрозділи, незалежно від того, мають вони ви­робничий, збутовий або інший характер, являють собою фірми в кла­сичному розумінні. Тому, як зазначалося вище, управління персо­налом тут здійснюється в рамках системи, наведеної на рис. 6.1.

Система управління персоналом на рівні структурних під­розділів складається з двох підсистем: ^тактичної і ^стратегіч­ної. На тактичну підсистему покладені такі функції, як органі­зація набору робочої сили (пошук, співбесіда, тестування, оформ­лення документів), підготовка, перепідготовка і підвищення ква­ліфікації кадрів, організація розподілу, переміщення, просуван­ня, звільнення працівників; оцінка і надання рекомендацій з їх по­дальшої кар’єри; поточний облік і планування потреб у кадрах в рамках одного року на основі аналізу їх стану.

Стратегічна підсистема управління персоналом орієнтована на розробку кадрової політики на основі аналізу структури пер­соналу, ефективності використання робочого часу, прогнозів роз­витку виробництва, зайнятості, стратегії корпорації.

Стратегічне управління персоналом

• Кадрова стратегія - це специфічний набір основних прин­ципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих

з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційно­го і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Складовими стратегії управління персоналом є:

• добір персоналу;

_ 323

• оцінка діяльності;

• винагорода;

'> розвиток персоналу.

Між стратегією розвитку корпорації в цілому і персонал-стра- тегією існує безпосередній зв’язок. Зокрема, є специфічні особли­вості стратегії управління персоналом при реалізації підприєм­ством ^підприємницької стратегії, стратегії динамічного ро­сту, ^прибутковості, ^ліквідаційної стратегії, Остратегії кру­говороту.

Підприємницька стратегія найбільш характерна для міжнарод­них корпорацій, які в широких масштабах здійснюють інноваційну діяльність. Реалізація цієї стратегії залежить переважно від потен­ціалу людей, у зв’язку з цим зростає значимість кожного співробіт­ника підприємства.

Оцінка діяльності в такому випадку мало формалізована, ши­роко використовується організаційна мотивація участі співробіт­ників у розробці і реалізації найважливіших стратегічних рішень. Винагорода передбачає поєднання грошового і морального сти­мулювання.

У комплексних, підприємницьких стратегіях особлива увага при­діляється підвищенню кваліфікації персоналу, створюються ши­рокі можливості для індивідуального професійного і посадового росту.

Стратегія динамічного росту базується на диверсифікованості діяльності, залученні інвестицій, зміні цілей і структури компанії, істотному зростанні масштабів діяльності. Для реалізації цієї стра­тегії важливими є компетентність співробітників, їх готовність і вміння швидко адаптуватися до змін, здатності здобувати нові знання й уміння.

Набір фахівців у цьому випадку здійснюється як із зовнішніх, так і внутрішніх джерел, основне завдання - залучити професіо­налів, у яких компанія має потребу для реалізації стратегії дина­мічного росту.

Винагорода заснована на оцінці індивідуальної праці й ефек­тивності роботи в групі. Процедура оцінки формалізована, вра­ховується лояльність працівника до підприємства.

324 ■ -- -- -- ■- - ■ ~ - -- - - ■

Реалізація стратегії динамічного росту вимагає розвитку ком­петентності працівників, тому передбачається постійне підвищен­ня кваліфікації з використанням різних форм.

Стратегія прибутковості використовується компаніями, які достатньо тривалий час і відносно стійко функціонують на рин­ку і розраховують й надалі мати прибуток за рахунок сформова­ного господарського портфеля, основне їх завдання - зростання обсягу діяльності і скорочення витрат.

Набір фахівців у таких компаніях здійснюється за стандарт­ними правилами, набирається вже підготовлений персонал, що не потребує додаткових вкладень у навчання.

Схема винагороди складається з матеріального і морального заохочення. Організаційній мотивації приділяється менше значення, участь в управлінні широкого кола співробітників не є необхідною.

Стратегію ліквідації застосовують компанії, які знаходяться в кризовій ситуації. У зв’язку зі скороченням масштабів діяльності, ліквідацією збиткових підрозділів або припиненням збиткових видів діяльності відбувається скорочення персоналу, тому набір його не здійснюється. Політика керівництва спрямована на здійс­нення соціальних заходів по захисту працівників у зв’язку зі ско­роченням зайнятості.

Винагорода - в основному матеріальна в рамках посадового окладу.

Оцінці діяльності співробітників приділяється велика увага, оскільки за її результатами здійснюється вивільнення персоналу. Для керівництва важливо відібрати і залишити в штаті підприєм­ства висококваліфікованих і відданих співробітників, готових до тимчасових труднощів.

Підвищенню кваліфікації і перенавчанню персоналу приділяєть­ся велика увага у зв’язку з трудовими переміщеннями, а також якщо компанія прагне працевлаштувати фахівців, які вивільня­ються.

Стратегія “круговороту ” застосовується в компаніях, які пе­ребудовують свою діяльність, ведуть боротьбу за освоєння но­вого ринку. У зв’язку з реалізацією даної стратегії змінюється вся система управлінських відносин. Участь кожного співробіт­ника у виробленні ефективних рішень вважається важливою.

■ - ~ - - - - ~ -