цівника (з наслідками для мотивації і управління персоналом) - головна визначальна риса сучасності.

Змінюється і зміст трудової діяльності. В цілому зменшується роль навичок фізичного маніпулювання предметами і засобами праці і зростає значення концептуальних навичок. Однією із визна­чальних рис сучасного виробництва є його залежність від якості ро­бочої сили, форм її використання, ступеня залучення до справ фірми.

Функції управління персоналом

До складу функцій управління трудовими ресурсами входять: розробка стратегії і тактичних заходів щодо управління пер­соналом;

фінансовий супровід процесу управління з метою скорочен­ня витрат і збільшення продуктивності праці;

контроль за виконанням запланованих заходів і використан­ням трудового потенціалу; облік трудових ресурсів;

забезпечення трудовими ресурсами необхідної кваліфікації; усунення конфліктів;

^ коректування кадрової політики відповідно до змін ринку і впровадження інновацій;

'Ь забезпечення взаємозв’язку управління персоналом та інших аспектів діяльності корпорації і структурних одиниць;

робота з профспілками і державними органами влади країн базування дочірніх компаній;

контроль використання ресурсів корпорації, задіяних у сфері менеджменту персоналу;

контроль за діяльністю персоналу служб компанії, управлін­ського складу, співробітників усіх підрозділів компанії;

вплив на персонал при відхиленнях у певній програмі діяль­ності корпорації і структурних підрозділів (управління, заміна, переміщення, просування);

опрацювання пропозицій з приводу управління трудовими ресур­сами (структурних підрозділів і служб на рівні окремих компаній);

взаємоузгодженість кадрових заходів у структурних підроз­ділах.

313

Оцінка управління персоналом в структурних підрозділах здійснюється за критеріями ефективності (більш повне викорис­тання потенціалу співробітників, а не мінімізація затрат); за оз­накою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); за кра­щою формою організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т. ін. При цьому відзначаєть­ся наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб.

Кадрові служби здійснюють моніторинг діяльності корпорації в цілому і конкретних структурних підрозділів зокрема. Деталь­но вивчаються й аналізуються: ^положення компаній на ринках збуту; & методи обслуговування ринків; '=> зміни виробничої полі­тики; ^заходи, проведені маркетинговими, економічушми й інши­ми службами; ^ досягнення науково-дослідних і винахідницьких підрозділів; ^впровадження інновацій, нових видів продукції і по­слуг; ■=>пріоритетні напрями діяльності компаній; ^зміни еконо­мічної ситуації і законодавчо-правової системи країни базування. На цій підставі розробляються заходи в сфері управління персо­налом, що після узгодження зі службами штаб-квартири корпо­рації втілюються в життя. Кадрові служби структурних підрозділів корпорації взаємодіють між собою і пов’язані з кадровою служ­бою головної компанії.

Характерна риса в організації роботи з персоналом у рамках гуманістичної концепції - прагнення кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх етапів діяль­ності співробітників з моменту наймання до виплати пенсій.

3. Кадрова політика міжнародних корпорацій Стратегія і тактика кадрової політики

• Кадрова політика - це система поглядів, вимог, принципів, що визначають основні напрями, форми і методи роботи з персоналом. Вона розробляється на двох рівнях: стратегіч­ному і тактичному.

Стратегічні напрями кадрової політики розробляються вищим керівництвом штаб-квартири міжнародної корпорації з метою 314 - -- — — — ■- , - - _ ■■ - —

своєчасного забезпечення корпорації людськими ресурсами зада­ної якості й у необхідній кількості; сприяння найбільш повній реа­лізації людського потенціалу. Вони включають:

планування кадрових заходів відповідно до перспективного розширення корпорації і проникнення на нові ринки;

4 розробку схем кооперації між структурними підрозділами міжнародної корпорації;

4 визначення основних вимог до персоналу у світлі перспек­тив розвитку організації;

формування нових кадрових структур, розробку процедур і механізмів управління персоналом та ін.

Стратегія управління персоналом базується на економічному стані і цілях корпорації. Вона взаємозалежна з іншими аспектами управління, діяльності корпорації в цілому і її структурних під­розділів.

Тактичні аспекти кадрової політики розробляються керівниц­твом структурних підрозділів з урахуванням стратегічних уста­новок. Головними напрямками кадрової політики на рівні філій, дочірніх і асоційованих компаній є:

У розробка заходів управління персоналом, необхідних для ви­конання намічених виробничих завдань;

У створення механізмів управлінської і виробничої кооперації між структурними підрозділами компанії;

У формулювання концепції оплати праці, матеріального і мо­рального стимулювання співробітників;

У вибір шляхів залучення, використання, збереження або вивіль­нення кадрів;

У здійснення навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації;

У створення сприятливих умов праці;

У розвиток соціального партнерства та ін.

У більшості міжнародних корпорацій кадрова політика та най­важливіші напрями звичайно офіційно з’являються і докладно фіксуються в загальнокорпоративних документах. В основі фор­мування тактичної кадрової політики - структура персоналу, ефективність використання робочого часу; прогнози розвитку ви­робництва і зайнятості.

- - ' - 315