49. Реформирование оплаты труда бюджетных орг-ций.

Действ.система опл. тр. имеет ряд сущ. недостатков: низкое стимулир. оказания качеств. услуг; низкий ур. тар. ставки; малая диф-ция м/у разрядами тар. сетки; низкая реакция на ситуацию на рынке тр.; налич паралл. систем опл.тр.; ограничение при установлении вознагражд. для высококвалиф. раб; отсутствует возможность учета отраслевых особенностей.

На рег. ур. органы гос. власти субъектов РФ и органы местного самоупр. сам-но устанавливают системы опл. тр. работников учреж., финн-мых за счет соответств. бюджетов.

Внедр. в регионах разработанных на фед. ур. нов.систем опл. тр. может осущ-ся путем подготовки соответств. реком, проведения экспериментов по апробации этих систем в отдельных регион. бюджетных учрежд., и послед. распростр. позитивного опыта. Нов.сист. опл. тр. должны учит. специфику отраслей и решать след. задачи: повыш.мотив. спец. к качественному результату труда; созд. усл.для привлеч. высококвалиф. кадров; создание стимулов для исп. новейших достижений науки; повыш. произв-ти тр.и оптимиз. числ-ти занятых; повыш. прозрачности системы опл. тр.

При внедрении новых систем опл. тр. необх. обеспеч. повышение общ. ур. опл. тр. раб.

В действ. системе опл. тр. в целях увелич. базового тар. прим. сложн.система надбавок за особые усл. тр. (компенсация за возможные производств. риски, особ. режим тр. и т.п.). Это усложняет систему, делает ее не гибкой. При переходе раб. на нов. системы опл. тр. все выплаты компенс. характера должны включаться в баз. ставку. Это позволит значительно упростить нов. отрасл.системы опл. труда.

При формир. нов. сист.тр. гос. должно обеспеч. осн. конституц.гарантии раб. В пер.очер.права на равн. оплату за равн.тр. Усовершен. система опл.тр. позвол. рук-лю матер.стимулир. высокоэф. раб., путем перераспр. средств, предусм.на опл.труда, от раб.с низкой эф-тью.

50. Тарифная и бестарифная системы

Тарифная система оплаты труда – это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятий и других отраслевых особенностей.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) или ЕТКС – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах 1,0–2,0.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Бестарифные системы разрабатываются руководством предприятия по согласованию с профсоюзом применительно к конкретным условиям и бывают следующих видов.

1. Зарплата как доля работника в общем ФОТ. По данной системе зарплата каждого работника представляет собой долю работника в ФОТ всего предприятия или отдельного подразделения.

2. Система «плавающих» окладов: по этой системе в конце каждого месяца с учетом финансовых результатов деятельности устанавливаются новые должностные оклады, размер которых повышается или понижается в зависимости от роста или снижения установленных показателей.

3. Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: объема реализации, стоимости заключенных сделок.

4. Остаточная система оплаты труда, при которой зарплата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли.

5. Контрактная система оплаты труда. Предусматривает заключение трудового контракта.

6. Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

7. Ставка трудового вознаграждения, в основе ее определения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.