10. Источники, орг-ция найма и приема персонала.

Найм на работу – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качеством необходимым для достижения целей, поставленных организацией.

Осн задачей при найме на работу персонала явл-ся удовлетвор спроса на работников в качест и количест разрезе.

Набор кадров начинается с поиска нужных работников.

Источники привлечения персонала:

1. Внутр источники- люди, работающие в орг-ции:

   • Сверхурочная работа.

   • Перераспределение заданий или перемещение работников.

   • Структурная реорганизация или использование новых схем производства.

   • Совмещение процессов.

«+ +» 1) возможность карьерного роста своих работников

2) скорость заполнения вакансий

3) снижение затрат на привлечение кадров

4) претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

5) не нужен длительный период адаптации

6) есть возможность сохранить определенный климат в коллективе

7) высокая степень управляемости

«- -» 1) возможность соперничества (для продвижения) - конфликты

2) ограничение возможностей для выбора претендентов

3) снижается активность работников, кот также претендовали на эту должность

4) человеку, выросшему в коллективе, тяжело отказать своим учителям

2. Внешние источники – неопределенное кол-во людей способных раб-ть в орг-ции, но не работающие в ней в наст-ий момент (найм новых работников, лизинг персонала / долгосрочная аренда).

• Центры занятости населения

• Кадровые агентства, частные агенства

• Ярмарки рабочих мест, праздники, выставки для информирования о вакансиях

• Использование вербовщиков

• Набор студентов во время летних каникул

• Набор в учеб-ых завед-ях

• Объявления в СМИ

• Самост-ый поиск, через знакомых / друзей

«++» 1) более широкие возм-ти выбора работника

2) появление новых работников – новый импульс к действию

3) новые люди – новые идеи, приемы работы

4) большая широкая возможность в покрытии кадров

5) новому человеку легче добиться признания в коллективе

«--» 1) более высокие затраты

2) длит период адаптации

3) блокирование возможностей служебного роста раб-в предприятия со стажем

4) большая текучесть кадров, т к велика возм-ть ошибки

5) высока степень риска при прохождении испыт срока

Оценка качества выбранных раб-в

- усредненный показ-ль кач-ва вып работы набранными сотрудниками (%)

- % новых раб-в, продвинувшихся по службе в теч одного года

- % нов раб-в, оставшихся работать по истечении одного года

- общее число показателей, учитываемых при расчете.

При приеме на работу проводят беседу с поступающим, которому задают некоторые вопросы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

А) проводимые по схеме; Б) слабо формализованные; В) выполняемые не по схеме

Цель беседы любого типа одна – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Основное различие между типами беседы заключается в подходе к беседе проводящего ее служащего фирмы, типе информации, которую желает получить фирма, сущности конкретной организации.

Вопросы, задаваемые при приеме на работу:

• ФИО, дата рождения, гражд-во семейное полож-е, адрес, сост-е здоровья, иностр-е яз.

• Почему именно Вас должны взять на работу?

• Повышение квалификации.

• Какую з/п хотели бы иметь?

• За какое время Вы бы могли продемонстрировать себя как спец-т?

• Командировки?

Договорная система найма гарантирует работнику на период действия договора занятость, налагает на адм-ю обязанность предоставить ему работу, обеспечить условия труда и соответствующую оплату. Вместе с тем договор может содержать условия досрочного прекращения, требования к работнику по кол-ву и кач-ву труда.

Задачей трудового договора явл-ся создание и закрепление индив-ых условий труда за исполнит-м или группой испо-лей.

Предметом может быть конкретный вид деят-ти, опред функции, рез-ты труда, услуги, оказываемые субъектами.

Субъекты – работодатель (админ-я, рук-ль структ подразд, если он имеет статус ю/л и рук-ль временного договорного коллектива), работник/рук-ль группы лиц (спец-т, удовлетвор по своим професс качествам раб-ля и способный выполнить порученную работу).

Инициатива может исходить от обеих сторон.

Структура договора

1. Общие положения:

   • Кто и с кем заключает договор.

   • Срок, условия об испыт-ом сроке, в качестве кого принят на работу.

     2. Обязанности раб-ка:

        • конкретизация трудовых функций,

        • долговременные задачи раб-ка

        • требования к качеству раб-ка,

        • обяз-ти по сохранению коммерч и служ тайны.

3. Обяз-ва организации:

   • создание условий для эффективного выполнения трудовых функций.

   • оплата, орг-я отдыха,

4. Ответственность сторон (за неисполнение обяз-тей по договору, возмещение причиненного ущерба).

5. Основания и порядок расторжения и продления договора.

6. Порядок рассмотрения споров

7. Доп-е условия.

Условия прекращения:

1. По соглашению сторон

2. По истечении срока

3. По инициативе раб-ка (болезнь, нетрудоспособность, пенсия, наруш законодат-ва)

4. В связи со сменой собственника, реорганизацией.

5. Отказ от перевода на другую должность.

6. Переход на выборную долж-ть.

7. Отказ от продолжения работы в связи с изменением труд договора.

8. Обстоятельства, не завис от воли сторон

9. По инициативе раб-ля (хищения, разглашение тайны, невыполнение труд обязательств)

Коллект договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключенный работниками и раб-лем в лице их представителя.

Договор фактически закл-ся с предст-м коллектива аналогично индив-м договорам.

В опред случаях коллектив подбирается раб-лем. Затем представитель на собрании (протокол).

Заключение договора оформляется в письменном виде, его подписывает раб-ль и представитель коллектива. Подпись, печати, 2 экземпляра.