6. Принципы построения системы управления персоналом.

Принципы организации работы с персоналом.

1. Ротация или принцип потенциальный имитаций. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

2. Концентрации. Концентрация усилий работника отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач.

3. Специализации. Разделение труда в СУП формируются отдельные подразделения специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

4. Адаптивности или гибкости. Означает приспособление СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5. Преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

6. Непрерывности. Отсутствие перерывов в работе сотрудников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживание документов, простоев технических средств.

7. Оптимального соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями направленными на обеспечение функционирования производства.

8. Коллегиальности. Профессионалы менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

9) Комфортности. СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решения человека.

Методы построения суп.

1. М обследования (сбор данных) – интервьюирование, беседа, анкетирование, мат моделирование, акт наблюдение рабочего дня.

2. М анализа: сравнение, нормативный, экспертно-аналит, моделирование, балансовый.

3. М построения: аналогии, сист подход, творч совещаний, блочный, опытный.

4. М обоснования: сравнения, оц экономич эфф-ти, моделир

5. М внедрения: мат и мор стимулирование нововведений; обуч, переподготовка и повыш квалиф; привлеч общест орг

7. Осн-е эл-ты технологии управления персоналом.

1. Кадр планир. Является составной частью управления орг-ей в целом и предполагает отслеживание изменений в проф-квалификационной структуре кадров. Оно призвано выявить тенденции в развитии раб силы, своевременно определить качественные и количественные требования к ним. Оно предполагает установление целей специфических для организации, сбор и систематизацию данных о работниках, обработку и качественных анализ этих данных.

2. Набор кадров – создание необх резерва кандидатов на все должности, из кот орг-ция отбирает наиболее подходящих работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

3. Отбор кадров – оценка кандидатов на раб места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Решение о выборе – на основе: образования, уровень проф подготовки, навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.

4. Опред-е з/п и льгот – разработка структур з/п и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.. Структура з/п определяется на основе анализа уровня з/п и ее соотношения с производительностью и прибыльностью организации. Помимо з/п орг-ция предоставляет своим работникам дополнительные льготы (бесплатный обед, проезд, мед обслуживание).

5. Проф ориентация и адаптация в коллективе – способствуют производительности труда. Это введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженуную оценку. Официальные и неофициальные способы для того, чтобы ввести сотрудника в коллектив. Спец программы для воспитания нужной им корпоративной культуры.

6. Обучение кадров - разработка программ обучения перс в целях эффект выполнения работы и продвижения. Случаи обучения: 1) при поступлени в орг-цию; 2) при назначении на новую должность или при поручении новой работы; 3)нет навыков для работы. Методы обучения: ученичество, подготовительное обучение, обучение на и вне рабместа.

7. Оценка труд деят-ти – разработка методик оценки труд деят-ти и доведение ее до раб-ка. При оценке труда раб-ков принято использовать гос требования, нормативы и законы для оценки. На нее влияет также личные отношения оценщика-эксперта. Работники оцениваются по деловым и личным критериям.

Осн методами оценки труда управленческого персонала считают экспертные оценки, тестирование, анкетирование, метод решающей ситуации, описательный метод. Оценка труда персонала проводиться для принятия административных решений (о повышении, понижении или переводе на другую долж).

8. Повышение, увольнение, перевод – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответ-тью, развитие их проф опыта путем перемещения на др должности или участки работ, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повыш эффективности труда руководящих кадров.