17. Управление конфликтами.

Конфликт (лат – столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил и интересов. Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами

Современная т. зр.: конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны, они помогают выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Т.е конфликт м. б. не только дисфункциональным, но и функциональным и вести к повышению эффективности организации.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт. Выражается борьбой противоречий внутри человека (к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким дб рез-т его работы).

2. Межличностный конфликт (самый распространенный)– это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

3. Конфликт между личностью и группой - если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени.

Конфликты м.б. также скрытые / открытые; вертикальные / горизонт-е.

Причины конфликта:

1. Распределение ресурсов. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к конфликту.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы.

3. Различия в целях.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача инф-ции м. действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным раб-кам понять ситуацию.

7. Нечеткое разграничение прав и обязанностей работников.

8. Неблагоприятные физические условия: посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места.

9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера: невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичное порицание.

10. Недостаточный уровень проф подготовки. Из-за неподготовленности подчиненного ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой работник.

Структурные методы разрешения конфликта.

1. Разъяснение требований к работе (уровень результатов, который д.б. достигнут, система полномочий и ответственности).

2. Координационные (цепь команд - конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение) и интеграционные механизмы (управленческая иерархия, межотдельские совещания).

3. Общеорганизационные комплексные цели. Одна цель сплотит всех.

4. Структура системы вознаграждений.

Межличностные методы разрешения конфликтов

1. Уклонение – чел-к старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.

2. Сглаживание - стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы.

3. Принуждение – руководитель заставляет подчиненных принять св. т.зр. Недостаток - подавляет инициативу подчиненных.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

5. Решение проблемы. Данный стиль предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.