9.9.2. Сущность преобразований в управлении человеческими ресурсами предприятий

К началу XXI в. на предприятиях России в основном завер­шился длительный и часто болезненный процесс изменения прав собственности и установления новых хозяйственных свя­зей. Определились также важнейшие институциональные усло­вия экономической деятельности. В частности, принят новый Трудовой кодекс РФ. Все это позволяет руководителям пред­приятий обратиться к проблемам совершенствования организа­ции, нормирования и оплаты труда, которым после 1990 г. не уделялось достаточного внимания.

В экономическом аспекте соответствующие изменения должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного техни­ческого и организационного совершенствования предприятия.

В социальном аспекте перемены должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотруд­ников предприятия, а также на создание благоприятной психо­логической атмосферы.

Названные экономические и социальные цели тесно взаимо­связаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудни­ков и создание благоприятной психологической атмосферы яв­ляется важнейшим условием творческой деятельности, которая обеспечивает технический прогресс на предприятии.

Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организацион­ной культуры, изменении стилей управления и принципов моти­вации. Таким образом, прежде всего необходимы перемены, кото­рые В. Крюгер называет обновлением и переоценкой ценностей.

Рис. 9.9.2.1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом

Исходя из новых принципов управления персоналом разра­батываются проекты изменения структур управления, инфор­мационных систем и технических средств.

Ца этой основе проектируются новые процедуры управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются схемой, пред­ставленной на рис. 9.9.2.1.

Содержание работ по каждому из этапов существенно зави­сит от особенностей предприятия и окружающей среды. Вместе с тем можно отметить и некоторые общие проблемы, типичные для большинства отечественных предприятий.

Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время существенно осложняется не­стабильностью политической ситуации, борьбой партий и об­щественных групп, отсутствием идеологии, которая была бы признана подавляющей частью населения страны. Поэтому при выработке концепций управления российским предприятиям прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие ка­тегории: дисциплину (порядок) и творчество.

Считается, что для большинства предприятий развитых стран проблемы дисциплины и элементарного порядка давно решены. Однако это произошло не само собой, а в результате целенаправленных усилий по различным направлениям. В каче­стве примера можно указать на известные «пять С» японского опыта организации труда: «Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность), Сит- суке (дисциплина)» [Как работают... С. 24]. Как уже отмечалось, ничего нового в этих принципах для российского специалиста нет. Однако эти прописные истины в Японии соблюдаются, а у нас остаются лозунгами.

В России по ряду причин проблемы дисциплины и порядка на предприятиях остаются нерешенными в течение десятилетий. Одной из таких причин долгое время был дефицит рабочих кад­ров, при котором рабочий мог нарушить дисциплину (вплоть до употребления на предприятии спиртных напитков), не опасаясь серьезных последствий. После 1990 г. менталитет рабочих меня­ется, но не всегда в конструктивном направлении.

Как показывает опыт эффективно работающих предприятий, постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка явля­ется основой всех организационных систем. В той или иной фор­ме требования дисциплины должны входить в систему ценнос­тей (деловой кодекс) каждого предприятия.

Если рассматривать систему ценностей предприятия с пози­ций оптимизации управления персоналом, то требования дис­циплины и порядка относятся к системе ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник.

Критерием оптимальности при таком подходе является мак­симизация использования творческих способностей персонала.

Как уже отмечалось, творческие способности являются важ­нейшим ресурсом, обеспечивающим соответствие предприятия / требованиям рынка и достижениям технического прогресса. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех пе­редовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение. Примером может служить опыт американской корпорации ЗМ [Грачев]. Подобные корпо­рации в последние годы стали называть креативными, т. е. ори­ентированными на творчество.

Для изменения типичных для России стереотипов необходи­ма значительная работа по формированию новых представле­ний о роли различных видов труда в формировании обществен­ного богатства и успеха предприятия. Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необ­ходимо в системе ценностей предприятия предусмотреть пере­ход от типичного для России авторитарного стиля к партисипа- тивному управлению, при котором роль лидера состоит пре-

имущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива.

Новая идеология управления персоналом должна подчерки­вать роль социального партнерства, стремление к предотвраще­нию конфликтов на основе поиска компромиссов. •

Известно, что при управлении любой системой важен учет начальных условий, т. е. исходного состояния системы. Это оз­начает, что при разработке системы ценностей российских предприятий необходимо учитывать как негативный опыт, так и то хорошее, что было в прошлом. В частности, важно учитывать достаточно высокий уровень образования и про­фессионализма рабочих, их умение работать в коллективе, чувство справедливости, терпение. Целесообразно также по возможности сохранить социальную инфраструктуру пред­приятий, которая может существенно помочь в сохранении необходимых кадров в период неблагоприятной экономичес­кой конъюнктуры.

Примером неудачно выбранной стратегии начальных преоб­разований в системе ценностей и социальных отношений мож­но считать типичное для России резкое увеличение различий в доходах высшего руководства предприятий и остального кол­лектива. Большинство рабочих и специалистов чувствуют себя обманутыми. Это существенно усилило ситуацию отчуждения на предприятиях и социальную напряженность в стране. В конеч­ном счете это усилит сопротивление всем предложениям, кото­рые будут исходить от высшего руководства.

Структуры управления персоналом должны изменяться в соот­ветствии с изменением системы ценностей и стиля управления.

В последние годы на предприятиях развитых стран в структу­рах управления повышается значимость горизонтальных связей между подразделениями и сотрудниками. Возникают так назы­ваемые сетевые структуры, которые существенно отличаются от традиционных иерархических.

Как видно из табл. 9.9.2.1, сетевые структуры направлены на развитие инициативы, творчества, самоорганизации в произ­водственных коллективах. Одной из форм сетевых структур яв­ляются проектные структуры, в которых подразделения форми­руются по отношению к проектам, отвечая за стадии их реали­зации.

Таблица 9.9.2.1

Характеристики	Традиционная организация	Новая сетевая организация
Структура	Иерархическая	Сетевая
Границы	Внутренние/ замкнутые	Внешние/открытые
Основная сфера приложения ресурсов	Капитал	Человеческий фактор, информация
Состояние	Статичное, стабильное	Динамичное, изменяющееся
Основное внимание при работе с персоналом	Менеджеры	Специалисты
Основные стимулы	Награды и наказания	Преданность
Управление	Приказы руководства	Самоуправление
Основа деятельности	Контроль	Наделение 4 полномочиями
Индивидуальная мотивация	Удовлетворение начальства	Достижение целей команды
Научение	Освоение специальных навыков	Расширение компетентности
Основание системы компенсаций	Положение внутри иерархии	Производственные достижения, уровень профессионализма
Взаимоотношения	Конкуренция («моя территория»)	Сотрудничество (наша задача)
Отношение работников	Отчужденность (это работа)	Сопричастность (это моя компания)
Основные требования	Сильный менеджмент	Лидерство

Источник: [Лютенс. С. 553].

Сравнение традиционной иерархической структуры с новой сетевой организацией

Существенную роль в совершенствовании организационных структур и взаимоотношений сотрудников предприятия может сыграть отдел управления персоналом. Сравнение систем управ­ления предприятий России и развитых стран показывает, что единая служба управления персоналом обеспечивает более эф­

фективную координацию _%всех функций, связанных с челове­ческими ресурсами. Объединение работ по управлению персо­налом в одном отделе позволит рационально использовать по­тенциал сотрудников предприятия и повысит оперативность руководства.

Нет никаких объективных препятствий для того, чтобы по опыту развитых стран создать на предприятиях России единые службы управления персоналом. Однако до сих пор это делается очень редко. Одна из причин в том, что руководители предпри­ятий не хотят создавать конфликты среди своих заместителей, некоторые из которых в результате изменения структуры полу­чают более низкий ранг в иерархии фирмы с соответствующи­ми экономическими последствиями.

Иногда сложившиеся структуры управления сохраняются просто по инерции. В частности, на очень многих отечественных предприятиях расчет норм времени на выполнение технологи­ческих операций выполняется в отделах труда и заработной пла­ты. Это было в какой-то мере оправдано тем, ^то до 1990 г. пе­ресмотр тарифных ставок осуществлялся через 10—15 лет цент­рализовано по постановлению Совета Министров. В этих условиях нормы часто использовались как инструмент повыше­ния заработной платы рабочих. Но в настоящее время предпри­ятия негосударственного сектора могут менять тарифнце ставки хоть каждый месяц. Поэтому сейчас нет объективных причин для передачи работ по нормированию труда в отделы главного технолога.

Таким образом, основой структурных перемен в области управления человеческими ресурсами предприятий России яв­ляется создание единой службы управления персоналом, кото­рая должна объединить функции отделов кадров, труда и зара­ботной платы, подготовки кадров, техники безопасности, со­циально-психологических проблем.

Процедуры управления персоналом должны отражать измене­ния в системе ценностей предприятия и структурах управления.

Прежде всего это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы вза­имоотношений между сотрудниками предприятия, особенно между руководителями и подчиненными; новые методы прове­дения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

Создание отдела управления персоналом ведет к изменению процедур приема, отбора и увольнения сотрудников, установ­ления норм труда, расчета заработной платы, анализа соци­альных взаимоотношений и т. д.

В условиях единой службы управления персоналом суще­ственное значение приобретает задача оптимизации структуры затрат на персонал, т. е. установление наиболее эффективных соотношений между затратами на заработную плату, соци­альные выплаты, обучение, бонусы, дивиденды по акциям предприятия.

Для адаптации предприятия к техническому прогрессу не­обходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи состоит в выборе учебных планов и методов пре­подавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

В этом случае прежде всего необходимо установить исход­ный уровень параметров, характеризующих квалификацию со­трудников. Для этого используются тесты, позволяющие коли­чественно оценить знания и умения сотрудников по отноше­нию к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляют­ся с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уров­ней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Для практического выбора обучающих программ целесо­образно разработать нормативы затрат на определенный этап — модуль обучения. Время и стоимость реализации каж­дого модуля зависит от используемых технических средств, методики обучения, квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых модулей. После их разработки составление оптимального плана обуче­ния становится комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования, «ветвей и границ» и др.

Значительную роль в повышении эффективности систем уп­равления персоналом отечественных предприятий могут сыграть

процедуры контроллинга. Они особенно необходимы при регу­лировании затрат на заработную плату, изменении норм време­ни в соответствии с совершенствованием технологии и орга­низации труда, оценке эффективности надбавок и премий. Контроллинг персонала может стать одним из основных инст­рументов изменения динамики экономических показателей, связанных с человеческими ресурсами предприятия. На основе процедур контроллинга можно организовать управление про­цессами перехода от динамики, изображенной на рис. 9.6.1, к динамике, изображенной на рис. 9.6.2. Это означает установле­ние органической взаимосвязи показателей, характеризующих затраты ресурсов, заработную плату и продуктивность.

Основные понятия

Управление трудовыми процессами и отношениями.

Структуры управления персоналом.

Система установления норм труда.

Освоение работы.

Пересмотр норм труда.

Система управления эффективностью использования ресур­сов.

Динамика затрат ресурсов, продуктивности и заработной платы.

Показатели состояния организации, нормирования и опла­ты труда.

Анализ возможностей и результатов деятельности персонала предприятия.

Объекты и субъекты оценки персонала.

Принципы анализа персонала.

Структура задач анализа персонала.

Виды организационных преобразований на предприятии.

Горизонтальные структуры управления.

Контрольные вопросы и темы исследований

1. Функции органов управления человеческими ресурсами.

2. Взаимодействие технологических и экономических служб предприятия при организации, нормировании и оплате труда.

3. Порядок установления норм труда на предприятии.

4. Какова должна быть динамика затрат ресурсов, продуктив­ности и заработной платы?

5. Как рассчитать коэффициент выполнения норм в многоно­менклатурном производстве?

6. Как обеспечить стабильность коэффициента выполнения норм?

7. Этапы освоения работы.

8. Причины необходимости пересмотра норм.

9. Как обеспечить объективность оценки результатов деятель­ности персонала?

10. Основные направления совершенствования организации, нормирования и оплаты труда.

Литература

Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998.

Агаци Э. Моральное измерение науки и техники. М.: МФФ, 1998.

Алъбер М. Капитализм против капитализма. СПб.: Экономи­ческая школа, 1998.

Альбрехт У, ВейцДж., Уильяме Т. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса. СПб.: Питер, 1995.

Альтшуллер Г. С. Алгоритм изобретения. М.: Машинострое­ние, 1973.

Анчишкин А. И. Наука, техника, экономика. М.: Экономика, 1989.

Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб.: Лениздат, 1995.

Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1991.

Арон Е. И., Калитич Г. И. Микроэлементное нормирование и проектирование труда. Киев: Техника, 1983.

Базовая система микроэлементных нормативов времени. М.: НИИ труда, 1982.

Байдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новоси­бирск: ЭКО, 1997.

Беккер Г. Теория распределения времени // США: экономи­ка, политика, идеология. 1996. №1,2.

Бердяев Н. Новое Средневековье (Размышление о судьбе Рос­сии и Европы). М.: ФЕНИКС-ХДС-пресс, 1991.

Бобков ВМстиславский Я. Качество жизни: сущность и пока­затели // Человек и труд. 1996. № 6.

Богданов А. А. Тектология. М., Наука, 1977.

Браун М. Теория и измерение технического прогресса. М.: Статистика, 1971.

Бромберг Г. ВРозов А. И. Интеллектуальная собственность. М.: Юрист, 1998.

Бъюкенен Дж. Конституция экономической политики // Вопросы экономики. 1994. № 6.

Вавилов С. И. Исаак Ньютон. М.: Наука, 1989.

Вандерхилл Э. Мистики XX века: Энциклопедия. М.: Миф- Локид, 1996.

Васильев А. Г. Оценка влияния теневой экономики на соци­ально-экономическое положение России // Вестник молодых ученых. Сер. «Экономические науки». 2000. № 6.

Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

ВеберМ. Избранное. Образ общества. М.: Юристь, 1994.

Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс, 1984.

Веселое Ю. В. Экономическая социология: История идей. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995.

Волгин Н. Заработная плата — цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. 1999. № 9.

Всемирная организация здравоохранения: Основные доку­менты / Под ред. Р. Калимо, М. А. Эль-Батами, К. Л. Купера. Же­нева, 1989.

Гастев А. К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972.

Генкин Б. М. Нормы труда и эффективность производства. М.: Экономика, 1977.

Генкин Б. М. Оптимизация норм труда. М.: Экономика, 1982.

Генкин Б. М. Введение в теорию эффективности труда. СПб.: СПбГИЭА, 1992.

Генкин Б. М. О предпосылках формирования и структуре ме- таэкономики // Гуманитарные науки. 1997. № 3 (а).

Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: СПбГИЭА, 1997 (б).

Генкин Б. М. О проблеме оснований экономической теории // Гуманитарные науки. 1999. № 1.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 3-е изд. М.: Норма, 2001 (а).

Генкин Б. М. Общая теория потребностей // Гуманитарные науки. 2001. № 1 (б).

Генкин Б. М. Введение в метаэкономику и основания эконо­мических наук. М.: Норма, 2002 (а).

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 4-е изд. М.: Нор­ма, 2002 (б).

Генкин Б. М. и др. Нормирование труда. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1985.

Гордон Р. Н. Новые принципы нормирования труда в судо­строении. М.: Судостроение, 1973.

Гордон Л. А., Клопов Э. В. Социальные эффекты и структура безработицы // Социологические исследования. 2000. № 1.

Грачев М. Суперкадры. М.: Дело, 1993.

Грейсон Дж., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

Гринберг Р., Рубинштейн А. Социальная экономика: введение в но­вую аксиоматику // Российский экономический журнал. 1997. № 1.

Гусев А. А., Гусева И. Г. Об экономическом механизме эколо­гически устойчивого развития // Экономика и математические методы. 1996. Т. 32. Вып. 2.

Гусейнов А. А. Великие моралисты. М.: Республика, 1995.

Гэлбрейт Д. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969.

Джордж Р.Г.де. Деловая этика. СПб.; М.: Экономическая школа; Прогресс, 2001. Т. 1, 2.

Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М.: Academia, 1998.

Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М.: Права человека, 1999.

Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Наука, 1991.

Дюркгейм Э. Самоубийство. М.: Мысль, 1994.

Жуков В. И. Что такбе ИРЧП? К вопросу о «человеческом потенциале» // Социологические исследования. 1996. № 4.

Жуплев А., Паффер Ш., Маккарти Д. Этика и социальная от­ветственность в американском корпоративном менеджменте // Управление персоналом. 1997. №<3.

Зарубина Н. Н. Модернизация и хозяйственная культура // Социалистические исследования. 1997. № 4.

Иванов А. П. Социальная направленность приватизации // Вестник гуманитарного научного фонда. 1997. № 2.

Илек Ф., Куба Й., Илкова Я. Мировые изобретения в датах. Ташкент: Узбекистан, 1982.

Иноземцев В. Л. К теории постэкономической общественной информации. М.: Таурус, 1995.

Иоффе В. М. Новые идеи в техническом нормировании. Рабо­та, ее сущность и элементы. Л.: Гостехиздат, 1930.

Иоффе В. М. Новый метод нормирования ручных приемов, массовых и крупносерийных работ. М.: Гостехиздат, 1930.

Казарезов В. В. Справедливость. Миф? Реальность? М.: Турбо- принт, 1997.

Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989.

Капица П. Л. Эксперимент, теория, практика. М.: Наука, 1981.

Капица С. П., Курдюмов С. П., Малинецкий Г. ГСинергетика и прогнозы будущего. М.: Наука, 1997.

Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Гелиос, 1994.

Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений на предприятиях // Вопросы экономики. 1998. № 8.

Козловски П. Этика капитализма. Эволюция и общество. СПб.: Экономическая школа, 1996.

Козловски П. Принципы этической экономии. СПб.: Эконо­мическая школа, 1999.

Кормам А., Крюон Р. Массбвое обслуживание / Пер. с франц. М.: Мир, 1965.

Коровкин А. Г., Парбузин К. В. Оценка несбалансированности спроса и предложения на российском рынке труда // Проблемы прогнозирования. 1997. № 4.

Коррупция в России: состояние и проблемы // Материалы конференции 26—27 марта 1996 г. М.: Изд-во Акад. МВД, 1996.

Кропоткин П. А. Этика. М.: Наука, 1991.

Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: СПбГУ, 1994.

Ленк Г. Проблемы ответственности в этике, экономике и технологии // Вопросы философии. 1998. № 11.

Леонтьев В. Распределение работы и дохода // Проблемы теории и практики управления. 1990. № 1.

Лобанов Л., Яровая Е. Механизм общественного саморазвития: цивилизованный подход (на примере США) // Мировая эконо­мика и международные отношения. 1993. № 3.

Лунеев В. В. Преступность в XX веке. М.: Норма, 1997.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.

Львов Д. С. Предисловие к статье Р. Гринберга и А. Рубинш­тейна // Российский экономический журнал. 1997. № 1.

Львов Д. СОвсиенко Ю. В. Об основных направлениях соци­ально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 1999. № 3.

Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23.

Маршалл А. Принципы экономической науки. В трех томах. М.: Прогресс, 1993.

Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.

Махабхарата (Библиотека всемирной литературы). М.: Худ. литература, 1974. Т. 2.

МерсерД. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпо­рации мира. М.: Прогресс, 1991.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менед­жмент. В двух томах. СПб.: Экономическая школа, 1999.

Милль Дж. С. Основы политической экономии. М.: Наука, 1980. Т. 3.

Мирская Е. 3. Человек в науке // Социальная динамика со­временной науки. М.: Наука, 1995.

Налимов В. В. Теория эксперимента. М.: Наука, 1971.

Нейман фонДж., Моргенштерн О. Теория игр и экономичес­кое поведение. М.: Наука, 1970.

Новая постиндустриальная волна на Западе / Под ред. В. Л. Иноземцева: М.: Academia, 1998.

Новожилов В. В. О тенденциях в развитии производительно­сти труда в СССР // Вопросы развития социалистической эко­номики. М.: Наука, 1972.

Hopday М. Вырождение. М.: Республика, 1995.

Овнинский В. С. Организованная преступность как социаль­но-экономический феномен // Вестник РАН. 1994. № 7.

ОлейникА. Н. Институциональная экономика. М.: Инфра-М, 2000.

Определение нормативов времени на отдых и личные надоб­ности. Межотраслевые методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1982.

Осипов Ю. М:Теория хозяйства. М.: Изд. МГУ, 1997. Т. 2.

Основные методические положения по нормированию труда рабочих в народном хозяйстве. М.: НИИ труда, 1977.

Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

Отраслевые нормативы времени, нормы обслуживания и нормативы численности для наиболее массовых профессий вспомогательных рабочих предприятий электрбтехнической промышленности. Jb: Ленинград, инж.-экон. ин-т, 1971.

Парандовский А. Алхимия слова. М.: Правда, 1990.

Петти У. Экономические и статистические.работы. М., 1940.

Пенней А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980.

Половинкин А. И. Основы инженерного творчества. М.: Ма­шиностроение, 1988.

Полтеровин В. М. На пути к новой теории реформ // Эконо­мическая наука современной России. 1999. № 3.

Применение ЭВМ при расчете норм труда. Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1976—1980. Вып. 1—4.

Пуанкаре А. О науке. М.: Наука, 1990.

, Разработка нормативных материалов для нормирования тру­да рабочих. М.: НИИ труда, 1983.

Рапопорт А. Уверенность и сомнения. М.: Информационный центр, 1999.

Роджерс Фр. Дж. ИБМ: Взгляд изнутри. М.: Прогресс, 1990.

РоулзДж. Теория справедливости. Новосибирск: Наука, 1995.

Рофе А. И. Организация и нормирование труда. М.: МИ К, . 2001.

Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов. М.: МИК, 1999.

Сандерс Ф. и др. Основные экономические понятия. М.: Ас- пект-Пресс, 1995.

Сен А. Об этике и экономике. М.: Наука, 1996.

Сененов И. М. Очерк рабочих движений человека. М., 1906.

СинкД. С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989.

Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

Смена курса / Под ред. С. Шмидхейни. М.: Геликон, 1994.

Смит А. Теория нравственных чувств. СПб., 1868.

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства наро­дов. М.: Соцэкгиз, 1962.

Современный менеджмент // Российский экономический журнал. 1997. № 1.

Сорокин П. А. Голод и идеология общества // Квинтэссенция / Сост. В. И; Мудрагей, В. И. Усанов. М., 1990.

Сорокин Питирим. Долгий путь. Сыктывкар, 1991.

Сорокин Питирим. Социальная и культурная динамика. СПб.: Изд-во Русского Христианского гуманитарного института, 2001.

Сорос Дж. Кризис мирового капитализма. М.: Инфра-М, 1999.

Справочник нормировщика / Под ред. А. В. Ахумова. Л.: Ма­шиностроение, 1986.

Стюарт Т. Богатство от ума. Минск: Paradox, 1998.

Татаринов Ю. Б. Проблемы оценки результатов научной де­ятельности: Социальная динамика современной науки / Под ред. В. Ж. Келле и др. М.: Наука, 1995.

Теория и практика экономических реформ: Международный опыт / Под ред. А. Е. Когута. СПб.: Наука, 1994.

Теория фирмы / Под ред. В. М. Гальперина. СПб.: Экономи­ческая школа, 1995.

Трудовой кодекс Российской Федерации. СПб.: Леке Стар, 2002.

Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма. СПб.: Лениздат, 1996.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я: Кибанова. М.: ИнфраМ, 1997.

Уроки организации бизнеса / Под ред. А. А. Демина, И. С. Катькало. СПб.: Лениздат, 1994.

Фасмер Э. Этимологический словарь русского языка. М.: На­ука, 1971.

ФедненкоА. А. Анализ заработной платы. Изд-во Воронежско­го ГУ, 2000.

Фор Э. Опала Тюрго. М.: Прогресс, 1979.

Фромм Э. Миссия Зигмунда Фрейда. М.: Весь мир, 1996.

Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980.

Хильчевская Р. И. Проблемы экологической экономики в све­те концепции устойчивого развития // Экономика и математи­ческие методы. 1996. № 3.

Чернышев В. И., Двинин А. П. Человек и персонал в управле­нии. СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 1993. № 12.

Шнейдер Г., Цандер Э. Долевое участие сотрудников в резуль­татах малых и средних предприятий. Обнинск: ГЦИПК, 1995.

Шрейдер Ю. Этика. М.: Текст, 1998.

Шумпетер Й. Капитализм, социализм демократия. М.: Эко­номика, 1995.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Мелыкьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996.

^Экономическая теория на пороге XXI века / Под ред. Ю. М. Осипова, В. Т. Пуляева. СПб.: Петрополис, 1996.

Энджел Дж. Ф. и др. Поведение потребителей. СПб.: Питер, 1999.

Эпштейн Д. И., Аснис С. Е., Цыганкова А. М. Укрупненное нормирование станочных работ в серийном машиностроении. Л.: ЛДНТП, 1965.

Эренберг Р. Д., Смит Р. С. Современная экономика труда. М.: Изд-во МГУ, 1996.

Coase R. The Firm, the Market and the Law. Chicago: The University of Chicago Press, 1988.

Diethelm G. Projektmanagement I. Neue Wirtschafts-Briefe. Berlin: Heme, 2000.

Diethelm G. Projektmanagement II. Neue Wirtschafts-Briefe. Berlin: Heme, 2000.

Frey В. S. Markt und Motivation. Wie okonomische Anreize (Arbeits-) Moral verdrangen. Miinchen, 1997.

FuchsJ. Karriere ohne Hierarchie 11 Personal. 1998. № 12.

Geer de H. (Ed.) Business Ethics in Progress? Berlin; Heidelberg: Springerverlag, 1994.

Genkin В. M. Einige theoretische Aspekte der Analyse der Wertorientierungen und ihre Konsequenzen fur das Personal- management in den Untemehmen in Russland // Fiihrungskrafte im osteuropaischen Transformationsprozess. Miinchen: Reiner Hampp Verlag, 1998.

Jacob K, DuelI W._y Binder Т., Glowitz F., Grimm E. Der Mensch im betrieblichen Veranderungsprozess // DYNAPRO III — erfolgreich produzieren in turbulenten Markten / Hrsg. M. Hartmann. Bd. 3. Stuttgart, 1998.

Jacob K. Regional Partnership as a Means to Safeguarding Employment — Experiences of a Project in Eastern Germany, supported by EU. Paper for 22^nd ISBA National Small Firms Policy and Research Conference: European Strategies, Growth and Development // Conference Proceeding. Vol. 2. November, 1999.

Kruger W. Organisation der Unternehmung 3. Auflage Stuttgart; Berlin; Koln. Verlag W. Kohlhammer, 1994.

Lang R. (Hrsg.). Fiihrungskrafte im osteuropaischen Trans- formationsprozess. III. Chemnitzer Ostforum. Miinchen: Reiner Hampp Verlag, 1998.

Lang R. et al. Personalmanagement in Osteuropa // Wagner J)., Kumar B. JV. Handbuch des Internationale!! Personalmanagements. Miinchen: Verlag С. H. Beck, 1998.

Luczak H. Arbeitswissenschaft. Berlin: Technische Universitat, 1990.

Militky H.-J., Jacob K, Rossel G. Durch Fraktalbildung zu neuen Arbeits- und Verchaltenweisen // Personal. 1998. № 12.

Olfert K, Steinbuch P. A. Rersonalwirtschaft. Kiel: Friechlrich Kiel Verlag GmbH, 1990.

Scholz C. Personalmanagement. Miinchen: Verlag F. Vahlen, 1993.

Sen A. Ukonomische Ungleichkeit. Frankfurt, N. Y.: Campus, 1975.

Stieler-Lorenz B. Arbeitsokonomie // Luczak H., Volpert W. Handbuch Arbeitswissenschaft. Stuttgart: Verlag Schaffer-Poeschel, 1996.

Stieler-Lorenz B. (Herausgeberin) Mensch und Qualitat — qualitatsfurderliche Reorganisation im turbulenten Umfeld, Stuttgart, vdf, Zurich, Schaffer-Poeschel, 1997.

Stopp U. Personalmanagement. Miinchen: Reiner Hampp Verlag, 1975.

Verantwortung in der Technik: ethische Aspect der Ingenieur- wissenschaften / Hrsg. von S. M. Daecke, К Henning-Mahneim; Leipzig; Zurich: Bl.-Wiss.-Verl., 1993.