9.8. Анализ возможностей и результатов деятельности персонала предприятияI

Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач:

оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претен­дентов на рабочие места;

оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня каче­ства, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при ана­лизе персонала целесообразно использовать аппарат теории ка­чества (квалитологии).

На основе понятий теории качества могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала. Предлагают­ся следующие определения этих понятий.

Качество персонала — это степень соответствия его харак­теристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и усло­вий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

В соответствии с приведенным определением первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти тре­бования в общем случае формируются по рассмотренным в гл. 1 компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассер­тивность, образование, профессионализм. Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается по формуле:

<7,=^, (9.8.1)

^Мэ/

где q_i — качество персонала данной группы по /-й компоненте, i/ф, — фактическое значение /-й компоненты; н_э/ — эталонное значение /-й компоненты.

Значимость каждой из компонент трудового потенциала оп­ределяется характером выполняемых работ (функций) в услови­ях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, для монтажников-высотников существенное значение имеют пока­затели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследовате­лей и конструкторов важны творческие способности; для руково­дителей — образование, организованность, ассертивность и т.д. Показатели качества должны определяться по каждой из компо­нент трудового потенциала (поскольку высокое качество одной не может компенсировать низкое качество другой).

Эталонные значения компонент трудового потенциала при­водятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. К настоящему времени разработано множе­ство тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наря­ду с этим в последнее десятилетие появились практические методики и приборы для оценки нравственных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Надежность персонала — вероятность выполнения им задан­ных функций в определенном интервале времени.

Устойчивость персонала — вероятность выполнения задан­ных функций в определенном диапазоне условий труда. Ус­тойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.

Названные вероятностные показатели могут определяться частотными и экспертными методами.

Одним из показателей надежности персонала является чест­ность. Ее можно определить как вероятность соблюдения эти­ческих норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств. Законопослушность — это вероятность соблюдения правовых норм.

Все приведенные выше характеристики трудового потенциа­ла (здоровье, нравственность, активность и т. д.) могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости. Из этого следует возможность применения аппа­рата теорий надежности и устойчивости для анализа возможно­стей персонала и результатов его деятельности.

Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компонент трудового потенциала, могут быть разработаны ме­роприятия по повышению качества персонала. Каждое меро­приятие требует определенных затрат на отбор, обучение, пере­подготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимиза­ции системы повышения качества персонала. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из требуе­мого результата — приближения к эталонным значениям ком­понент трудового потенциала, а критерием оптимальности яв­ляется минимум суммарных затрат на проведение соответствую­щих мероприятий. В процессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограничения по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимизация отклонений меж­ду фактическими и эталонными значениями компонент трудо­вого потенциала.

Рис. 9.8.1. Классификация субъектов оценки персонала

Объектами оценки персонала могут быть как отдельные со­трудники предприятия, так и их группы (персонал участка, цеха, отдела).

Субъектами оценки персонала являются те, кто проводят та­кую оценку. Классификация субъектов оценки персонала пред­ставлена на рис. 9.8.1.

При выборе состава экспертов (субъектов оценки персона­ла) необходимо исходить из места оцениваемого сотрудника в производственном процессе. Практически это означает, что эк­спертами должны быть прежде всего те сотрудники или подраз­деления, результаты деятельности которых зависят от объектов оценки. Иными словами, экспертами должны быть «внутренние клиенты» оцениваемых сотрудников и подразделений. Необхо­димо также учитывать мнения руководителей, коллег, подчи­ненных и лиц, являющихся объектами оценки.

Изложенный порядок выбора субъектов оценки персонала соответствует идее многостороннего анализа, называемого так­же «360°-аттестацией».

Метод оценки персонала характеризует способ получения и измерения оценочной информации. Можно выделить три груп­пы методов оценки персонала — аналитические, инструмен­тальные, экспертные:

аналитические методы основываются на анализе документов о деятельности оцениваемого работника; в частности, при оцен­ке руководителей предприятия прежде всего необходима эконо- мико-статистическая информация о результатах производства;

инструментальные методы основываются на использовании приборов или тестов, позволяющих оценить характеристики, персонала;

экспертные методы предполагают оценку возможностей и результатов деятельности персонала на основе заключений экс­пертов (субъектов оценки).

Процедура оценки персонала представляет совокупность мето­дов и правил их применения в задачах оценки персонала.

Принципы оценки персонала определяют требования к мето­дам отбора и Аттестации сотрудников предприятия. К этим принципам обычно относят принципы системности, всесторон­ности, достоверности, экономичности. Мы полагаем, что этот перечень необходимо дополнить принципами иерархичности, легитимности и этичности.

Содержание принципов оценки персонала можно сформу­лировать следующим образом.

1. Системность. Проведение оценки в соответствии с целями организации.

2. Всесторонность. Учет мнений лиц и подразделений, инте­ресы которых связаны с оцениваемыми сотрудниками.

3. Динамичность. Проведение оценки через интервалы време­ни, соответствующие динамике анализируемой системы.

4. Иерархичность. Требования, вытекающие из целей органи­зации, должны определять показатели оценки на всех уровнях управления.

5. Легитимность. Необходимость соблюдения законодатель­ных норм.

6. Этичность. Необходимость соблюдения этических норм.

7. Комплексность. Учет всех характеристик, определяющих возможности и результаты деятельности работника.

8. Достоверность. Необходимость обеспечения объективности информации.

9. Экономичность. Необходимость лимитирования затрат на проведение анализа персонала.

10. Действенность. Использование результатов анализа для совершенствования работы персонала.

В соответствии с принципом иерархичности анализ персона­ла должен осуществляться «сверху вниз». При этом высший уро­вень управления предприятием (Совет директоров) оценивает­ся как внешними экспертами (акционеры, инвесторы, креди­торы, аудиторы), так и коллективом сотрудников предприятия.

Задачи оценки возможностей и результатов деятельности персонала в общем случае имеют следующую структуру:

Найти

X = {Хр х₂,..., х_п}

*,={0,1Ь

при котором

ДЛТОДсып (к = 1,2 ,...,Z) (9.8.2)

S(X)^S_max (9.8.3)

где х. — оценка соответствия /-го сотрудника или кандидата на рабочее место требованиям организации: при x_i = 1 — соответ­ствует, при х₍ = 0 — не соответствует (для индивидуальных рабо­чих мест множество А" состоит из одного элемента, если форми­руется бригада (команда), то множество А" включает п элементов, определяемых с учетом синергетического эффекта от коллектив­ной деятельности); RJJC) — значение к-й характеристики трудо­вого потенциала или показателя результативности сотрудника; Дсшш ~~ минимально допустимое значение к-й характеристики; S(X) — затраты на проведение анализа персонала; 5_тах — макси­мальная величина затрат на проведение анализа; ЩХ) — вели­чина интегрального показателя результативности сотрудника или команды; g_K — значимость характеристики к-го вида.

► max,

(9.8.4)

^rnin

При аттестации, не предполагающей изменения должности или рабочего места сотрудника, процедура оценки може!- быть сведена к проверке по ограничениям (9.8.2), (9.8.3).

В качестве примера рассмотрим показатели оценки деятель­ности технологов, функции которых в соответствии с изложен­ным в разд. 9.3 состоят в проектировании технологических про­цессов и расчете норм затрат труда, материалов, энергии, инст­румента. Информация, создаваемая технологами, используется цехами, а также отделами: главного конструктора, главного механика, производственно-экономическим, организации и оплаты труда. Для оценки соответствия технологии современ­ным требованиям целесообразно привлекать технологический аудит, т. е. специалистов НИИ и вузов, которые оценивают так­же уровень квалификации технологов предприятия. Система показателей комплексной оценки потенциала и результатов деятельности технологов представлена в табл. 9.8.1.

Таблица 9.8.1 Показатели комплексной оценки работы технологов

Субъекты оценки (кто оценивает)	Показатели
Конструкторский отдел	Обеспечение заданного качества продукции
Отдел организации и оплаты труда	Обеспечение нормальных условий труда Коэффициент выполнения норм труда
Производственный отдел	Соблюдение сроков подготовки производства
Планово-экономический отдел	Уровень затрат трудовых, материальных, энергетических ресурсов с позиций рентабельности продукции
Отдел главного механика	Соответствие технологии возможностям оборудования
Цеха	Обеспечение нормальных условий труда и качества продукции Стабильность технологического процесса Соответствие проектной технологии возможностям цеха
Внешний технологический аудит	Соответствие технологии современным требованиям

Результаты* анализа потенциала и результатов деятельности сотрудников используются в системе мотивации труда и планиро­вания карьеры. Правильно организованная оценка персонала спо­собствует согласованию интересов сотрудников и предприятия.