8.Внесок концепції м. Вебера про адміністративну організацію у теорію та практику менеджменту персоналу.

Большой вклад в исследовании принципов организации внес Макс Вебер. Ему принадлежит теория идеального типа административной организации, названной им «бюрократией», которая основывается на рационально-легальном типе власти.

Веберовская концепция лучшей административной системы поразительно похожа на тейлоровскую, поскольку управление или администрация означали для них осуществление контроля на основе знаний. Они подчеркивали техническую компетентность лидеров, которые осуществляют власть на основе факта, а не прихоти, на основании способностей, а не фаворитизма.

Необходимыми элементами идеальной бюрократии Вебера были следующие:

1. Разделение труда, в котором власть и ответственность были ясно определены для каждого члена и закреплены в официальных обязанностях.

2. Четкое построение по иерархическому принципу, то есть на основе ступенчатого подчинения и с зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;

3. Система правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащие основой административного управления и контроля;

4. Построение внутренней системы отношений на формальных началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями;

5. Подбор кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников. Подобные принципы работы с кадрами явно перекликаются с основными принципами известной японской системы «пожизненного найма».

Теоретики менеджмента высоко оценили эвристическое значение организационной модели Вебера, однако подавляющее их большинство, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная практика вносят весьма весомый вклад в эффективность деятельности организаций.

9. Внесок поведінкової школи у теорію та практику менеджменту персоналу.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу так называемой школы поведенческих наук или иными словами, бихевиаристского направления. Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого – бихевиористкого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Херцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Особое внимание сосредотачивалось на теории и практических методах налаживания межличностных отношений, формирования коллектива как особой социальной общности.

Поскольку речь идет о бихевиаризме, то мы имеем дело с теорией «научения» через применение «наград» и «наказаний».

Основными темами бихевиаристских теорий были следующие:

*Поведенческие реакции персонала на определенные стимулы, например, на повышение заработной платы, укрепление социального статуса в организации, получение доступа к рычагам власти и т.п.

*Стимулировалась обратная связь – то есть на активные коммуникации по линии «руководитель-подчиненный».

*Выявлялись типы персонала, которые порождаются структурой поощрений и наказаний.

Бихевиористская школа искала стили поведения руководителя, которые могут привести к высокой производительности труда и высокой удовлетворенности от него. Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином, который, кстати, является основоположником методики, групповых тренингов для изменения тех или иных особенностей поведения. Именно Левин и разработал самую популярную типологию стилей руководства – авторитарный, демократичексий, либеральный.

Результаты показали, что авторитарный стиль руководства приносит высокий результат деятельности, но и высокую неудовлетворённость со стороны коллектива, в то время как наихудшие показатели в плане результата показал попустительский стиль руководства. Был сделал вывод, что наилучшим является демократический стиль: люди могут проявить свой творческий потенциал, принимая участие в конструировании планов и решений, а руководитель не теряет своей позиции лидера.

Позднее возникло новое направление, которое исходило из основных принципов бихевиаризма, но пыталось преодолеть их упрощенность. В схему «стимул-реакция» были введены промежуточные переменные. Стали учитывать, какое влияние на повеление персонала оказывает восприятие начальником своих подчиненных, и наоборот – восприятия начальника подчиненными; восприятие своих коллег. Учитывали компетентность, иерархическую структуру организации, особенность существующих в ней коммуникативных сетей и т.д.

Необихевиаристов «от менеджмента» Фредерика Герцберга, Дугласа МакГрегора, Ренсиса Лайкерта, Криса Арджириса принято называть представителями особого направления – теории организационного поведения (Которая не походит на традиционный бихевиаризм, тесно пересекается с управлением персонала. Во многих аспектах, они дублируют друг друга).

О сложности человеческих потребностей и их влиянии на трудовую мо­тивацию стало известно из работ Абрахама Маслоу, которого к бихевиаристскому направлению то относят, то нет (все зависит от интерпретации самого бихевиаризма). Его знаменитая иерархия потребностей: Первичные (физиологические, безопасности и защищенности), Вторичные (социальные, в уважении, самовыражении).

Поскольку вторичные потребности являются приобретенными, то они развиваются вместе с человеком, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.

Отсюда следует достаточно простой практический вывод: руководитель, заинтересованный в росте результативности своих подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них потребностей, но и о развитии этих потребностей.

Иной подход к классификации потребностей высших уровней предложил Дэвид Мак-Клелланд.

Он выделил потребности власти, успеха и причастности. Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Таких людей привлекают руководящие должности. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым. Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью теории А. Маслоу.

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г. Это т.н. «Теория ERG». Альдерфер выделил три уровня потребностей: E (existence) - потребности существования, то есть потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека; R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны; G (growth) - потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.