6.Внесок школи наукового управління у теорію та практику менеджменту персоналу.

Классические теории работы с персоналом. Школа научного управления.

Примечательно, что еще в середине 19 века до появления этой концепции, англичанин Чарльз Бэббидж, известный изобретением первой вычислительной машины, разрабатывал методику изучения затрат рабочего времени для различных трудовых операций. А также и методику применения премиальной системы оплаты труда.

Но буквально-таки взрыв интереса к управлению состоялся, когда самом начале ХХ века Фредерик Уинслоу Тейлор разработал свои «Принципы научного управления», что традиционно считается началом признания управления в качестве науки и началом становления менеджмента персонала.

Тейлор пришел к мысли крайне рационально организовать труд. Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишние и ненужные действия, рабочий день был расписан буквально по секундам. Необходимость в контроле за работником.

В начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, и в каком объеме, вырастала неизмеримо, а регламентация работы исполнителя приняла крайние формы.

Кроме измерения и нормирования, Тейлор также впервые использовал продуманную систему дифференцированной оплаты за производительность труда. То есть рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку. В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим – это также награда. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их производить больше стандартной нормы благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий.

Тейлор видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию «управлениями заданиями». Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей: (1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и (2) рабочий, выполнивший задание за определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто потратил больше времени, получали обычный заработок.

Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре основных принципа, названных законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение». До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у рабочих старых. Тейлор пришел к выводу, что главным различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению. Первоклассные рабочие – это люди, соответствующие своей работе и амбициозные.

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТиУ;

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Большой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов на практике и достижение впечатляющих успехов. Система Тейлора получила весьма широкое распространение в США и западноевропейских странах в первые три десятилетия ХХ века. Были созданы школы консультантов по управлению и фирмы, оказывающие услуги по управленческому консультированию в духе научного управления.

Главным учеником Тейлора был Генри Гантт. В его работах развивались идеи взаимных интересов рабочих и менеджмента, научного подбора персонала, детальных инструкций по работе.

Он изобрел «работу над заданиями с премиями» - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю работу, назначенную в течение дня. Далее, для мотивации мастера, тому назначалась премия за каждого рабочего, выполнившего норму и еще дополнительная премия, если все подчиненные добивались такого же результата. Это первая попытка финансово заинтересовать мастера в обучении рабочих правильным методам работы.

Он решил применять рисованные графики, чтобы показывать прогресс рабочих в достижении нормы.

Типичным для научного менеджмента является пример исследований Фрэнка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их для рациональной организации труда.

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесли супруги Гилбреты. Они провели большое исследование причин усталости рабочих, которое показало, что причиной усталости была не только монотонность работы, а также и недостаток интереса со стороны менеджмента к рабочему. Лилиан Гилберт применила методы психологии к исследованиям рабочего места. Она считала, что успешное управление «базируется на человеке, а не на работе», а научный менеджмент позволяет максимально использовать возможности и усилия человека. Считалось, что за счет материального стимулирования, научное управление поддерживало регулярную работу, поощряя хорошие отношения в коллективе, и способствовало физическому, умственному, моральному, и финансовому развитию рабочего.