45. Адаптация персонала: суть, цели, задания, методы:

Каждая организация, ориентированная на эффективную и долгосрочную работу с персоналом, уже давно осознала значимость процесса адаптации новых сотрудников. От того, насколько успешно пройдет период адаптации новичка зависит дальнейшая продуктивность его работы, а значит и эффективность организации в целом. В успешной адаптации нового сотрудника заинтересован не только он сам, но и его коллеги, и организация в целом. Причем цели у всех сторон общие – максимально быстро обеспечить эффективность работы нового сотрудника и не допустить при этом конфликтов. Вообще, целью адаптации персонала со стороны работодателя является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе. Цель адаптации со стороны работника – максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени остаться сотрудником этой организации.

Адаптация персонала – это процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных работником и работодателем.

Также, вы знаете, что социальная адаптация – это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей, ценностей, норм, представлений личности и социальной группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения. Поэтому под адаптацией персонала понимается также и процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями организационной среды, принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации, (при чем, в идеале, без ущерба для личностных ценностных ориентаций). Наличие формализованных программ адаптации персонала, целостной системы адаптации рассматривается как признак хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок "всерьез и надолго". Как правило, адаптируют «по системе» преимущественно в крупных компаниях. А в небольших организациях система адаптации персонала чаще всего «недоразвита» или отсутствует. Также программы адаптации разнятся в зависимости от того, на какую позицию пришел сотрудник. Выделяю несколько видов АП: 1.Социально-психологическая адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей из-за вхождения в новую социальную группу, из-за отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, социально-психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой и с уже работающими сотрудниками. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Основная ответственность за процесс вхождения новичка в коллектив обычно ложится на его непосредственного руководителя. Важен момент предоставления новому сотруднику рабочего места: выделением для него стола, стула, шкафчика/ ящика в столе, т.е. маленького кусочка своей территории. Психологи считают необходимым это ощущение личного пространства. Отсутствие закрепленного за сотрудником рабочего места — это одна из распространенных причин ухода во время испытательного срока. Влияние на адаптацию к неформальной стороне общения в организации оказывают прежде всего: 1)руководитель – человек, оценивающий работу и поведение персонала (субъективность или объективность оценки, наличие обратной связи, умение руководителя общаться повлияет на психологическое состояние нового сотрудника); 2)коллектив – коллеги с уже сложившейся системой неформальных отношений, скрепленной традициями, сплетнями, ссорами и привязанностями (формирование взаимоотношений будет зависеть и от коллектива, и от нового сотрудника: доброжелательность с одной стороны, и ответная реакция – с другой); 3)организация – общая для всех работников среда взаимодействия с некоторыми едиными правилами и нормами поведения, отличающими эту компанию от других. Сотрудникам важно передать новичку ощущение причастности к общему делу, объединившему этих людей. 2. Адаптация к должности. Сотруднику необходимо понять формальную сторону общения, сложившуюся в организации, а именно: 1)Систему подчиненности, т.е. иерархии. Самый распространенный способ объяснения этого — рассмотрение организационной структуры. 2) Прописанные и предполагаемые полномочия. Они определяют не только вертикальные, но и горизонтальные связи сотрудника в организации, возможности его взаимодействия с работниками других подразделений. 3) Содержание документов, закрепляющих уровень ответственности и регламентирующих деятельность сотрудника в организации. 3. Профессиональная адаптация. Профессиональная адаптация связана со следующими факторами: 1) Определением содержания работы, т.е. каковы должны быть содержание и результат деятельности. 2) Выяснением особенностей эксплуатации оборудования. В данном случае может быть необходимо обучение, или как минимум, демонстрация работы техники. 3) Определением требований к документации, за которую отвечает данный сотрудник. 4. Отдельно выделяют адаптацию новых работников к организационной культуре. Часто знакомство с организационной культурой ограничивается только поверхностным уровнем. Вместе с тем для нового работника в большей степени интересна именно скрытая, "незримая" часть айсберга, называемого организационной культурой. Рассмотрим, кто и как должен или может непосредственно влиять на процесс адаптации сотрудника в компании: 1)Руководитель. Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. Однако очень часто участие топ-менеджера ограничивается личной беседой и представлением сотрудника коллективу. Причины заключаются не только в недостатке времени: не каждый руководитель способен, как это ни странно, грамотно управлять людьми. Также встречаются ситуации, когда руководитель не хочет настолько активно взаимодействовать со своими подчиненными. 2) Руководитель отдела, где работает новичок. 3)Коллеги. Они в любом случае вовлечены в процесс адаптации, активно или пассивно участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Обычно их участие носит массовый характер, каждый поддерживает работника, исходя из собственных интересов: из сочувствия к новичку или из чувства самосохранения, если итог деятельности нового сотрудника может повлиять на результаты работы его коллег. В случае когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента. 4)HR-менеджеры. Им известны особенности компании, требования к должности, они заинтересованы в закреплении сотрудника в организации. Преимущество заключается в том, что HR-менеджеры разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур, а недостатком является их высокая загруженность.