41. Отборочные тесты: преимущества и недостатки, основные методики и особенности проведения.

Причина, почему некоторые работодатели хотят, чтобы претенденты прошли как можно больше тестов, состоит в том, что они имеют дело с большим количеством претендентов и им нужен несколько иной критерий, чем просто письменная работа или очередная автобиография. Эта причина тестирования вполне понятна на рынке труда для дипломированных специалистов. Большие компании могут держать на службе примерно от двухсот до тысячи молодых дипломированных специалистов, но они могут столкнуться с количеством претендентов примерно в десять или более раз большим. Работодатель хочет использовать не такой трудоемкий метод, как проведение сотен интервью, так что тесты часто используют как механизм первоначального отсева претендентов.

Конечно, тестирование способностей не определяет правдивость человека, но оно дает возможность проверить заявления кандидатов о том, что они обладают широким диапазоном требуемых и желаемых навыков. Кандидат вполне правдиво может заявлять, что умеет логически мыслить или производить вычисления, но только тест способностей фактически докажет это. Работодатели не всегда подозревают кандидатов в преднамеренной нечестности -лишь немногие будут фальсифицировать информацию, выдумывать результаты экзаменов или работу, которой никогда не существовало. Вероятнее всего, кандидаты, по вполне понятным причинам, дают о себе только самую положительную информацию или широкий список навыков, ведь они полагают, что в будущем это принесет им пользу. И только тест может показать, какими из этих навыков они в действительности обладают. Еще одна причина применения тестирования состоит в том, что оно исключает субъективность, которая вкрадывается в другие методы отбора персонала. Субъективное отношение того, кто выбирает, иногда сильно влияет на результат. Тестирование это исключает. Если компания набирает много людей одновременно, например группу дипломированных специалистов или штат для нового проекта, правильность отбора находится под большим вопросом. Работодатель хочет иметь максимальную уверенность в том, что в процессе отбора не допустят ошибок. Некоторые тесты, например, такие, как проверка правописания, базовый арифметический или офисный тест, могут занимать всего 10-15 минут. Более сложные тесты на логическое мышление различны по продолжительности, но обычно тесты занимают по 25-40 минут, и зачастую приходится проходить 2-3 таких теста один за другим. Как правило, тестирование длится около двух часов. Тесты используют компании и организации, представляющие любую область занятости, но это не означает, что все они делают это. Области, где тестирование популярно, - это бухгалтерия, консультирование по вопросам управления, информационные технологии, торговля, коммунальные услуги, управление финансами, человеческие ресурсы, маркетинг, реклама, руководство проектами, логистика, проектирование изделий и работа с клиентурой. На рынке существует более тысячи тестов. Основные из них: 1) Серия GAP - профиль общих способностей. Данный тип тестов разработали Сэвилл и Холдсворт. Эта серия включает вербальные тесты (понимание), числовые тесты (интерпретация данных) и диаграммные тесты на логическое мышление. 2) Серия ABLE. Серия ABLE (компетентный. - Примеч. пер.), опубликованная Oxford Psychologists Press, отличается от многих тестов способностей для дипломированных специалистов, так как базируется на серии, напоминающей упражнения на входящую информацию ("in-tray"). В серии делается упор на специфические деловые навыки, такие как анализ деловых решений, критический анализ информации, финансовые оценки и правовая интерпретация. Тесты разработаны таким образом, что не требуют априорного знания какой-то конкретной темы из специфической деловой или коммерческой области. И если кандидаты работают эффективно, то они обучаются, поскольку, пройдя тест, могут реализовать изученное. Эта серия тестов также описана в главе 9 о равных возможностях. 3) Тест GMAT. Тест GMAT (Graduate Management Admissions Test - тест допуска к управлению для дипломированных специалистов) также не имеет отношения к отбору при найме на работу. Этот тест используется для отбора претендентов в программу управления для дипломированных специалистов в США и в программу MBA (Master in Business Administration - магистр бизнес-администрирования) в Европе и Великобритании. Многие вопросы теста подобны вопросам в тестах способностей. Там есть вербальная часть на понимание слов, логику мышления и составление предложений; числовые тесты, которые оценивают способности интерпретировать и анализировать данные; и, в отличие от других тестов отбора персонала, тесты на анализ грамотности, где предлагается написать два коротких эссе на темы бизнеса, текущего положения или по социальному вопросу. 4) Профиль Моррисби. Это тест, который используется в профессиональной ориентации, а не при найме на работу, поэтому воспользуйтесь услугами консультанта по профессиональной ориентации, и вы сможете справиться с этим тестом. Тест оценивает вербальные, числовые, пространственные, перцепционные, механические и диаграммные способности и включает личностный опросник и анкету по профессиональным интересам. В отчете по результатам теста есть предложения определенной работы и детальная информация относительно всех тестов способностей и личностных тестов.