
- •1.Менеджмент персоналу як наука. Її зв'язок із суміжними дисциплінами.
- •2.Умови становлення менеджменту персоналу як наукової дисципліни.
- •3.Суть, завдання, основні принципи менеджменту персоналу як науки і практичної діяльності.
- •4.Функції менеджменту персоналу як науки та як практичної діяльності.
- •5.Основні методи управління персоналом.
- •6.Внесок школи наукового управління у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •7.Внесок адміністративної (класичної) школи управління у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •8.Внесок концепції м. Вебера про адміністративну організацію у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •9. Внесок поведінкової школи у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •10.Внесок школи «людських відносин» у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •11.Внесок кількісної школи менеджменту у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •12. Концепція розвитку людини за к. Арджирисом та її значення для практики управління персоналом.
- •13. Внесок теорій лідерства у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •14. Теорії мотивації а. Маслоу і ф. Герцберга та їх значення для практики управління персоналом.
- •15. Теорія «X» і «у» д. Макгрегора та її значення для практики менеджменту персоналу. Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора
- •16. Теорія «2» у. Оучі та її значення для практики менеджменту персоналу.
- •18. Концепція «кар'єрних якорів» є. Шейна в контексті мотивації персоналу, а також планування кар'єри.
- •1. Технико-функциональный
- •2. Общее руководство
- •3. Самостоятельность и независимость
- •4. Чувство безопасности и стабильность
- •5. Предпринимательская жилка
- •6. Стремление быть полезным и преданность делу
- •7. Испытание сил в чистом виде
- •8. Стиль жизни
- •17. Процесуальні мотиваційні теорії (Врум, Адамс, Портер та Лоулер) та їх значення для практики менеджменту персоналу.
- •19. Системний підхід в управлінні персоналом. Системный подход к управлению персоналом.
- •20. Концепція п. Друкера «управління по цілям» та її значення для практики управляння персоналом.
- •21. Модель «Маккінсі 7с» та її значення для практики управляння персоналом
- •22. Ситуаційний менеджмент персоналу. Основные положения ситуационной теории управления
- •23. Інтеграційний менеджмент персоналу. Интегрированный менеджмент персонала
- •Особливості розвитку менеджменту персоналу початку XXI сторіччя.
- •Особливості американської школи управління персоналом.
- •Особливості японської школи управління персоналом.
- •Особливості менеджменту персоналу в країнах Західної Європи.
- •Основні підходи до роботи з персоналом в організаціях України.
- •Психологічне та соціологічне забезпечення роботи з персоналом.
- •Зміст кадрової політики організації. Кадрова стратегія.
- •Основное содержание кадровой политики
- •Організація роботи сучасної служби (відділу) персоналу.
- •Оцінка ефективності роботи служби (відділу) персоналу.
- •Планування роботи з персоналом (кадрове планування).
- •Визначення потреби у персоналі.
- •35. Основные способы и источники подбора персонала:
- •36. Сбор и анализ информации о вакансии. Описание должности и разработка должностной инструкции:
- •37. Разработка критериев отбора и определение требований к кандидатам:
- •38. Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендационные письма:
- •39. Основные методики отбора персонала:
- •40. Отборочное интервью: преимущества и недостатки, особенности планирования и проведения:
- •41. Отборочные тесты: преимущества и недостатки, основные методики и особенности проведения.
- •42. Методика оценочного центра:
- •43. Проверка рекомендаций кандидата:
- •44. Правовое обеспечение найма персонала. Заключение трудового договора, контракта:
- •45. Адаптация персонала: суть, цели, задания, методы:
- •57. Нематеріальна мотивація персоналу.
- •60. Формування організаційної (корпоративної) культури.
- •Основные составляющие организационной культуры:
- •62. Організація ефективних комунікацій в організації. Внутрішній Рк. В управлінні персоналом.
- •64. Использование Web технологий в управлении персоналом.
- •Интернет-ресурсы для поддержания эффективного рабочего состояния кадрового состава
- •66. Залучення і участь робітників в управлінні організацією: цілі, основні форми.
- •67. Законодавча і нормативна база управління персоналом в Україні.
11.Внесок кількісної школи менеджменту у теорію та практику менеджменту персоналу.
Становление этой школы относится к 50-м гг. ХХ века (но и по наше время), и связано оно с развитием и применением в управлении математических наук, статистики, а также связанных с ними областей знания. Главный толчок данное направление получило благодаря широкому применения методов количественного анализа при решении военных задач во время Второй мировой войны (преимущественно связанных с решениями задач логистики в условиях высокого риска, с ориентацией на несколько возможных вариантов развития ситуации). Когда же война закончилась, многие исследователи увидели огромный потенциал в применении математических и логических моделей в управлении организацией. Важной предпосылкой также был бурный научно-технический прогресс послевоенных лет и значительное усложнение структуры рынка. А усложнение среды потребовало разработки и применения новых способов принятия решений в ситуации возникшей неопределенности.
Также мощный импульс данному направлению дало последующее развитие компьютерной техники. Компьютеры позволили разрабатывать очень сложные модели, с большим количеством переменных, весьма приближенные к реальности.
Ключевой характеристикой количественной школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Яркими примерами использования наработок количественной школы в системе управления персоналом являются модели оценки социально-экономической эффективности управления персоналом и модели, основанные на теориях вероятностей и игр.
В частности, теория игр – это математический метод изучения оптимальных стратегий в играх, или анализ принятия оптимальных решений в условиях конфликта (здесь конфликт и игра являются своего рода математическими синонимами). Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две или более стороны, ведущие борьбу за реализацию своих интересов.
Кстати, большой вклад в теорию игр сделал американский математик Джнон Нэш. До Нэша ученые занимались так называемыми играми с нулевой суммой, в которых выигрыш одной стороны равен проигрышу другой. Но Нэш сделал глубокий анализ игр с ненулевой суммой – класса игр, в которых сумма выигрыша выигравших участников не равна сумме проигрыша проигравших участников. Примером такой игры могут быть переговоры об увеличении зарплаты между профсоюзом и руководством компании. Эта ситуация может завершиться либо длительной забастовкой, в которой пострадают обе стороны, либо достижением взаимовыгодного соглашения.
Также Нэш в математических выкладках спрогнозировал современное лицо рыночной конкуренции – он смоделировал ситуацию, при которой обе стороны используют идеальную стратегию, что и приводит к созданию устойчивого равновесия. Игрокам выгодно сохранять это равновесие, так как любое изменение только ухудшит их положение.
И так, практическое применение теории игр позволяет прогнозировать действия конкурентов организации. Но также дает возможности и для преодоления внутриорганизационных конфликтов, путем их моделирования с учетом всех составляющих. В практическом управлении такой поход не самый распространенный.
Но теорема теории игр о ситуации равновесия оказалась весьма важной для управленцев. Ситуация равновесия – это ситуация одновременного удовлетворении интересов всех участников конфликта, то есть точка возможного преодоления конфликта.
Теорема гласит, что ситуация равновесия достигается в том случае, когда участники конфликта обладают полнотой информации. А отсюда значит, что лучшая профилактика конфликтов для управленцев – это деятельность по обеспечению своей общественности максимально полной информацией.
Таким образом, теория игр обеспечила математическое, «незамутненное» никакой «субъективной идеологией», обоснование появления PR, как деятельности, направленной на обеспечение коммуникации, как с внешней, так и с внутренней общественностью организации.
Главные положения относительно количественной школы менеджмента:
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
В литературе влияние «количественной» школы на менеджмент персонала оценивается как меньшее, по сравнению «поведенческими» школами. Это объясняют тем, что проблемы сферы HR чаще, и даже по самому определению, связаны не с техническими, а с человеческими аспектами. Однако важная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследования.
В немалой степени именно количественной школе мы обязаны появлением системного подхода к менеджменту вообще и менеджмента персонала в частности. Она стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики — областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления – к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению контраста между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе.