
- •1.Менеджмент персоналу як наука. Її зв'язок із суміжними дисциплінами.
- •2.Умови становлення менеджменту персоналу як наукової дисципліни.
- •3.Суть, завдання, основні принципи менеджменту персоналу як науки і практичної діяльності.
- •4.Функції менеджменту персоналу як науки та як практичної діяльності.
- •5.Основні методи управління персоналом.
- •6.Внесок школи наукового управління у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •7.Внесок адміністративної (класичної) школи управління у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •8.Внесок концепції м. Вебера про адміністративну організацію у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •9. Внесок поведінкової школи у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •10.Внесок школи «людських відносин» у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •11.Внесок кількісної школи менеджменту у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •12. Концепція розвитку людини за к. Арджирисом та її значення для практики управління персоналом.
- •13. Внесок теорій лідерства у теорію та практику менеджменту персоналу.
- •14. Теорії мотивації а. Маслоу і ф. Герцберга та їх значення для практики управління персоналом.
- •15. Теорія «X» і «у» д. Макгрегора та її значення для практики менеджменту персоналу. Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора
- •16. Теорія «2» у. Оучі та її значення для практики менеджменту персоналу.
- •18. Концепція «кар'єрних якорів» є. Шейна в контексті мотивації персоналу, а також планування кар'єри.
- •1. Технико-функциональный
- •2. Общее руководство
- •3. Самостоятельность и независимость
- •4. Чувство безопасности и стабильность
- •5. Предпринимательская жилка
- •6. Стремление быть полезным и преданность делу
- •7. Испытание сил в чистом виде
- •8. Стиль жизни
- •17. Процесуальні мотиваційні теорії (Врум, Адамс, Портер та Лоулер) та їх значення для практики менеджменту персоналу.
- •19. Системний підхід в управлінні персоналом. Системный подход к управлению персоналом.
- •20. Концепція п. Друкера «управління по цілям» та її значення для практики управляння персоналом.
- •21. Модель «Маккінсі 7с» та її значення для практики управляння персоналом
- •22. Ситуаційний менеджмент персоналу. Основные положения ситуационной теории управления
- •23. Інтеграційний менеджмент персоналу. Интегрированный менеджмент персонала
- •Особливості розвитку менеджменту персоналу початку XXI сторіччя.
- •Особливості американської школи управління персоналом.
- •Особливості японської школи управління персоналом.
- •Особливості менеджменту персоналу в країнах Західної Європи.
- •Основні підходи до роботи з персоналом в організаціях України.
- •Психологічне та соціологічне забезпечення роботи з персоналом.
- •Зміст кадрової політики організації. Кадрова стратегія.
- •Основное содержание кадровой политики
- •Організація роботи сучасної служби (відділу) персоналу.
- •Оцінка ефективності роботи служби (відділу) персоналу.
- •Планування роботи з персоналом (кадрове планування).
- •Визначення потреби у персоналі.
- •35. Основные способы и источники подбора персонала:
- •36. Сбор и анализ информации о вакансии. Описание должности и разработка должностной инструкции:
- •37. Разработка критериев отбора и определение требований к кандидатам:
- •38. Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендационные письма:
- •39. Основные методики отбора персонала:
- •40. Отборочное интервью: преимущества и недостатки, особенности планирования и проведения:
- •41. Отборочные тесты: преимущества и недостатки, основные методики и особенности проведения.
- •42. Методика оценочного центра:
- •43. Проверка рекомендаций кандидата:
- •44. Правовое обеспечение найма персонала. Заключение трудового договора, контракта:
- •45. Адаптация персонала: суть, цели, задания, методы:
- •57. Нематеріальна мотивація персоналу.
- •60. Формування організаційної (корпоративної) культури.
- •Основные составляющие организационной культуры:
- •62. Організація ефективних комунікацій в організації. Внутрішній Рк. В управлінні персоналом.
- •64. Использование Web технологий в управлении персоналом.
- •Интернет-ресурсы для поддержания эффективного рабочего состояния кадрового состава
- •66. Залучення і участь робітників в управлінні організацією: цілі, основні форми.
- •67. Законодавча і нормативна база управління персоналом в Україні.
1.Менеджмент персоналу як наука. Її зв'язок із суміжними дисциплінами.
Менеджмент персонала – это одна из областей менеджмента, которая эволюционировала с самого начала становления управления как науки. Теорией и практикой управления персоналом занимались: Роберт Оуэн, Фредерик Тейлор, Френк и Лили Гилбреты, Анри Файоль, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг. Позднее эти вопросы исследовали Ричард Хекман, Ллойд Саттл, Грег Олдхэм, Эдгард Шейн и другие ученые.
Менеджмент персонала – это сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций.
Экономические, биологические, социальные, демографические, стратификационные, этнические, политические, правовые, культурные, нравственные, конфессиональные, эмоционально-волевые и др. аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.
Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.
Цель теории менеджмента персонала – это получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций.
На прикладном уровне менеджмент персонала занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.
Между этими двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.
Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.
Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с и предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.
С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.
Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.
Кроме того, менеджмент персонала опирается на теории, касающиеся уже упомянутых аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие:
1. Экономические теории. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы этих теорий важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений по поводу привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.
2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и т.д. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.
3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется, прежде всего, в теориях групп и организаций. Организационная социология напрямую связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальную координацию действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.
4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.
Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.
Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с и предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации.
С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.
Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.