3. Характеристика классическая школа Анри Файоля.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единогласия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

1916 г. «Общее и промышленное администрирование». В своей книге Файоль обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента.

Файолем были сформулированы п14 принципов управления. Некоторые из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи — сформулированы впервые.

Принципы управления по Файолю:

1. Разделение труда

2. Власть

3. Дисциплина

4. Единоначалие

5. Единство руководства

6. Подчинение индивидуальных интересов общим

7. Вознаграждение

8. Централизация

9. Скалярная цепь (властная вертикаль)

10. Порядок (вещественный и социальный)

11. Справедливость

12. Стабильность состава персонала

13. Инициатива

14. Корпоративный дух

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп деятельности:

1. промышленная деятельность (производство, изготовление, переработка);

2. коммерческая (закупка, продажа, обмен);

3. финансовая активность (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

4. деятельность, направленная на обеспечение безопасности (охрана собственности и физических лиц);

5. бухучёт (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6. управленческая деятельность (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль) операции.

4. Характеристика школа человеческих отношений э.Мейо.

30е годы ХХ века – 2я половина ХХ в ека

Возникла как реакция на недостатки классического подхода. Элтона Мэйо можно назвать самым крупными авторитетом в развитии школы человеческих отношений в управлении. Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Элтон Мэйо ( 1880—1949) пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.

Предпосылки:

Классическая школа, пройдя определённые этапы в своём развитии и в совершенстве изучив техническую сторону производственного и управленческого процесса достигла предела интенсивности использования человеческих ресурсов. Пришло время использовать интеллектуальные ресурсы личности, что требовало поиска принципиально новых подходов к управлению, ориентированных на человека.

Школа человеческого развития (отношений). Влияние отношений в группе на производительность.

Этапы развития:

1. исследовалось влияние освещённости (освещение) на рост производительности труда.

2. Эксперимент в малой группе. С 1го этапа была взята экспериментальная группа и изолирована. Менялись условия труда, расположение оборудования, оплаты и тд.

3. Массовый опрос, около 20к работников, проводя интервью задавали вопросы, считают ли работники членами группы и влияет ли это

4. Эксперимент в малой группе, наблюдение в производственной обстановке за отдельной бригадой.

Вывод: группа оказывает влияние на выработку.

Изучая влияние различных факторов, условия организации труда, з\п, межличностные отношения и стиль руководства на повышение производительности труда, Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Эксперименты в Хоторне показали что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. В противовес теории Тейлора о сугубо рациональном экономическом человеке, Мейо пришел к выводу, что большое значение на рост производительности труда оказывают не материальные, а главным образом психологический и социальный факторы.

Критика Хоторнских экспериментов:

1. Хоторнский эффект – суть его в том, что положительные результаты эксперимента вызываются не специально создаваемыми изменениями, действие которых собственно и является предметом исследования самой экспериментальной ситуации, а вмешательством учёных.

В первом этапе повысилась производительность контрольной группы без каких либо внешних изменений освещения и тд.

2. Не учёт Мейо технико-организационных и экономических условий, вызванных великим эк-ким кризисом 1929-33гг.

3. Относится к 3му этапу. Критики не выявили прямой связи между тем, что говорили рабочие интервьюеру и тем как они вели себя в реальности. Учёные критики считают что нужно выделить 2 категории: что говорили рабочие интервьюеру, и тем, как они вели себя и что говорили в реальности.

4. Ставится под сомнение возможность открытия Мейо феномена малой группы, если бы к исследованию не присоединился учёный Ллойд Уорнер, который открыл феномен малой группы, проводя исследования жизни австралийских аборигенов.