35.Конфликты. Причины, виды и типы конфликтов.

Конфликт – особый вид взаимодействия членов организаций, при котором действие одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делает невозможным достижение ее целей и интересов.

Объект конфликта – любые предметы материального мира или социальные реальности или социальные реальности.

Оппоненты - участники конфликтного взаимодействия.

Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, несовпадение интересов и желаний.

Инцидент – событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих отличия его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников и полное или частичное их ущемление.

Действия руководителей при конфликте сторон:

1. Установить действительных его участников

2. Изучить их мотивы, цели, особенности характера, профессиональную компетентность

3. Выявить их отношения в предконфликтной фазе

4. Выявить главные различия интересов и ценностей, которые провели к этому конфликту;

5. Узнать намерения участников о приемлемых на их взгляд, способах преодоления конфликтов.

6. Выявить других заинтересованных индивидов не участвующих пока в конфликтом взаимодействий.

7. Определить возможные пути преодоления конфликта.

Типы конфликтов:

1. Количество участников:

1. Внутриличностный;

2. Межличностный;

3. Между личностью и группой;

4. Межгрупповой.

2. Уровень вовлечения:

1. Вертикальный;

2. горизонтальный;

3. линейно - функциональный.

3. Способ инициации:

1. объективные (естественные);

2. субъективные (искусственные).

Причины конфликтов в организации:

1. Ограниченность ресурсов – если эти ресурсы поддаются делению;

2. Взаимозависимость задач;

3. различия в целях;

4. Различия в манере поведения и в жизненном опыте;

5. Различия в представлениях и ценностях;

6. неудовлетворительные коммуникации.

Методы управления конфликтом.

Управлять конфликтом – устранять причину, способствующую его возникновению и приводить поведение участников конфликта к правилам и нормам, принятым в данной организации.

Методы управления конфликтом:

1. Структурные – использование организационных рычагов

1.Разъяснение требований к работе;

2.Механизм координации и интеграции;

3.Общие организационные цели;

4.Использование системы вознаграждений.

2. Межличностные – непосредственно определенно поведение участников конфликтов в конкретной ситуации.

1.Уклонение;

2.Сглаживание;

3. принуждение;

4. Компромисс.

5. решение проблемы.

36.Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

Конфликт – особый вид взаимодействия членов организаций, при котором действие одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делает невозможным достижение ее целей и интересов.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5.Улучшаются отношения между людьми.

6.Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1.Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3.Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.

4.Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6.Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.