1. Иерархия потребностей Маслоу.

2. Теория приобретённых потребностей Дугласа МакКлелланда.

Потребность во власти, успехе, причастности.

Потребность во власти:

Стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

Потребность в успехе:

Выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

Потребность в причастности.

Проявляется в стремлении человека к любви, дружеским отношением с окружающими, привязанности.

3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберг.

1. Гигиенические факторы.

2. Факторы мотиваторы.

Гигиенические факторы	мотиваторы
Нормальные условия труда, достаточная з\п, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчинёнными, степень непосредственного контроля за работой,	Успех, Продвижение по службе, Признание и одобрение результатов работы, Высокая степень ответственности за выполняемое дело, Возможности творческого и делового роста

1й группе факторов – внешние по отношению к работе, снимают неудовлетворённость от работы.

2я группа – внутренние по отношение к работе, стимулируют на результаты, не влияют на неудовлетворённость к работе.

Процессуальные теории мотивации

Базируются на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания.

1. Теория ожидания Виктора Врума.

Наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. Он должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению им желаемого блага.

Процесс мотивации как 3 ожидания: М=Ор*Ов*Оц

Под ожиданиями понимается оценка личности вероятности наступления определённого события.

Ор – ожидание что затраченные усилия приведут к желаемому результату.

Ов – ожидание определенного вознаграждения за достигнуты результаты.

Оц – ожидание ценности вознаграждения. (степень удовлетворения или неудовлетворения)

Вторая процессуальная теория – теория справедливости Стейси Адамса

Говорит о том, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждениями других работников, выполняющих аналогичную работу.

Можно представить:

(мю) М=Вс/Ус:Вд/Уд

Где Вс и Вд - вознаграждения своё и других соответственно

И Ус и Уд – усилия своё и других

Если человек оценивает вознаграждение как нечестное, то его мотивация падает. Но не всегда оценка работника справедлива.

6 реакций человека на состояние несправедливости:

1. Снижение затрачиваемых усилий (меньше работать)

2. Попытаться оказать воздействие на объект сравнения с целью увеличения им усилий и организацию с целью уменьшения его вознаграждения.

3. Попытаться увеличить своё вознаграждение

4. Человек может изменить объект сравнения, осознав что он находится в особых условиях

5. Провести переоценку своих возможностей

6. Среагировать переводом в другое подразделение либо увольнением из организации.