5.3 Содержание и типы ок

На основе разделения членами орг-и предположений вырабатываются св-ва, одинаково понимаемые всеми работниками, т.е. создается … и язык общения.

Уровни ОК:

1)внешний – поверхностное проявление ОК, в т.ч. способы исп-я пространства и времени, наблюд. поведение, язык и т.д. На этом ур-не явления и процессы не всегда можно описать с точки зрения исследования ОК

2) ценностные ориентации и верования – Требует углубленного осмысления и знакомства с людьми. Анализируются в какой степени ценности нашли отражение в символах и языке.

3) базовые предположения, такие как понимание реальности, отношение к человеку и работе, ощущение времени и пространства и т.д.

ОК отражается на поведении людей, след-о она явл-ся проявлением власти. Культура может усиливать или расслаблять различные формы власти.

Ок включает реальные методы с помощью кот. люди, обладающие властью воздействуют на субъект упр-я, добиваясь желаемого результата без принуждения, другие формы доминирования явл-ся более эффективными

Типы культуры:

1)корпоративный – имеющий низкую степень привлечения работников с установлением целей и выбора средств к её достижению. Такой тип культуры характерен для орг-и с централизованно стр-рой.

2)консультативный – Имеет высокую степень привлечения работников к установл. целей, но низкую степень их участия в выборе средств для достижения поставленных целей. Такой тип наблюдается в лечебных, учебных заведениях.

3)предпринимательский – имеет высокую степень привлечения работников к установл. целей и выбору средств для достижения целей, что соответствует отношениям демократии. Такой тип характерен для групп упр-ых по целям или по результатам.

4)партизанский – имеет низкую степень привлеч. Работников к установл целей, но высокую степень к выбору средств, что соответствует отношениям автономии

5.4 Управление развитием ок

ОК связывает разные части орг-ции.Ее развитие предп-т длит процесс. Орг-я изм-ся колич и качеств(новые сотрудники,котор изм субкультуру,культуру орг-ции). Процесс развития:1.баз ценности орг-ции опред-ся и формир-ся в соотв-вии с миссией,целями орг-ции.2.формирся и устанавл-ся соотв-щие ценностям нормы и формы орг.повед-я.3.упр-е формиров-ем ОК посредством контроля за соблюд-ем норм.4.оценка ОК-во что люди верят, насколько это соотв-т ценностям орг-ции.5.поддержание ОК или ее изм-ние в нужном направлении.

Если базовые ценности неизменны - посл-е 2 этапа повтор-ся циклически.

Методы,способствующие укреплению ОК:1.моделир-е роли,обучение и тренировки-ОК усваивантся через то, как работники исп-т свои роли.2.критерий вознаграждений и опред-я статусов-ОК в орг-ции формир-ся через сист.наград и привилегий.Они привязаны к образцам и расставляются для работника.3.критерий принятия на работу,продвижение и увольнение-руков-во реагирует на весь кадровый процесс.4.орг.символы и обряды-многие ценности и символы выраж-ся не только через традиции, но и через обряды и символы.Обряд продвижения-торжественное вручение грамоты.Обряд обновление-работнику делегируются полномочия.5.реакция руководства на критич ситуации-раб-ки раскрвыают для себя ОК, в котор они себя и не представляли.

Изм-е содерж-я ОК необх,когда существующ ОК не способств повед-ю, необх для достиж желаемого рез-та. Необх-ть динамич корректировок вызванана показателями:1.важность повыш орг эффективности2.изм-е миссии орг-ции.3.усиление междунар конкуренции4.технологич изм-я.5.изм-я на рынке.

Методы изм-я культуры аналогичны методу поддерж культуры:перепроектир роли сотрудников в орг-ции, изм-е критериев стимулир-я, смена упр-я кризисом.

Сочет-е изм-ний в ОК м.б. выражена в:1.изм-е ОК без изм-я в повед-нии работников.2.изм-е в повед работников без изм-я ОК. 3. Повед-е и культура меняются одновременно.

Для того, чтобы добиться принятия новой ОК исп-ся подходы:1воздейств через процессы повед-я, обоснов-е повед-я.2. вклячение новых людей и увольнение несоотв-щих людей.