69. Конфликт — столкновение взаимно несовместимых целей, интересов, позиций, мнений, взглядов.

Конфликты возникают на почве:

распределения материальных благ, что является основой экономической конкуренции;

распределения социальных благ, выраженных в престиже, в социальной оценке значимости индивида или организации, в социальной поддержке;

распределения психических или духовных благ, представленных такими понятиями, как любовь, дружба.

Самой распространенной причиной конфликтов является непонимание. Непонимание как недопонимание или как искаженное, извращенное понимание.

Это позволяет говорить о реальных и мнимых конфликтах и причинах их возникновения. Если реальный конфликт требует взаимных или односторонних уступок, поиска противовесов и компенсаций, мнимый нуждается лишь во внимательном и доходчивом разъяснении своих действий.

Разрешение конфликта может достигаться собственно его участниками или обеспечиваться за счет постороннего вмешательства. Оно может быть результатом активных сознательных действий либо следствием естественного устранения, самоустранения причин, создавших конфликт;

К конфликту необходимо подходить с рациональных позиций, не позволяя эмоциям взять верх.

Конфликт — на производстве носит крайне рациональный характер. Такой конфликт завершается после того, как желаемая цель достигнута одним из участников. Конфликтующие здесь чужды мстительности и амбиций. В достижении цели они склонны использовать адекватные средства. Главное, чтобы при этом сохранялось положительное сальдо между вероятностью победы и затратами на ее достижения.

70. Сегодня на рынке труда сложилась крайне сложная ситуация: с полной уверенностью можно утверждать, что проблема безработицы приобретает глобальные масштабы. Разумеется это коснулось и молодых специалистов.

В условиях стремительного научно-технического прогресса и структурной безработицы требуются значительное повышение уровня квалификационной подготовки. В результате молодой специалист не может устроиться на работу из-за отсутствия опыта работы, а следовательно недостаточной квалификации.

Еще одной проблемой трудоустройства молодого специалиста является малая оплата труда. Из-за отсутствия опыта работы молодой специалист вынужден соглашаться на заведомо заниженный уровень заработной платы.

В настоящее время правительство РФ активно содействует в трудоустройстве молодых специалистов. В числе мер предпринимаемых для их поддержки предлагаются:

- льготы предприятиям, принимающим молодых специалистов;

- специальные курсы повышения квалификации

- в вузах действует система распределения молодых специалистов на работу…..

71. Эффективная система регуляции трудовых отношений включает три главных элемента: трудовое законодательство, социаль­ное партнерство, этику трудовых отношений. Основу трудовых отношений формирует трудовое законода­тельство.

Новый Трудовой кодекс определяет общие обязательные параметры трудовых отношений для каждого из хозяйствующих субъектов, выполняя роль закона-рамки. Речь идет о минимуме гарантий в трудовой сфере. Необходимо обеспечить этот мини­мум для всех работников, но не менее важно стремиться к повышению реального уровня социального благосостояния работников. Этого можно достичь, например, на региональном уров­не. В частности, более высокий уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению с установленным федеральными за­конами будет обеспечиваться за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Более высокий уровень социальных гарантий может быть закреплен в рамках системы социального партнерства: в соглашениях между организациями предпринимателей и профсоюзами трудящихся на уровне отрасли, региона или предприятия. Сего­дня в России примерно две трети работников являются членами профсоюзов. Но такой высокий уровень профсоюзного членства сохранился на бывших государственных предприятиях скорее по инерции, а коллективные договоры во многом сохранили преж­ний «ритуальный» характер. Новый частный сектор остается практически полностью свободным от профсоюзов. Становление эффективной системы социального партнерства остается важнейшей задачей в сфере регулирования трудовых отношений.

Наконец, на уровне предприятия окончательные параметры трудовых отношений задаются его руководящим составом и на­ходят отражение в трудовых договорах и неформальных нормах. Важно отметить, что концептуальное отличие нового Трудового кодекса состоит в том, что значительное число вопросов выво­дится в область непосредственного соглашения между работодателем и наемным работником, т.е. усилен акцент на договорное регулирование трудовых отношений, что в целом соответствует практике промышленно развитых стран. И это не случайно, ибо именно договорная форма естественна для рыночных отношений: она фиксирует добровольность сделки, нацеливает на поиск компромисса и на увязку объективно противоположных Интересов работодателя и наемного работника. В результате трудовым отношениям придается большая гибкость, необходимая в новых условиях хозяйствования. Кроме того, договорен­ности не обязательно существуют в виде формальных докумен­тов, зачастую они предстают в виде устных соглашений и «само собой разумеющихся» норм поведения («правил игры»), характерных для культуры данной организации.

72. Социология управления - это специфическая отрасль социологического знания, изучающая социальные основы, динамическую систему и процессы управления, их социальные функции и принципы, особенности управленческих решений и управленческой деятельности, степень их эффективности в условиях существующих в обществе социальных отношений.

Предметом исследования социологии управления являются социальные системы с иерархическим принципом организации. Кратко говоря, социология управления позволяет увидеть управление глазами социолога.

В числе особо значимых проблем, обусловивших возникновение социологии управления в качестве самостоятельной научной дисципли­ны, можно отметить следующие:

•Общесоциальные. Глобальные противоречия в общественном развитии: столкновение прогрессивных и регрессивных тенденций; не­обходимость общественной интеграции при фактически растущей разоб­щенности общества.

• Социально-политические. Противоречия государственных интересов общественным; политико-правовых норм морально-нравственным идеалам; прав и свобод личности государственным ограничениям.

•Социально-экономические. Проблемы по поводу структуры собственности, распределения доходов и т. п.

•Социально-психологические. Проблемы взаимоотношений чело­века, коллектива и общества в процессе деятельности.

Социология управления заимствует методологию социальных исследований общей социологии и объект исследования управленческих наук, представляя собой раздел общей социологии, выделившийся в самостоятельную научную дисциплину под воздействием, с одной стороны, социальной значимости управленческих процессов, с другой — накопленным общей социологией объемом знаний в области управления.

Социология управления учитывает выводы общей теории управления о законах и закономерностях развития управленческих процессов. Также используются знания естественных наук о природе человека.

Экономика, теория систем, правоведение и, конечно, менеджмент также решают проблемы управления. Эти науки дают многообразную информацию о предмете самих социальных отношений, их организации, о методах управления, применяемых в обществе. В ответ социология управления способна определить прямой и кос­венный социальные эффекты используемых на практике средств; оптими­зировать результаты управленческих воздействий за счет более полного учета социальных, межличностных особенностей. Социология управления может существенно обогатить понимание общественных процессов за счет знаний о закономерностях социального управления, социальных возможностях и границах при постановке и реализации управленческих решений и других зависимостях.

73. Массу людей, малознакомых между собой, чьи способности не соотнесены с конкретной ситуацией, невозможно было бы объединить иначе как эмоциями. Но, если кроме эмоционального возбуждения избранный толпой лидер способен к рациональным действиям, то превращение толпы в организацию может происходить почти с такой же легкостью, как и людей в толпу.

С юридической, равно как и с логической, точек зрения важной характеристикой организаций и уровня их развития является степень их формализации. В общем виде здесь выделяются формальные и неформальные организации.

Неформальные организации базируются на сотрудничестве людей в тех сферах, где декларирование и правовое закрепление отношений между ними не успело сложиться, не требуется либо препятствует достижению организационных целей.

Полноценная формальная организация, а такие составляют большинство, создается для решения хозяйственных или общественно-политических задач. Достижение хозяйственных целей может предполагать организацию процесса производства материальных и создания нематериальных благ и организацию процесса потребления. Общественно-политические организации создаются для реализации политических интересов их участников, таких как проведение выборных кампаний и достижение определенных властных полномочий, решения политических вопросов и споров и многого другого.

В коммерческих организациях в большей степени развивается рациональное единение членов. Как правило, эти организации создаются под задачу, под коммерческую идею. Еще до их создания основатели или учредители представляют себе создаваемые технологическую и функциональную структуру. Под эти готовые чертежи они подбирают кадры, соответствующие требованиям по профессии, квалификации, по отношению к работе, по иным менее существенным характеристикам. Цели в них конкретнее, труд — более нормирован, управление — жестче.

Некоммерческие организации изначально эмоциональнее. Они тоже создаются под цель, но эта цель определяется наличием людей, для которых ее достижение желательно. Часто говорят, что политические партии и движения нацелены на достижение власти. Это так, но базисом единения людей в них выступает не стремление к власти, а общность социального, этнического, экономического или идеологического характера. Ведь к влас­ти стремятся все политические силы. Формирование новой организации возможно лишь тогда, когда значительная часть электората (избирателей) не имеет своего представительства в уже существующих партиях. И новая организация создается под них. «Не люди под структуру, а структура под людей». То есть возможности кадрового отбора здесь несколько ограниченнее. Единение сотрудников некоммерческих организаций, опять же, более эмоционально, поскольку эмоциональный характер носит большин­ство некоммерческих целей. Члены религиозных, идеологических организаций зачастую работают не «за зарплату, а «по убеждениям».

Среди типичных и широко распространявшихся представлений о моделях социальных организаций можно отметить следующие:

Организация как трудовой процесс (человек-автомат) — сочетание обособленных элементов (собственность, управление, труд), обеспечивающих максимальный результат за счет дробления, в первую очередь труда, и растущей специализации каждой из частей (Ф. Тейлор). Управление сводится к примитивизации трудовой деятельности, нормированию, материальному стимулированию.

Организация-машина (А. Файоль, Л. Урвик) — система формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Управление в ней сводится к формированию административной структуры, максимально соответствующей технологической структуре производства и обеспечивающей абсолютную управляемость и контролируемость.

•Бюрократическая организация (М. Вебер) — система рациональных отношений, обеспечиваемых за счет точности и однозначности регламентированных должностных обязанностей.

• Организация — община (Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер) — социально-психологическая общность людей, основанная на эмоциональной гармонии. Управление такой организацией должно базироваться на пониманиии вживании в нее. принятии ее системы ценностей и норм.

В свободном обществе коллектив выступает как свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, имеющих организацию и органы управления. Но свобода не является обязатель­ным атрибутом трудового коллектива. Для примера, автократические сис­темы государственного устройства часто формируют коллективы на прин­ципах принуждения.

Социальная организация предприятия состоит из ряда подсистем. Пер­вичной организационной ячейкой здесь выступают бригада, участок, отдел, бюро, лаборатория, не имеющие внутри себя каких-либо официальных струк­турных подразделений. Малые предприятия, на деятельность которых в на­стоящее время возлагаются большие надежды, в силу своей малочисленно­сти могут ограничиваться только первичной организационной ячейкой.

Руководителя эффективнее рассматривать как часть коллектива. Обособить коллектив от руководства возможно, но такие попытки приво­дили и будут приводить к формированию параллельной структуры управления. Во избежание этого руководителю следует обеспечивать достаточ­ный доступ всех членов коллектива к принятию решений, тем самым исключая необходимость создания параллельных конфликтующих структур, а при их наличии исключить возможную конфронтацию с ними, используя их потенциал, а не противоборствуя с ними.

74. Один из классиков социологии М. Вебер разработал "идеальный тип" административного управления, обозначенный им термином "теория бюрократии". Основные характеристики этого "идеального типа" таковы:

1. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что, в свою очередь, предполагает строгое формальное определение задач каждого из звеньев организации. Организация строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий служащий или каждое подразделение подчиняется вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, но и всех подчиненных ему лиц.

Деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил и инструкций и состоит в применении этих правил к частным случаям. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена организации и формы координации их индивидуальной деятельности.

Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных соображений и эмоций, симпатий и антипатий, но базируется на "формалистической без личности", без гнева и пристрастия. Следовательно, устранение личностно окрашенных симпатий, предвзятости в служебных делах является наиболее благоприятным фактором, отвечающим подлинным интересам клиентов, а одновременно и справедливому отношению ко всем со­трудникам, развитию демократических принципов в дея­тельности администрации.

Служба в системе управления основывается на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система "продвижения" в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать "корпоративный дух" среди служащих, воспитывать у них инициативу и высокую степень лояльности к организации.

Наем организацией сотрудников основывается на профессиональных качествах кандидатов, причем должностные лица не выбираются, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, в задачу которого входит обеспечение ее эффективного функционирования, в особенности функционирования ее каналов коммуникаций, ориентированных надостижение целей, поставленных перед организацией.