18. Алгоритм процесу залучення персоналу організаціями.
Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад. Процес залучення персоналу у підприємство представлений на рис.
Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.
Для залучення висококваліфікованих фахівців і менеджерів середньої ланки в останні роки все більш популярними стають спеціальні розділи у газетах, журналах («Капітал», «Кар'єра», «Бізнес» і т. д.).
При цьому доцільно керуватися правилом: чим менш кваліфікованого фахівця Вам потрібно найняти, тим у більш дешеві видання треба звертатися.
Залучення менеджерів вищої ланки є найбільш складною процедурою, що потребує значних витрат. Як правило, він здійснюється по особистих каналах або через спеціалізовані рекрутингові агентства. Звертання до масових друкованих видань вважається малоефективним.
Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.
Процес залучення персоналу у підприємство включає: розробку стратегії залучення персоналу, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар'єрного зростання, вибір джерел залучення персоналу, здійснення практичних дій щодо залучення персоналу.
Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.
19. Джерела залучення персоналу: види, характеристики, переваги та недоліїси.
Виділяють наступні джерела набору персоналу:• внутрішні (у межах підприємства);• зовнішні (за межами підприємства).
Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу наведені на рис.
Серед внутрішніх джерел набору персоналу можна виділити:• працівників підприємства;• друзів, знайомих і родичів працівників підприємства;• колишніх працівників підприємства;• колишніх кандидатів на вакантні посади.
Підприємство може вести пошук персоналу на ринку робочої сили двома способами: власними силами і залучаючи спеціалізовані фірми. При визначенні оптимального способу пошук персоналу необхідно враховувати два основних фактори:
• розмір фінансових коштів, виділених на залучення персоналу;
• категорія необхідного фахівця.
До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать: • засоби масової інформації (ЗМІ);• Інтернет;• неформальні канали;• освітні організації;• професійні клуби та асоціації;• агенти-розповсюджувачі;• переманювання працівників;• біржі праці та агентства з працевлаштування;• рекрутингові агентства.
20. Основні етапи процесу відбору персоналу, їх характеристика.
Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад. Процес залучення персоналу у підприємство представлений на рис.
Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.
Аналіз змісту роботи – це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи. Для того, щоб відібрати відповідних працівників, потрібно детально знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. Дану інформацію одержують за допомогою аналізу змісту робіт.
Наступний етап залучення персоналу передбачає визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду.В процесі набору персоналу у підприємство слід враховувати, що очікування і вимоги є не тільки у роботодавця, але й у кандидата на посаду. Лише при максимальному зближенні цих очікувань можна розраховувати на наймання високоефективного і лояльного до підприємства працівника. Саме тому при визначенні вимог до кандидатів важливо пам'ятати, що вони повинні бути реалістичними. При надмірному завищенні вимог можна взагалі не знайти жодного кандидата або одержати працівника зі свідомо завищеними домаганнями.
На наступному етапі процесу залучення персоналу – вибір джерел набору персоналу – необхідно знайти людину, що буде задовольняти визначеним на попередніх етапах вимогам. Підприємство може вести пошук персоналу на ринку робочої сили двома способами: власними силами і залучаючи спеціалізовані фірми.
Необхідно ретельно аналізувати кількість і склад осіб, що звернулися по оголошенню до підприємства. Якщо претендентів мало або зовсім немає, потрібно давати повторну об'яву або знижувати вимоги до кандидатів.
21. Методи набору і відбору персоналу в організаціях.
Методи набору можуть бути активними та пасивними. Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами. Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку.
До джерел зовнішнього набору належать: державні центри зайнятості, регіональні біржі праці; комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню; система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами; публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення; ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;
До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять: підготовку своїх працівників на підприємстві; просування по службі своїх працівників; пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих; регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.
Крім цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ше лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.
До джерел зовнішнього набору належать:
державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;
комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;
система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;
ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;
До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:
підготовку своїх працівників на підприємстві;
просування по службі своїх працівників;
пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;
регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.
Крім цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ше лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.