31. Кадровая политика в соврем условиях.

Кадр полит.-это генер-ое направление и принцип.установки избираемые при работе с персоналаом.По управ выделяют:федер-ую,регион-ую,отдельн предприятий.Требов. предъявляемые к кадровой политике:тесно связано с госуд.,регионы или отдельного предприятия,гибкой и стабильной,экономич обоснованной,обеспечив индивид подход к персоналу и защиту его трудов интересов.Выделяют: активную-рук-во осуществляет целенаправл регулир.трудов ресурсами,а также обладает финансовыми возможностями для ее развития.;пассивная-рук-во не имеет четко выраженный программы действий персон., а кадр работа сводится к ликвидации негатив.последствий.;реактивная- рук-во осуществ контр за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситац развит кризиса(возник конфл,отсутс квалифи рабоч силы,мотив к труду…);привентивная- рук-во имеет обоснованный прогноз развития кадр.ситуации, но не имеет средств для воздействия на нее..Также различ открытую и закр тип кадр полоит.Откр-харак прозрач-юдля потенциальных сотрудн-ов с любого уровня упр-ия. Закрыт- орг.ориент-ся на включение нового персонала т/ко с низшего должностного уровня,с замещения происходит т/ко из числа сотрудников орг-ии.

32 Перестройка системы подготовки управленческого персонала

Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческих кадров начала формироваться еще в 70-е годы прошлого столетия и нашла свое выражение в двух основных формах: 

 • рационализация (эксперименты управления), представляющая собой выполнение учебными и отраслевыми институтами консалтинговых проектов по проблемам совершенствования управления предприятиями;

 • обучение руководителей, которое ознаменовало собой открытие специальностей в сфере управления .

Позитивными аспектами рассматриваемой модели, на наш взгляд, могут быть названы:

 • наличие специализированных структур, занимающихся вопросами подготовки и переподготовки управленческого персонала;

 • тесное сотрудничество промышленных предприятий с учебными заведениями;

 • быстрота и оперативность обучения;

• навыки работы с большими группами обучающихся.

Однако помимо положительных аспектов традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала, как было указано выше, обладает и негативными чертами, к которым, по нашему мнению, относятся:

• периодичность и бессистемность обучения;

• коллективная ориентированность обучения;

• недостаточное внимание к инновационным разработкам западных научных деятелей и практиков;

• подготовка управленцев, но не лидеров;

• отсутствие четкой системы оценки эффективности проведенного обучения.

33. Планирование и резервирование кадров управления

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.

Планирование персонала нужно рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

1. оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

2. открытого соревнования – чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

3. непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

4. преемственности кадров. одной стороны, понятие кадрового резерва не является для предприятий чем-то новым и в основном так или иначе работа по формированию, подготовки и развитию кадрового резерва идет. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время подобная работа ведется не в полной мере, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.

В крупных компаниях создание и подготовка кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главная из которых - конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов. При этом мы рискуем несвоевременно найти подходящего управленца и остаться без ключевого сотрудника.