Тема 8. Кар*єра

Карєра

Кар'єра — це швидке, успішне, прогресивне просування обраним трудовим (професійним) шляхом, що передбачає досягнення поваги, популярності, слави у своєму колі і/або матеріальної вигоди власними силами, за рахунок максимального використання своїх здібностей, професійної майстерності та особистих якостей. цього визначення зрозуміло, що поняття кар'єра в сучасному розумінні має лише позитивне значення, без того негативного відтінку, який тривалий час вкладався у слово "кар'єрист".

Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар'єра характеризується проходженням конкретним працівником у процесі професійної діяльності різних стадій розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, послідовний розвиток своїх індивідуальних професійних здібностей, припинення трудової діяльності та перехід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в різних організаціях.

Внутріорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій професійного розвитку працівника в межах однієї організації. Вона реалізується в трьох основних напрямках:

· вертикальний означає рух до вищого рівня професійної ієрархії в організації, що, як правило, супроводжується розширенням повноважень працівника;

· горизонтальний напрямок означає розширення або ускладнення завдань на тій самій сходинці службової ієрархії (з адекватною матеріальною винагородою) чи переміщення в іншу функціональну галузь діяльності (ротацію), що сприяє розширенню професійного досвіду і підтриманню інтересу до трудової діяльності;

· доцентровий напрямок внутріорганізаційної кар'єри неформальний і найменш очевидний, хоча дуже привабливий для співробітників. Він означає набуття авторитету і поваги серед колег і керівників.

Формування трудової кар'єри здійснюється з урахуванням таких основних її етапів протягом трудового життя людини:

1. Підготовчий етап (до 25 років). Цей етап передбачає отримання людиною середньої чи вищої освіти, професії. В цей період відбувається пошук такого виду діяльності, який би задовольняв потреби людини та відповідав її можливостям. Якщо така діяльність знайдена, то починається процес самоствердження працівника як особистості та реалізація професійних та особистих планів.

2. Етап становлення (25—ЗО років). На цьому етапі працівник освоює обрану професію, набуває необхідних навичок, досвіду, формується кваліфікація, виникає потреба у незалежності, турбота про добробут. У цьому віці створюються сім'ї, тому виникає необхідність отримувати вищі доходи.

3. Етап просування (30—45 років). Цей етап характеризується процесом росту кваліфікації, просуванням по службі, зростанням потреби в самоствердженні, досягненні вищого статусу та більшої незалежності. Все більше проявляється потреба у зростанні заробітної плати та турбота про добробут.

4. Етап збереження (45—60 років). Для цього етапу характерне закріплення здобутих результатів, досягнення найвищого рівня кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності, можливість підйому на нові службові сходинки та найповнішого творчого самовираження. На цьому етапі працівник зацікавлений у задоволенні таких своїх потреб, як підвищення рівня доходів, причому з урізноманітненням джерел їх отримання (участь у прибутку, в капіталі, купівля цінних паперів тощо).

5. Завершальний етап (60—65 років). На цьому етапі відбувається пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Працівник зацікавлений у збереженні високого рівня оплати праці та прагне збільшити інші джерела доходів, які б замінили заробітну плату з виходом на пенсію.

7. Пенсійний етап (після 65 років). Кар'єра працівника в цій організації завершена, однак з'являються можливості для самореалізації в інших сферах людського життя.

Професйно-кваліфікаційне просування

Підсистема розвитку персоналу — це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, поступового переміщення працівників від простої до складної змістовної праці, від нижчих до вищих сходинок професійної майстерності з врахуванням інтересів працівників і потреб виробництва. Основними завданнями цієї підсистеми є:

закріплення на підприємстві стабільного контингенту працівників;

забезпечення раціонального їх використання;

створення можливостей одержання в перспективі відповідної інтересам і потребам роботи;

своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими кадрами;

забезпечення працівників не зовсім престижними робочими місцями з несприятливими умовами.

Професійно-кваліфікаційне просування працівників може бути: у межах професії — підвищення кваліфікації, розряду за рахунок оволодіння суміжними операціями і функціями, збільшення зон обслуговування, оволодіння кількома суміжними професіями;

міжпрофесійним — зміна професії з метою освоєння нової, більш складної, перехід на іншу роботу за іншою спеціальністю, однакової складності

з метою покрашення умов праці, формування працівників широкого профілю;

лінійно-функціональним — вибори і призначення на посаду (майстер, бригадир);

соціальним — перехід на інженерно-технічну роботу (після закінчення навчального закладу).

Професійно-кваліфікаційне просування тісно пов'язане з впровадженням нової техніки, технології і з вимогами до робочих місць, структури вакантних місць, інтересу працівників до професійної кар'єри, а також з профпереорієнтацією і профдобором кадрів.

Планування кар*єри

Планування кар'єри — це, поряд з процесом подальшого її розвитку, складова організаційного управління розвитком персоналу. Планування кар'єри передбачає визначення цілей розвитку працівника та шляхів їх досягнення, наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з урахуванням побажань та якостей працівника.

Планування трудової кар'єри спрямоване на забезпечення зв'язку між професійними цілями персоналу і потребами службового просування відповідно до стратегії управління підприємством. Планування та управління розвитком кар'єри вимагає від працівників та роботодавців певних зусиль і, разом з тим, дає обом сторонам ряд переваг, що спонукає керівників підприємств створювати системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників .

Так, для співробітників переваги здійснення планування та управління розвитком кар'єри можуть бути сформульовані таким чином: потенційно вища міра задоволення від роботи на підприємстві, можливість професійного зростання та підвищення рівня життя; більш чітке бачення власних професійних перспектив та можливість планувати інші аспекти свого життя; цілеспрямована підготовка до майбутньої професійної діяльності; підвищення конкурентоспроможності як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках праці.

Організація зацікавлена у здійсненні планування та управління розвитком кар'єри з таких міркувань: підвищення мотивації та лояльності працівників, які пов'язують свою професійну діяльність з підприємством; можливість планувати професійний розвиток працівників і підприємства в цілому з урахуванням власних інтересів; плани розвитку кар'єри окремих співробітників дають змогу визначати потреби в професійному розвитку; одержання резерву зацікавлених у професійному зростанні, мотивованих працівників для просування на важливі посади тощо.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма, яка розробляється на 5—10 років та містить зобов'язання керівництва щодо просування працівника та зобов'язання працівника щодо підвищення рівня освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

Не менше значення має і особисте, самостійне планування та реалізація кар'єри працівником. Це вимагає від нього постійної і серйозної роботи, що включає:

· початкове формулювання і подальше постійне уточнення своїх професійних цілей;

· визначення та оцінку своїх професійних нахилів та здібностей;

· вибір професії з урахуванням, з одного боку, нахилів та здібностей, а, з іншого боку — ситуації на ринку праці;

· одержання хорошої базової освіти за обраною професією;

· активний пошук підходящої роботи з наданням переваги перспективності перед надійністю чи хорошими стартовими умовами;

· постійне відтворення і розвиток свого людського капіталу шляхом додаткової освіти та надбання цінного досвіду роботи, підтримання хорошої фізичної форми;

· підготовку в усіх аспектах до переходу на наступну сходинку службової кар'єри, до отримання краще оплачуваної та перспективнішої посади;

· професійну мобільність, під якою ми розуміємо здатність і готовність працівника за необхідності не лише змінити місце роботи, але й освоїти нову професію;

· реальна оцінка своїх можливостей з часом для того, щоб залишатися корисним своїй організації і, відповідно, при бажанні мати оплачувану роботу і після досягнення пенсійного віку.

Таким чином самостійне планування та реалізація власної кар'єри працівником має бути систематичним та безперервним процесом, ґрунтуватись на самооцінці своїх ділових якостей та спрямовуватись на досягнення сформованих цілей кар'єри.

Ефективнісь карєри. Критерії

Ознаками ефективності кар'єри є її результативність, кар'єрні відносини, адаптованість і тотожність кар'єри.

Ефективність кар'єри – ступінь задоволеності послідовністю відносин у кар'єрі.

1) Результативність. чим вище рівень ієрархії, тим вище відповідальність, асигнований бюджет, особистий доход.

Найбільш популярними показниками результативності кар'єри є зарплата й ієрархічне положення. Таким чином, чим швидше збільшується зарплата і досягається вершина ієрархічної градації, тим вище рівень результативності кар'єри.

2) Кар'єрні відносини - спосіб сприйняття й оцінки особистістю своєї кар'єри.

Термін «кар'єрні відносини» указує на спосіб сприйняття й оцінки особистостями їхній кар'єр. Особистості з позитивними кар'єрними відносинами - це ті, у яких маються позитивні відчуття й оцінки своїх кар'єр. Позитивні відносини мають важливе значення для організації, тому що досить імовірно, що особистості з позитивними відчуттями будуть більш відповідально відноситися до роботи. Виникнення позитивного відношення до кар'єри - це комплекс психофізичних і соціологічних процесів, повний розгляд якого виходить за рамки цієї роботи. Перевага позитивних моментів говорить про успіх. Позитивні відчуття кар'єри відбивають на особистих якостях, здібностях індивіда і виконанню визначених задач. Однак це не завжди збігається з цілями організації.

3) Адаптованість кар'єри. Мало інертних, постійних професій. Міняються умови і попит на визначені види робіт. Тому виникла необхідність постійного професійного росту, причому в різноманітних напрямках. Планування кар'єри повинне містити в собі кілька правил і стати здатним до адаптації.

4) Тотожність кар'єри Тотожність кар'єри поєднує два важливих компоненти:

1) наявність в індивідів ясності щодо своїх інтересів, цінностей і надій на майбутнє;

2) розгляд свого життєвого шляху як послідовності в часі, а самих себе - як продовження свого минулого.

Стадії кар’єри

Стадії кар'єри - сукупність відмінностей (благ) і обов'язків, що характеризують перехід від однієї посади до іншої. Процес здійснення кар'єри має визначені стадії: штат, прогрес (успіх), підтримка, відхід. На кожній стадії кар'єри міняються потреби і надії, що приймають вид кар'єрних віх. Згодом кар'єрні віхи змінюються і розміщаються в залежності від руху по життю і кар'єрі.

Стадія "штат" проходить досить швидко. Стадія прогресу триває довше, маючи при цьому досить високі темпи кар'єрного росту. На цих стадіях людина як правило працює на перспективу, тому не особливо звертає увагу на супутньому кар'єрному ростові ознаки. На наступних стадіях ситуація міняється в зв'язку з віковою і професійною переоцінкою власних досягнень.

Стадія „прогрес” – це рух від роботи до роботи як в середині організації, так і поза нею.

Стадія «підтримка» відрізняється зусиллями по зміцненню досягнень, зроблених у минулому. У деяких відносинах ця стадія якесь плато, на якому не робляться нові досягнення. Це може бути навіть період творчості, протягом якого людина задовольнила більшість психологічних і фінансових потреб, зв'язаних з ранніми стадіями. Хоча кожна людина і кожна кар'єра різні, передбачається, що повага — це найбільш важлива потреба на стадії підтримки.

За стадією підтримки випливає стадія виходу на пенсію. Людина в результаті завершує одну кар'єру і може почати іншу. Протягом цієї стадії людина може спробувати самоствердитися за допомогою тієї діяльності, який неможливо займатися, працюючи. Малювання, садівництво тощо — от деякі з можливих занять пенсіонерів.

Траєкторія кар’єри

Кар'єру – траєкторію свого руху – людина будує самостійно, враховуючи особливості внутрішньо- і позаорганізаційної реальності і головне – свої власні цілі, бажання та настанови.

Фазами кар'єри називають послідовність робіт, виконуваних у плині кар'єри. Концепція шляху кар'єри включає ідею руху в організації нагору по одному «шляхові», звичайно управлінському або лінійному.

Багато виробничих фірм мають «подвійні сходи». Фахівці, що не бажають переходити на управлінську роботу, можуть паралельно рости по своїй лінії.

В організації існує 2 шляхи кар'єрного росту:

управлінський

лінійний (функціональний).

Фази кар'єри є важливим внеском у планування людських ресурсів: потреби майбутнього персоналу організацій залежать від запланованого проходу індивідів через висоти кар'єри. З погляду перспективи індивіда, фази кар'єри - це послідовність робіт, необхідних для досягнення особистісних висот і висот кар'єри. Повне об'єднання потреб організації й особистості при створенні фаз кар'єри неможливо, але можливо систематичне планування кар'єри.

Планування кар'єри — це сполучення прагнення особистості до кар'єри, тобто послідовність визначених робіт, з можливостями, що маються в організації. Планування кар'єри містить у собі визначення способів, за допомогою яких можна досягти бажаного результату, а в контексті планів кар'єри фази кар'єри — це способи досягнення поставлених кар'єрних цілей.

Планування кар'єри доцільно застосовувати до людей прагнучим до успіху, самореалізація, повазі, владі. Організація повинна забезпечити співробітників інформацією про необхідні вимоги до керівної посади.

Карєра менеджера

змістовною складовою поняття кар’єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та інші. В цьому відношенні кар’єра - це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, активного просування людини в освоєнні та вдосконаленні способів життєдіяльності. Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті - це вибір кар’єри, особливо, якщо це кар’єра керівника, тобто менеджера. Менеджери - це професійні управляючі, головна задача яких - координація й організація діяльності колективів на основі врахування об’єктивних законів, тобто на науковій основі. Відмітна риса професійного менеджера - це залучення його до управлінської роботи за визначену плату. Таким чином, цією рисою є ідентифікація його інтересів з інтересами організації, у якій він працює. Сучасний менеджер виступає одночасно в декількох ролях:

- керуючий (наділений владою для організації роботи);

- лідер (здатний вести за собою колектив);

- вихователь (володіє високими моральними якостями, здатний створити працездатний колектив);

- дипломат (уміє встановлювати контакти з владою, керівництвом, партнерами і персоналом);

- новатор (розуміє роль і значення технічного прогресу і уміє впровадити у виробництво той чи інший винахід);

- підприємець (постійно шукає можливості для збільшення прибутку);

- особистість (високоосвічений, здатний, такий, що володіє високим рівнем культури управління, чесний і рішучий).

Кар’єра менеджера - це справжнє мистецтво управління, яке потрібно опановувати довго, терпляче і цілеспрямовано. До того ж існує дуже багато успішних керівників, з яких можна (чи навіть, - потрібно) брати приклад правильного, справедливого та розумного управління персоналом підприємств.

Підготовка і формування резерву керівників

З цією метою формується резерв для заміщення керівних посад — спеціально сформованої групи керівників, спеціалістів і навіть робітників, які досягли високих результатів у професійній діяльності і пройшли цільовий відбір за результатами оцінки їх професійних знань, умінь, ділових і особистих якостей. Резерв доцільно створювати для всіх керівних посад фірм и і її підрозділів, особливо ключових.

Більшість організацій в резерв виділяють дві групи:

одна складається із дублерів, заступників, які здатні одразу приступити до виконання обов'язків, або в перспективі — це оперативний резерв;

друга група — молоді працівники з лідерським потенціалом, які зможуть зайняти посади в перспективі протягом 20 років —стратегічний резерв.

Першим етапом у роботі з резервом є визначення ключових посад, від яких залежить ефективність роботи підприємства. Як правило, ключові посади - це керівники організацій, філій, їх безпосередні підлеглі та керівники підрозділів. Резерв ключових посад ділиться на поточний і перспективний періоди. Це особливо актуально в умовах ринку, які невпинно змінюються, з розвитком НТП. Керівництво має знати, як змінюється зовнішнє і внутрішнє середовище організації. Вік кандидатів у резерв залежить від рівня посади.

Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інформації:

матеріали останньої атестації;

підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на заміщення;

матеріали особових справ;

результати співбесіди;

відгуки безпосередніх керівників.

Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: відповідність рівня освіти й професійної підготовки, досвіду практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті і ділові якості, характерні для керівників певного рівня, стан здоров'я, вік.

Формування кадрового резерву проводиться по групах для різних рівнів управління, — виділяють керівників нижчого рівня (майстри, начальники ділянок, змін, бюро), середнього рівня (начальники цехів, функціональних відділів та їх заступників) і вище керівництво.

Процедура відбору в резерв повинна бути регламентованою, узгодженою з процедурами висування і призначення.

На кожну посаду в резерві потрібно мати не менше двох кандидатів. Посадова структура резерву складається для трьох рівнів управління — вищого, середнього і нижчого. Вимоги до претендентів формуються з врахуванням їх майбутніх посад і особливостей організації.

Основними формами підготовки резерву кадрів на заміщення посад у західних фірмах є:

індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника;

стажування на посаді яку своєму підприємстві, так і в іншому, втому числі і за кордоном;

навчання на уроках, факультетах та інститутах підвищення кваліфікації;

надання прав вирішувати окремі питання на рівні керівника, на заміну якого готується працівник;

короткотривалі семінари протягом 5-6 днів;

постійно діючі курси для керівників різних рівнів;

самоосвіта за індивідуальними планами, планомірне горизонтальне переміщення;

робота в складі колективних органів.

Зарубіжний досвід

Особливої уваги заслуговує зарубіжний досвід щодо планування та розвитку кар’єри державних службовців у системі органів виконавчої влади. Він свідчить, що кар’єра управлінця у цій сфері є його професійним і посадовим просуванням, досягненням ним певного професійного та соціального статусу, зайняття вищої посади у державній службі. На кар’єру державних службовців в інститутах виконавчої влади найбільше впливають ділові, організаторські й комунікативні якості кожного управлінця, його вміння правильно будувати свої відносини із керівництвом, уміння сприяти налагодженню продуктивної й ефективної роботи всього колективу відповідно до місії організації. Так, характерною особливістю державної служби Франції є те, що вона базується на принципах кар’єрного просування службовців. У такій системі відібрані на основі конкурсної системи особи вступають на державну службу не з метою обійняти певну посаду, а для того, щоб зробити службову кар’єру. Обравши державну службу, вони все своє професійне життя проводять у державних установах із відповідною ієрархією, і завдяки конкурсному відбору забезпечується кар’єрне просування найбільш здібних і найталановитіших із загалу всіх службовців [9]. Істотними рисами французької державної служби є розуміння її важливості та престижності у суспільстві