Влияние гигиенических и мотивационных факторов на отношение людей к работе

Факторы повышения производительности (мотивационные)	Заставляют лучше работать, %	Делают работу привлекательной, %	То и другое вместе, %
Хорошие шансы продвижения по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	22	22
Признание и одобрение хорошей работы	41	34	17
Работа, заставляющая развивать способности	40	22	20
Сложная и трудная работа	38	30	15
Работа, требующая самостоятельно думать	32	33	17
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творчества	35	31	20
Факторы повышения привлекательности работы (мотивационные)	Заставляют лучше работать, %	Делают работу привлекательной, %	То и другое вместе, %
Спокойная работа	13	61	15
Доступность информации	21	49	16
Хорошее руководство	19	52	12
Тихая и чистая обстановка	12	56	2
Гибкий график работы	18	49	15
Удобное расположение места работы	12	56	12
Дополнительные льготы	27	45	18
Справедливое распределение заданий	21	45	8
Хороший коллектив	17	54	13

Сравнение основных концепций содержательного подхода к мотивации

Маслоу	Альдерфер	Мак-Клелланд	Герцберг	Мадсен
Самовыражение		Достижение	Мотивационные	Деятельные потребности
Признание	Рост	Власть		Социальные потребности
Принадлежность	Связь	Причастность		Эмоциональные потребности
Безопасность	Существование		Гигиенические	Органические потребности
Физиологические потребности

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.

Недостатками данных теорий являются отсутствие учета индивидуальности человека, четкой иерархии и важности потребности. Кроме того, ими предполагается последовательное удовлетворение всех категорий потребностей, хотя, как правило, в зависимости от характера, ценностей человека и т.д. удовлетворение одной категории потребностей не ведет к задействованию следующей.

Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

Процессные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и выбирает вид поведения. Данные теории считают, что поведение определяется не только потребностями в обеспечении материальных благ, но и рядом социальных потребностей. В этой группе выделим основные теории – теории ожидания, справедливости, подкрепления, равенства, постановки целей, модель Портера-Лоулера.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожидания В. Врума, который считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

Основная мысль теории ожидания состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Здесь важны три взаимосвязи:

затраты труда - результаты,

результаты - вознаграждение,

вознаграждение – валентность (ценность и привлекательность для человека полученных результатов).

Другими словами, если данная цепочка менеджером по отношении к сотруднику определена, верна и последовательно претворяется в жизнь, то человек будет мотивирован на высокоэффективный труд.

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

● ценностью для индивидов того или иного вознаграждения, однозначностью связи его с результатами;

● четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

● наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;

Теория справедливости Дж. Адамса гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Мотивация появляется в изменении справедливости - несправедливости. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не считают, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

В основе модели Портера-Лоулера использованы 5 переменных – затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Модель Портера-Лоулера основывается на посылке, что достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли.

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

Ценность вознаграждения

Способности и характер

Усилия

Результаты

Внешние вознаграждения

Удовлетворение

Оценка вероятности связи усилие-вознаграждение

Оценка роли работника

Внутренние вознаграждения

Рисунок. Модель Портера-Лоулера

Суть данной модели состоит в следующем. Результаты труда человека зависят от усилий, способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в организации. В свою очередь, прилагаемые человеком усилия определяются ожидаемым и желаемым вознаграждением и верой в существование связи между усилиями и вознаграждением. При этом необходимо учитывать, что достижение результата может повлечь и внутренние, и внешние вознаграждения. Поэтому удовлетворение представляет собой результат внешних и внутренних вознаграждений, является мерилом ценности вознаграждения.

Основной вывод разработчиков модели следующий - результативный труд доставляет удовлетворение и способствует повышению результативности труда. Соответственно менеджер должен установить набор критериев, влияющих на поведение сотрудника, создать атмосферу, благоприятную для мотивации, активно общаться с сотрудниками, поскольку они должны понимать чего от них ждут.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971г.

Мотивационная теория подкрепления основана на предположении, что эффективность труда, достижения сотрудников должны получать позитивное подкрепление. При этом если подкрепление возникает систематически, то сотрудник постоянно учится поведению, желаемому руководителем. Если подкрепление некорректно или недостаточно, то сотрудник не будет изменять интенсивность своего труда или будет снижать ее. Влияние на человека, в соответствии с теорией подкрепления, можно представить в виде схемы.

Сотрудник увеличивает интенсивность

Позитивное подкрепление

Отказ от нравоучений

Низкая интенсивность труда

Сотрудник не меняет интенсивность

Угасание

Наказание

Рисунок. Мотивационная теория подкрепления

В.Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т.п. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

К наказанию предъявляются следующие требования:

- применение к конкретному проступку, а не личности;

- учет специфики совершаемого действия и характера человека;

- своевременность и немедленное приведение в исполнение.

Важную роль играют не только форма, способ, но и режим подкрепления.

В свою очередь графики подкрепления могут быть различны. Их применение зависит от целей влияния на поведение подчиненных, а также степени желаемого закрепления положительного опыта в их сознании.

Таблица