22. Модель Портера – Лоулера.

Объединяет теорию справедливости и теорию Врума.

На рис. , фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

. Модель Портера – Лоулера

Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложен-

ных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет засобой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Но данная модель обладает, с нашей точки зрения, некоторыми существенными

недостатками. Во-первых, в нее не включен такой объективный фактор, как условия труда.Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации.Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор – потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения.

23. «Теория х» и «теория у» Дугласа МакГрегора

«Теория X», – говорит МакГрегор, – приводит к акценту на тактике контроля, на про-

цедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля».Главный контроль-внешний,жёсткий,административный.

«Теория Y», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. Для большинства людей работать – так же естественно, как и отдыхать, поэтому нужно не заставлять людей работать угрозами и принуждением, а создавать атмосферу, благоприятствующую раскрытию лучших качеств человека, в т.ч. и то, что называется преданностью организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка

24. «Теория а» и «теория j» Уильяма Оучи

На основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работника с нанявшей его фирмой

Теория А , в большой степени способствовали отличия в управлении , соответственно , в японской и американской экономиках

Человеческий капитал	малый вложения в обучение	крупные вложения в обучение
	обучение конкретным навыкам	общее обучение неформализованная оценка
	формализованная оценка
	на первом месте-внешние факторы	на первом месте-внутренние факторы
Трудовой рынок	краткосрочный наем	долгосрочный наем
	специализированная лестница продвижения	неспециал.лестница продвижения
Преданность организации	прямые контракты по найму	подразумеваемые контракты по найму
	внешние стимулы	внутренние стимулы
	индивидуальные задания	групповая ориентация
	США	ЯПОНИЯ

Теория « У» адаптирована прежде всего под Японию, а теория «А» в характерна для США