14. Частные и всеобщие интересы

15. Трудовой коллектив

Трудовой коллектив- организационная группа людей объединенные социальными значимыми целями. Функции : 1) целевая 2) интегративная ( объединение) 3) развитие личности 4) воспитательная .первичный трудовой коллектив не делится( бригада) . Сплоченность определяют факторы: 1) время проведения вместе 2) трудность вступления в группу 3) размер группы 4) состав 5) внешние условия

Коллективный труд позволяет:

• передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

• ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;

• иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но ив бытовых и других жизненно важных вопросах;

• проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;

• повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

• подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

16. Понятие мотивации, стимулирование

Мотивация – это процесс создания системы условий (мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его усилия в нужную сторону, побуждающих проявлять настойчивость, старательность, изобретательность при достижении цели.

В качестве стимулов могут выступать самые разнообразные материальные предметы и действия других людей, представляющие собой новые возможности и новые угрозы

Стимул – внешнее воздействие.

Мотивация – внутренний источник (то,что нравится делать)

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать – саму деятельность или её результат,мотивация может выступать в двух формах:  • Текущее поощрение / наказание или подкрепление. Оно предназначено для стабилизации или корректировки в необходимом направлении текущей работы и, таким образом, относится к тому поведению, которое уже есть. При отсутствии работы подкрепление прекращается. Подкрепление обладает не только качественной, но и количественной определённостью (кому, когда, за что и сколько). Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность людей в продолжении и завершении работы. При этом следует иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим подкрепления. Поэтому оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), авансовым, комбинированным и т.п. и определяется опытом и знаниями конкретного менеджера. • Итоговое вознаграждение / наказание должно быть однозначно связано с достигнутыми результатами. Оно должно отражать истинный вклад конкретного работника в итоговый результат, быть справедливым, своевременным и создавать у людей стремление к высокоэффективному труду в будущем

Стимул порождает мотив,сочетает внутреннее и внешнее.

Классическая теория Ф.Тейлора(кнут и пряник) Система штрафов и премий. На каждый вид работ определяется расход времени и тариф оплаты труда. При более высокопроизводительном труде рабочий получает премию, при меньшей производительности – штраф, снижение оплаты труда. Система заставляла людей работать на пределе своих возможностей.