1. Объект и предмет курса «Организационного поведения»

Организационное поведение – наука о том как люди ведут себя в организации и как их поведение влияет на результат работы организации.

Объектом науки об организационном поведении выступают индивиды и группы, включенные в состав организаций, предметной областью – межличностные (Л–Л), личностно-групповые (Л–Г), межгрупповые (Г–Г) отношения и закономерности формирования индивидуальных и групповых поведенческих моделей, а также система инструментов (способов, приемов и средств) управления персоналом организации⁹

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.[12]

Объекты изучения организационного поведения:

– поведение индивидов в организации;

– проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

– динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

– возникающие межгрупповые отношения;

– организации как целостные системы, основу которых образуют внутри-организационные отношения.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.

Социально-психологические методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

– целенаправленного формирования персонала организации;

– морального стимулирования работников;

– использования методов управления индивидуальным поведением;

– осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

– использовании методов психологического побуждения (мотивации);

– учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

– психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты.

2. Сущность организации, формальные и неформальные организации.

Организация - социальная группа,, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур.

Формы и типы орг-ци по уровню управления:

-физическое лицо

-ур-нь обьединения граждан

-предприятие(объединяет физ.лиц ради получения прибыли и др доходов)

-объединение предпр-ий (концерны,тресты)

-ур-нь местного самоупр-я

-го-ый ур-нь упр-я(субъект федерации)

-ур-нь нац.,междунар. или межгос-го упр-я

Формальная организация - рабочая группа людей, созданная по воле руководства для достижения конкретных целей организации. выделяется как структурное подразделение в организации.Она имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная группа имеет следующие особенности:

1. она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

2. она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.

Неформальная организация - стихийно образованная группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения собственных целей, часто не имеющих ничего общего с целями организации. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на работу всей организации в целом. Негативное влияние - формирование несанкционированных производственных и трудовых норм, нарушение существующих норм. Положительное влияние - если неформальная группа создана и функционирует во благо всей организации, то члены такой группы могут трудиться более старательно, увлеченно и эффективно.

Неформальные организации обладают рядом следующих признаков:

1. Наличие социального контроля - наличие норм (их укрепление, либо введение), которые определяют поведение членов данной группы. Нарушители данных норм принудительно отчуждению от группы.

2. Сопротивление практически любым переменам, способным в настоящее время или в будущем нести угрозу существованию неформальной организации.

3. Наличие неформального лидера, обладающего авторитетом среди членов группы. Влияние неформального лидера на группу может выходить за рамки, установленные нормами формальной организации.

3.Коммерческие и некоммерческие организации

Коммерческие организации могут создаваться в форме:

• хозяйственных товариществ и обществ;

• производственных кооперативов;

• государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Сравнительные признаки	коммерческие организации	некоммерческие организации
1. Цель деятельности	получение прибыли	культурные, образовательные, благотворительные и др. общественно-полезные цели извлечение прибыли не основная цель деятельности
2. Право на осуществление предпринимательской деятельности	создаются для осуществления предпринимательской деятельности	могут осуществлять предпринимательскую деятельность только в том случае, если она служит для достижения уставных целей.

4. Система факторов, влияющих на организацию, как разновидность общественной системы, согласно структурно-функциональному анализу

Структурно-функциональный анализ - принцип системного исследования социальных явлений и процессов как структурно расчленённой целостности, в которой каждый элемент структуры имеет определённое функциональное назначение. 

Американский социолог Т. Парсонс выявил четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным образом связаны с функциями ее отдельных подсистем: 

1. Подсистема адаптации. Эта подсистема управляет поступлением необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и организует сбыт и получение прибыли, должна ориентировать организацию по отношению к внешней среде и способствовать активному положительному обмену между отдельными единицами внешнего окружения и организацией. Парсонс полагает, что подсистема адаптации — это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия.  2. Подсистема достижения целей — важнейшая системная единица организации, поскольку она мобилизует организационные ресурсы, активно воздействует на различные части внешней среды, ориентируя их на достижение основных организационных целей, путем координирующего воздействия соединяет все части организации в единое целое.  Данная подсистема действует в процессе входов в организацию, производимых внешним окружением, и переносит влияние на выходы. Здесь под входами понимаются внешние требования (к распределению благ, услуг, к регулированию поведения системных единиц) и поддержка (если внешней среде выгодна деятельность организации). Чтобы дефекты и конфликты в требованиях не привели к распаду организации из-за возникающей перегрузки, внедряются культурные нормы (кодексы, правила и т.д.) и система сторожей (регуляторов) в подразделениях организации. В соответствии с теорией Парсонса подсистема достижения целей является политической, или властной, подсистемой, основная функция которой внутри организации — это авторитетное (т.е. общепринятое или законное) распределение ценностей, под которыми понимаются все блага и ресурсы, имеющие значение для членов организации или связанных с ней элементов внешней среды.  3—4. Подсистемы интеграции и латентности (поддержания образцов) целесообразно рассматривать вместе, так как процессы формирования этих подсистем схожи и на многих этапах характеризуются неразрывным единством. Эти подсистемы должны обеспечивать не только внутреннюю целостность организации как системы, но, что еще более важно, распределение функций между отдельными системными единицами, т.е. создание и поддержание в рабочем состоянии системы социальных ролей, а также сопряженности отдельных функций.

5. Место «Организационного поведения» среди других общественных наук

Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих:

- поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;

- поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Ф. Лютенс считал «родителями» организационного поведения социологию и психологию. На пересечении этих наук сформировалась и успешно развивается социальная психология. В ряду управленческих дисциплин и отраслей современного менеджмента, с которыми тесно связано ОП, следует особо выделить теорию организации, а также стратегический менеджмент, коммуникативный менеджмент, теорию принятия управленческих решений.