61. Сутність інноваційної та відхиляючої поведінки.

Інноваційна поведінка – така форма соціальної поведінки, в якій особа реалізує свою здатність і прямованість на інновації та зміни, свою мету, пошук нового способу буття.

Інноваційну поведінку можна розглядати, враховуючи:

1) обсяг змін, які вони викликають у попередньому асортименті продукції, процесах виробництва та організації діяльності фірми;

2) якої кількості напрямків діяльності вони стосуються;

3) як багато функцій, завдань та методів роботи вони змінюють;

4) наскільки нові вироби та процеси відрізняються від попередніх.

Виділено основні стратегії інноваційної поведінки, кожній з яких відповідає свій тип працівника.

1. Авторська діяльність: людина самостійно розробляє нововведення і активно його впроваджує - "створювачі нововведень",  новатори (таких осіб менше 1%).

2.  Самостійна активна участь у впровадженні - "реалізатори" (20% працівників). Реалізатори (адаптатори) - це ті ж створювачі, автори, але не самого нововведення, а процесу його освоєння, того процесу і механізму переходу від існуючого стану до бажаного, який і становить суть нововведення.

3. Участь у впровадженні без прояву самостійної активності - "інертні" (54%).

4. Відмова від участі у впровадженні - "пасивні" (2,1%). Це форма пасивної поведінки, що не передбачає активних дій щодо  нововведень.

5.  Активний опір впровадженню нововведень - "опозиція" (4% працівників) може виявлятися у різноманітних формах. 

Щоб подолати відповідний опір, слід здійснити такі дії:

• усвідомлення,

• прийняття,

• прояв дії на користь нововведення, засвоєння.

З точки зору кінцевого результату найбільш небезпечними є не активні суперники, а інертні і пасивні працівники. Згідно з експертними оцінками, 67% нововведень залишаються на папері через пасивність виконавців.

Девіантна поведінка — форма поведінки індивіда в групі або суспільстві, яка не відповідає

Основні види девіантної поведінки (за Р Мертоном):

•конформізм

•інноваційна

•ритуалізм;

•ескейпізм (ретритизм;

•бунт, заколот.

Розрізняють позитивну і негативну девіацію.

Девіантна поведінка у широкому розумінні –це будь-які дії, я кі не відповідають соц..нормам і стереотипам даного суспільства.

Позитивна девіація:

• самопожертву-вання,

• надпрацездатність,

• героїзм.

Негативна девіація:

• тероризм, крадіжки, суїцид,

• цинізм та ін.

У вузькому розумінні девіантна поведінка - усякі негативні і несхвалювальні відхилення від соціальних норм.

Основні форми девіантної поведінки:

- злочинність;

- пияцтво і алкоголізм;

- наркоманія;

- проституція;

- гомосексуалізм;

- аномія.

62. Мотивація у сфері праці. Її сутність, види, рівні.

Мотивація трудової діяльності — зовнішня чи внутрішня спонука до трудової діяльності задля досягнення певних цілей, зацікав­леність у такій діяльності, способи її ініціювання.

Вивчення трудової мотивації має велике значення в нау­ковому плані, оскільки доповнює картину структури особис­тості. В умовах переходу до ринкових відносин та формуван­ня працівника нового типу ця проблема набула суто практич­них рис.

Мотив — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, який зумовлює здійснення нею різноманітних потреб.

Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особис­тості, яка має ієрархічну структуру, Структура мотиваційної сфери залежить від конкретних трудових ситуацій, Серед них: вибір професії, місця роботи; повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації; зміни місця роботи чи професії.

Прийнято виділяти три основні види трудової мотивації:

• матеріальну;

• соціальну (моральну);

•організаційну (адміністративну).

Мотивація включає стимулювання, яке прийняте вважати позитивною мотивацією, і санкції, звичайно відношувані до негативної мотивації. Серед мотивів праці вирішальне значення прийнято додавати мотивам, пов'язаним з матеріальною зацікавленістю. Саме вони головним чином впливають на вибір професії, місця роботи, визначають відношення до праці.

Матеріальна мотивація реалізується через ряд каналів:

• систему оплати праці,

• систему диференційованого обліку видів і результативності праці,

• систему реалізації одержаних за працю грошових коштів (розвиток сфери витрачання одержаних трудових доходів).

До додаткових стимулів відносять:

• оплату за рахунок фірми транспортних витрат,

• субсидії на живлення,

• допомога в оплаті витрат на освіту,

• оплачувані за рахунок фірми медичні обстеження, п

• оїздки туристичного характеру у вихідні дні і під час відпустки,

• витрати працедавця на страхування життя працівників і їх утриманців,

• страхування від нещасних випадків і т.п.

Соціальні, або моральні, стимули засновані на етичних цінностях людини, усвідомленні працівником своєї праці як боргу перед суспільством, розумінні цінності і корисності цієї праці. До даної категорії відносять також спонукальні мотиви, пов'язані з творчою насиченістю і змістовністю праці, відносно сприятливими його умовами, взаєминами в трудовому колективі, відносинами між працівником і його керівником, можливістю професійно-кваліфікаційного зростання, самоудосконалення і самовираження.

Насправді мотивація як система може бути реалізована на двох рівнях.

Рівень локальних заходів, або зовнішній рівень. У відомих дослідженнях Герцберга їх названо гігієнічним чинником, апріорним атрибутом будь-якої найманої праці.

Другий рівень — внутрішня мотивація персоналу. Інакше кажучи, мотивація, що ініціює виникнення певної рушійної сили всередині працюючого. Сили, яка спонукає до постійної ділової активності й досягнення нових висот. Внутрішня мотивація розвивається, якщо на підприємстві створюються умови, що мотивують на базовому економічному рівні. Компанія функціонує по ланцюжку, що створює певне середовище, умови самомотивованості кожного працівника. Якщо діяльність за своєю природою пов’язана з грішми, то винагорода збільшує її внутрішню мотивацію, тобто інтерес до неї, радість від її здійснення й тривалості.