Часть I: История коллективного договора. Понятие и структура коллективного договора. Порядок ведения коллективных переговоров

История коллективного договора

Возникновение коллективных договоров во всех странах тесно связано с экономическими и социальными последствиями событий, которые имели место в конце XIX и в начале ХХ столетия. Ускоренное развитие капиталистического способа производства, разделение труда - все это отразилось на традиционных взаимоотношениях между трудящимися и предпринимателями, и заставило трудящихся искать защиту путем создания организаций, которые были бы способными защитить их интересы. Такими организациями стали объединения по профессии - профессиональные союзы, цель создания которых была разной: для обеспечения занятости членов союза, для создания специальных товариществ взаимопомощи, которые бы оказывали помощь при утрате работы, в случае болезни, при наступлении старости, для регулирования условий труда.

Создание профсоюзов имело своей целью две задачи: помочь трудящемуся не в одиночку, а общими усилиями, вместе с другими трудящимися быть способным конкурировать с предпринимателями, и устранить конкуренцию между самими трудящимися при установлении индивидуальных условий труда. Поэтому создание профсоюзов встретило бешеный отпор со стороны предпринимателей, которые или отказывались вести переговоры с созданными организациями трудящихся или соглашались обсуждать вопросы с работниками при условии труда только на индивидуальной основе.

Отказ предпринимателей вести коллективные переговоры с трудящимися подкреплялся государственной политикой. В мире нет страны, где бы не принимались специальные ограничения относительно деятельности профсоюзов, направленные на вмешательство в сферу их деятельности та ослабление их влияния, на недопущение коллективных переговоров.

Но уже в начале ХХ столетия, и особенно после завершения I мировой войны отношения держав относительно коллективных переговоров начало меняться: сначала до неохотного соглашения на разрешение проведения коллективных переговоров, а далее и до адекватного содействия таким переговорам. В середине 30-х годов ХХ столетия Международное Бюро Труда в своем докладе про коллективные соглашения отметило возрастающую важность коллективных соглашений как элемента социально-экономической структуры современного индивидуального общества. Движение за урегулирование условий труда путем ведения коллективных переговоров значительно возросло после I мировой войны, и во многих странах коллективные соглашения являются на данный момент признанным методом установления условий труда.

Понятие и структура коллективного договора

Правовой основой коллективно-договорного регулирования является Трудовой Кодекс российской Федерации. В отличие от трудового, коллективный договор заключается между представителями работодателя и работников и, в первую очередь, предоставляет работника дополнительные гарантии по сравнению с действующим законодательством.

Согласно трудовому законодательству, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Для заключения коллективного договора законодательством отводится четкий срок – «при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий». При этом протокол разногласиями с соответствующими несогласованными позициями может является предметом дальнейших переговоров. В конечном итоге разногласия могут стать предметом коллективного трудового спора, крайней формой разрешения которого является забастовка.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, и какого-либо жесткого правила здесь не существует. Однако перечень вопросов трудовым кодексом очерчен:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работников;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Порядок ведения коллективных переговоров

Коллективный договор заключается в процессе коллективных переговоров. Согласно Трудовому Кодексу – представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения.

В этом плане очень важный вопрос полномочности представительства сторон, который регулируется статьей 37 Трудового кодекса РФ.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается вести коллективные переговоры. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Лицам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляются гарантии и компенсации, в частности:

освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев;

представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя.

Часть II. Коллективный договор - особый договор о труде. Стороны коллективного договора. Основные принципы заключения коллективных договоров. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением. Значение коллективного договора в сфере труда.

1. Коллективный договор - особый договор о труде.

Коллективный договор это особый договор о труде, содержащий нормы права.

Он является актом социального партнерства и средством локального правового регулирования социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 2 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях»[1] коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной

организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества. Эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идеи автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработки и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большое осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношения к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом.

Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективных договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование «бипартизма». Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли - в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально - экономических соглашений); б) на общегосударственном (федеральном) уровне - в форме генеральных соглашений.

Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма. Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в КЗоТ РФ, в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года (в редакции от 24 ноября 1995 года), региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.

Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

2. Стороны коллективного договора. Представительные органы работников и работодателей, участвующие в коллективно-договорном регулировании.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их

представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом (ст. 11 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»). Следует иметь в виду, что как правило работодатель действует через представителей.

Коллективный договор работодатель заключает с работниками организации, филиала, представительства, т.е. со всеми работниками, занятыми у данного работодателя. Это существенное отличие от раннее действовавшей нормы ст. 1 Закона, которая предусматривала заключение коллективного договора работниками, не уточняя их правового положения и не подчеркивая их организационного единства. На практике указанное положение породило представление о том, что с одним работодателем может быть заключено несколько коллективных договоров. Следует отметить, что международная практика, как правило, ориентируется на вполне оправданную модель «один работодатель – один коллективный договор».

Российское законодательство сейчас тоже использует этот подход: в организации или обособленном структурном подразделении должен быть заключен один коллективный договор, распространяющийся на всех работников (исключение из этого правила установлено ст. 12 Закона).

Целесообразность такого решения не вызывает сомнений. Оно позволяет, с одной стороны, избежать необоснованной дифференциации правового регулирования трудовых отношений, с другой - вводить признанную во всем мире систему квалификации коллективно-договорных актов в зависимости от количества обязанных субъектов - один работодатель или группа работодателей, объединенная по определенным признакам. Одновременно решается и проблема определения сферы действия коллективного договора. О однозначно распространяется на всех работников данной организации или ее обособленного структурного подразделения. При этом не имеет значение, являются работники членами профсоюза или нет, приняты они на работу до заключения коллективного договора или после.

В коллективных переговорах работники выступают через своих представителей. На уровне организации, филиала, представительства это может быть орган профессионального союза, уполномоченный на представительство уставом, и орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании и уполномоченный им.

Определяя какой профсоюзный орган может представлять интересы работников организации, необходимо руководствоваться Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [2]. В соответствии с указанным законом в организации может действовать профсоюзный орган, образованный на основе положения о первичной профсоюзной организации, или профсоюзный представитель (доверенное лицо) (ст. З Закона).

Применительно к ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» и профсоюзный орган, и профсоюзный представитель могут признаваться органами профессиональных союзов и выступать от имени работников на коллективных переговорах.

По законодательству (ст. 226 КЗоТ РФ, ст. 11 Закона о профсоюзах) профсоюзы, первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов. Это их право в соответствии с законом и обязанность перед своими членами. Представлять интересы других работников органы профсоюза могут лишь в случае наделения их специальными полномочиями.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров,

заключения, изменения, дополнения коллективного договора и контроля за его выполнением (ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»). Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 11) предусматривает такую же возможность, указывая, что наделение полномочиями на представительство должно происходить в установленном порядке. Такой порядок, однако, в законодательстве не установлен. Исходя из того, что профсоюзы являются независимыми общественными объединениями, уполномочить их на представительство можно лишь на основе добровольного соглашения. Практика применения указанных положений еще не сложилась, но уже сейчас можно предположить, что предоставление профсоюзам соответствующих полномочий должно оформляться в письменной форме. В этом случае полномочностъ органа профсоюза легко подтверждается и не вызывает сомнений. Видимо, соглашение данного представительного органа и работников о ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора в их интересах может носить как коллективный, так и индивидуальный характер.

Органы профсоюзов являются наиболее распространенными представителями работников, что вполне объяснимо. Ведь это общественное объединение специально создается в целях представительства и защиты социально-трудовых

прав и интересов граждан (ст. 2 Закона о профсоюзах).

Традиционно и в России, и за рубежом профсоюзы являются наиболее авторитетным представителем трудящихся. Вместе с тем, на уровне организации, где имеются реальные возможности использования механизма непосредственной демократии, законодатель допускает существование иных представительных органов.

Прежняя редакция закона «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривала образование на любых уровнях иных (непрофсоюзных) уполномоченных работниками представительных органов. Точной характеристики этих органов закон не давал. Они могли создаваться и в организации, и в отрасли, объединять работников города, области и т. п. Практика коллективно-договорного регулирования сложилась таким образом, что специальные органы, представляющие интересы работников организации и, тем более, отрасли или территории, не создавались. Там, где действовали избранные раннее советы трудовых коллективов (СТК), они изредка принимали участие в коллективных переговорах. Однако общее число коллективных договоров, заключенных с участием СТК, очень мало.

Учитывая сложившуюся практику и новое законодательство об общественных объединениях, законодатель счел возможным изменить положение о непрофессиональных представителях. Создание таких органов разрешено только в организации. Это органы общественной самодеятельности, которые образуются и действуют в соответствии с федеральным законом «Об общественных объединениях» [3] с учетом особенностей, предусмотренных ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях».

Понятие органа общественной самодеятельности и его отличительные признаки

даны в ст. 12 Закона «Об общественных объединениях». Это не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания.

Орган общественной самодеятельности действует на основании устава и, пройдя государственную регистрацию, приобретает права юридического лица (ст. ст. 12, 20, 21 Закона «Об общественных объединениях»).

Это общие правила, касающиеся данного вида общественных объединений. Закон «О коллективных договорах и соглашениях» уточняет, какой орган общественной самодеятельности может выступать представителем работников в коллективно-договорном процессе. Это только такой орган, который создан на общем собрании (конференции) работников организации или ее обособленного структурного

подразделения (филиала, представительства). Кроме того, он должен быть уполномочен на представительство. Указанные полномочия отражаются в уставе.

Орган общественной самодеятельности представляет интересы всех работников

данной организации или филиала, представительства.

Существование в организации совета трудового коллектива, совета предприятия или другого подобного органа не препятствует функционированию первичной профсоюзной организации.

Отношения представительных органов работников строятся на основе

сотрудничества (ст. 6 Федерального закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»). Их права в коллективных трудовых отношениях равны: любой представительный орган может вступить в переговоры и вести их от имени уполномочивших его работников. Однако это не означает, что закон поощряет сепаратизм и конфронтацию представителей работников. Помимо законодательного закрепления принципа сотрудничества законодательство о профсоюзах предусматривает право профсоюзов выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации.

Представители профсоюзов, входящие в состав органа общественной самодеятельности, имеют возможность способствовать координации деятельности указанных органов, формированию согласованной позиции при заключении коллективного договора.

Таким образом, равенство прав всех представителей работников (ст. 6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») дополняется их сотрудничеством,

согласованием позиций и, наконец, созданием единого представительного органа в соответствии со ст. 12 Закона.

Единый представительный орган является особым представителем работников. Он не избирается (не формируется) работниками непосредственно, а образуется

представителями, уже действующими в организации. Такой орган создается только в организации, при заключении соглашений действует иной порядок согласования интересов представителей работников.

Закон не предусматривает порядка создания и специальных требований к единому представительному органу, предоставляя профсоюзам и органу общественной самодеятельности возможность принять согласованное решение на взаимоприемлемых условиях.

Когда речь идет о создании единого представительного органа с участием нескольких профсоюзов, следует руководствоваться ст. 13 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В соответствии с указанной нормой представительство профсоюзов в коллективных переговорах, а, следовательно, и при создании единого представительного органа, определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

В создании единого представительного органа возникает потребность в том случае, когда в организации действует несколько представителей работников.

Проблема множественности представительных органов весьма сложна. Для нашей страны, не имеющей устойчивых традиций коллективно-договорного регулирования, решение этой проблемы связано с дополнительными трудностями. Статья 12 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции от 11 марта 1992 г. предусматривала обязательное создание объединенного представительного органа. Это в целом справедливое требование на практике породило ряд непредвиденных осложнений переговорного процесса. В частности, иногда один из представителей отказывался участвовать в создании объединенного представительного органа или преднамеренно затягивал его создание. В этом случае другие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы были лишены возможности вступить в переговоры.

В новой редакции частей 3, 5 и 6 ст. 12 законодатель сделал еще один шаг в создании приемлемой для практике модели достижения единства и согласия между представителями работников. Теперь единый представительный орган формируется в течение 5 календарных дней. Закон не указывает, с какого момента отсчитывается этот срок Видимо, срок исчисляется со дня, когда один (или несколько) представительных органов выразили намерение вступить в коллективные переговоры. В этом случае целесообразно направить письменное предложение о создании единого представительного органа всем действующим в организации представителям.

Сделать это может любой (или каждый) представитель работников. Если ответ на предложение не получен, и единый орган не создан в течение 5 календарных дней, представительный орган, проявивший инициативу, имеет право действовать самостоятельно. Этот вывод вытекает из содержания части 5 ст. 12 Закона, которая регламентирует порядок проведения переговоров в том случае, когда единый представительный орган не сформирован или его участниками недостигнуто согласие.

В такой ситуации каждый представитель может разработать проект коллективного договора. В этом проявляется их равноправие. Однако вступить в переговоры от имени работников организации, филиала, представительства (а часть 5 ст.12 еще раз подчеркивает, что коллективный договор заключается от имени работников организации или обособленного структурного подразделения) представительный орган может только после рассмотрения вопроса общим собранием (конференцией).

Поскольку в рамках организации возможно использование механизмов непосредственной демократии, общему собранию принадлежит право окончательного решения. Оно выбирает наиболее приемлемый проект и поручает представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры.

Таким образом, по существу установлен порядок разрешения противоречий и разногласий между представительными органами. Если они не могут достичь конструктивного согласия, в том числе по поводу создания единого представительного органа, вопрос решается коллективом работников сообща. Следует подчеркнуть, что выбор собранием одного представителя из нескольких никоим образом не нарушает их прав. поскольку каждому была предоставлена возможность изложить свою позицию, предложить свой вариант коллективного договора. В конечном итоге именно работники организации (филиала, представительства) признаются стороной коллективного договора, представительные же органы созданы работниками с определенными целями. Вполне оправдано поэтому предоставление общему собранию таких широких полномочий.

Изложенный выше вариант решения проблемы множественности представителей работников является, на наш взгляд, основным. В любой ситуации необходимо сделать попытку создать единый представительный орган или прибегнуть к созыву общего собрания (конференции). Вместе с тем, существует и другая модель поведения, предусмотренная частью 6 ст. 12. Если единый представительный орган не создан, представители вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Это своего рода исключение из правил, допускаемое в критических ситуациях. Ведь по определению коллективный договор - правовой акт, заключаемый работниками организации, филиала или представительства, т.е. всеми работниками, а не их частью.

Несколько противоречивое решение, предложенное ст. 12 Закона, лишний раз свидетельствует об отсутствии сформировавшихся традиций коллективно- договорного процесса. В такой ситуации понятны опасения законодателя негативно повлиять на практику социального партнерства и его стремление предоставить сторонам и их представителям максимальную свободу и возможность выбора.

Коллективный договор заключается с одним работодателем в отличие от соглашения, одной из сторон которого выступают работодатели, объединенные по территориальному, отраслевому или иному признаку. Фактически это единственное существенное различие между коллективно-договорными актами различных видов, не считая возможности заключить соглашение на трехсторонней основе.

Работодателем могут признаваться организации (юридические лица), их обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства) и физические лица. Все они обладают равными правами и обязанностями в переговорном процессе и, заключив коллективный договор, должны его выполнять.

Работодатель в соответствии со ст. 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является стороной коллективного договора. В необходимых случаях, как указано в законе (ст. 11), работодателя представляет руководитель организации или другое полномочное лицо. Как известно, юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы (ст. 53 РФ)[4]. Трудовое законодательство не оперирует понятием «орган юридического лица», однако под руководителем обычно понимается единоличный исполнительный орган юридического лица, обладающий правом приема и увольнения. В государственных и муниципальных предприятиях это

руководитель, назначаемый собственником либо уполномоченным собственником органом (п.4 ст. 113 ГК РФ).

В связи с переходом к рыночной экономике и существованием разнообразных юридических лиц, в том числе различных объединений (обществ, товариществ),

вопрос о руководителе организации не может быть решен однозначно для всех случаев.

Корпоративные организации (общества и производственные кооперативы) могут создавать как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы. Так, в соответствии со ст. 110 ГК РФ исполнительными органами производственного кооператива являются правление и (или) его председатель. Аналогичная ситуация складывается и в акционерных обществах: исполнительный орган может быть коллегиальным (правление, дирекция) и (или) единоличным (директор, генеральный директор) (п. 3 ст. 103 ГК РФ)[5] В таких случаях вопрос о представительстве работодателя в коллективных трудовых отношениях решается следующим образом.

Если действует единоличный исполнительный орган (председатель производственного кооператива, директор или генеральный директор акционерного общества), он и должен признаваться руководителем по смыслу ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции.

Гражданское законодательство допускает одновременное функционирование единоличного и коллегиального исполнительных органов. Например, в акционерном обществе руководство текущей деятельностью может осуществляться директором (генеральным директором) и правлением (дирекцией) (ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»).

В этом случае единоличный исполнительный орган (директор или генеральный

директор) выполняет также функции председателя коллегиального исполнительного органа общества. С учетом положений п.2 ст. 69 указанного закона можно предположить, что в коллективные переговоры вступает и коллективный договор подписывает директор, поскольку он «...представляет его (общества) интересы... утверждает штаты, издает приказы.»[6], т.е. в числе других функций осуществляет управление трудом. Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что компетенция исполнительных органов общества определяется его уставом. Поэтому при решении вопроса о том, кто выступает представителем работодателя на переговорах, следует, прежде всего, опираться на положения устава. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет (а на практике чаще всего так и бывает), представителем работодателя выступает лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа.

Аналогично описанной схеме решается проблема представительства работодателя в производственном кооперативе.

На практике может возникнуть и такой вопрос: в соответствии со ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору управляющей организации или управляющему. В этом случае эти управляющие должны признаваться руководителями организации, если иное не предусмотрено уставом[7] Своеобразный порядок представительства существует в товариществах.

Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного товарищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товарищества должен выступать тот его участник (участники), который учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.

Представителем обособленного структурного подразделения юридического лица (филиал, представительство) будет являться руководитель подразделения, назначаемый юридическим лицом и действующий на основании его доверенности.

Рассматривая проблему представительства, необходимо иметь в виду одну особенность. Легитимное представители работодателей, перечисленные в ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции, имеют право принимать решения в ходе переговоров, заключать и подписывать от имени юридического лица (его филиала, представительства) коллективно-договорные акты. Это не исключает возможности делегирования ими всех или части полномочий другим лицам, привлечения к участию в переговорах специалистов предприятия, руководителей структурных подразделений и т.п. Однако такое "двойное" представительство всегда должно быть надлежащим образом оформлено.

Целесообразно в этом случае издавать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав.

З. Право на ведение переговоров и порядок их организации.

Коллективные переговоры, представляющие собой процедуру согласования интересов сторон переговоров, являются важнейшим элементом социального партнерства. Успешность и результативность их осуществления зависят от существования, а также неукоснительного соблюдения четких правил, которые определяют все основные моменты проведения переговоров.

Общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных переговоров регламентируются главой II Закона «О

коллективных договорах и соглашениях».

До недавнего времени процедура заключения коллективных договоров предусматривала лишь разработку проекта договора, обсуждение и одобрение его на общем собрании и само подписание договора сторонами[8].

По сути дела сама процедура предполагала единство позиций, в связи с чем обсуждение или одобрение проекта коллективного договора носило лишь формальный характер. Поэтому этап согласования интересов, взаимных требований и обоюдной ответственности не имел места. Сегодня коллективные переговоры принадлежащей их организации являются единственно эффективным средством примирения исходных интересов сторон, учета взаимных требований.

Признание коллективных переговоров в качестве необходимой процедуры согласования интересов сторон и стадии осуществления коллективно-договорного регулирования полностью соответствует действующим международным нормам. Согласно Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам»[9], под термином «коллективные переговоры» понимаются все переговоры, проводимые между предпринимателем (группой предпринимателей, одной или несколькими организациями предпринимателей) с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, регулирования отношений между предпринимателями и их организацией и организацией или организациями трудящихся.

Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и эксперты, приглашенные сторонами.

Участники переговоров наделены законом соответствующими полномочиями – кругом прав и обязанностей.

Представители работников обладают правом на получение от работодателя, а также государственных органов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. В Законе «О коллективных договорах и соглашениях» не устанавливается перечень сведений, которые понадобятся профсоюзам или представителям работников для проведения переговоров. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года [10] предусмотрена необходимость предоставления информации о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом. Государственные органы предоставляют информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в таком объеме, при котором разглашение такой информации не будет наносить ущерба интересам нации.

Следовательно, праву представителей работников получать необходимую информацию для ведения переговоров корреспондирует обязанность другой стороны эту информацию предоставлять. В этой связи, вопросы, относящиеся к

обеспечению представителей работников информацией (ее объем, сроки и порядок предоставления, условия ознакомления со сведениями, являющимися

государственной или коммерческой тайной, и т. д.) имеет смысл решить в самом коллективном договоре.

В соответствии со ст. 27 Закона России «О коллективных договорах и соглашениях» установлена ответственность для лиц, виновных в непредоставлении необходимой информации.

Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан обеспечить представителей работников возможностью доведения для каждого

работника разработанного сторонами проекта коллективного договора. Для этого работодатель должен предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи информации, помещения для проведения собраний, консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов и т.д.

Специалисты и эксперты не вправе принимать участие в голосовании и принятии решений комиссией. Их полномочия сводятся к тому, чтобы обосновать с точки зрения экономики, финансов и права позиции работодателя и работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе переговоров предложений.

Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и посредники, обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну. В противном случае они несут ответственность.

В соответствии со ст.6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» инициатором коллективных переговоров может выступать любая сторона.

Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона. В законе нет четко определенных требований, которые необходимы для составления такого уведомления. Сторона составляет его в произвольной форме. Целесообразно составлять его в двух экземплярах.

Очевидно, что более заинтересованной стороной, которая хотела бы начать переговоры, выступят представители работников. Но перед тем, как посылать уведомление, необходимо провести подготовительную работу, учитывая особенности и возможности трудового коллектива предприятия, профессионального союза и нескольких союзов и других представительных органов трудящихся. В ходе подготовительной работы следует выработать ту позицию, которую будут занимать представители работников, выступающие стороной в коллективных переговорах.

Для этого необходимо знать, что думают о предстоящем коллективном договоре работники конкретного предприятия, объединения и члены соответствующего профсоюза. С этой целью на практике прибегают к опросу общественного мнения путем анкетирования. Качественно проведенный анкетный опрос коллектива может охватывать не только вопросы социальной защиты и заработной платы, но также вопросы о перспективах развития предприятия, повышения производительности труда и оборудования и другие вопросы. Полученные результаты анкетирования могут в значительной степени помочь представителям работников выработать тот круг требований, который будет положен в основу переговорного процесса.

Опрос общественного мнения может производиться в ходе проведения общих собраний (конференций) трудового коллектива путем получения мнения отдельных членов трудовых коллективов при сборе предложений и мнений работников о действующем коллективном договоре и его позитивных, а также негативных моментах. В ходе анализа результатов опросов и учетов мнений происходит отбор наиболее существенных и оптимальных вопросов, которые могут быть положены в основу вырабатываемых требований, их более четкая формулировка. В этом деле значительную помощь могут оказать компьютеры, которые позволяют ускорить информационную обработку интересующих сторон данных, провести необходимый анализ.

Вместе с тем заинтересованная идти на переговоры сторона должна иметь представление и о состоянии производственно-экономического, финансового положения предприятия, объединения. Для этого представители работников должны иметь информацию не только о настроениях, пожеланиях и мнениях трудящихся.

Профсоюзные лидеры, а также другие представители работников должны получить информацию финансово-экономического состояния предприятия и быть допущены к ней.

В этой связи весьма желательно участие в такой работе специалистов, способных разобраться в получаемых сведениях. Особую ценность в такой работе может приобрести независимая экспертиза специалистов, которые не связаны интересами коллективной солидарности или давлением работодателя.

Итак, требования сформированы, проанализированы и сформулированы.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях» если на предприятии действует коллективный договор, то уведомление о начале переговоров направляется в течение трех месяцев до окончания срока его действия или в сроки, которые определены действующим коллективным договором.

Таким образом, подготовительный этап проведения коллективных переговоров

можно условно разделить на следующие стадии:

1) отбор и формирование делегаций (представители сторон);

2) опрос работников предприятия;

3) сбор информации и документации;

4) составление каждой стороной своего проекта коллективного договора;

5) проявление инициативы стороной, предлагающей начать переговоры.

Сторона, которая получила уведомление, должна в 7-дневный срок начать коллективные переговоры. В целом во время первой встречи представителей сторон определяется процедура переговоров: определяются место их постоянного проведения, их частота, продолжительность, вопросы технического оснащения и т.д., если эти вопросы не урегулированы сторонами заранее.

Этап непосредственных коллективных переговоров. В целом первое заседание (или второе, если стороны предварительно не оговорили процедуру непосредственных переговоров) и является процессом непосредственных переговоров. Обычно переговоры начинаются с программного заявления инициативной стороны (чаще профсоюзной организации, делегации работников). Это заявление, как правило, содержит объемный обзор требований стороны с указанием экономических и социальных предпосылок. После этого следует ответ на выступление другой стороны - администрации. В этом ответном слове сторона, которая вышла на переговоры в ответ на приглашение другой стороны, сосредоточивается на обозначении общих моментов предстоящих переговоров и их пределов, уточнении и прояснении для себя позиций инициативной стороны. После этого обмена программами стороны приступают к созданию комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора. Комиссия создается на основе принципа равенства сторон (ст. 4). Это означает, что представители каждой стороны независимо от их численности обладают абсолютно равным количеством голосов.

После этого назначается дата следующей встречи, и стороны приходят к согласию об объявлении перерыва Время перерыва используется сторонами для

корректировки своих позиций в связи с заявлениями противоположной стороны. В перерыве делегации консультируются с руководством предприятия, проф. Лидерами для уточнения своих предстоящих действий. Кроме того, представители сторон должны использовать время перерыва для оценки и подсчета собственных финансовых ресурсов и других вопросов, как собственных, так и позиций противоположной стороны. Это позволит им занимать более устойчивую позицию на следующих стадиях переговорного процесса, выбрать и разработать стратегию переговоров, а также промежуточные этапы.

Представители сторон имеют право в ходе переговоров прибегать к конфиденциальным заседаниям. На подобных и "закрытых" заседаниях обычно

вырабатывается тактика переговоров.

Каждая сторона должна четко представлять, что результатом переговоров обязательно должен быть компромисс - достигнутое соглашение. При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий.

Моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора в соответствии с частью 6 ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является момент подписания коллективно-договорного акта (он подписывается представителями сторон, причем они сами определяют, кто конкретно должен это сделать: со стороны работодателя коллективный договор подписывается им самим , но может быть подписан уполномоченным им лицом, - на практике это бывает руководитель предприятия; от имени работников коллективный договор подписывает председатель выборного профсоюзного органа, а если на предприятии создавался объединенный представительный орган, то всеми участниками объединенного представительного органа) или протокола разногласий. Это уточнение позволяет определить продолжительность переговоров для предоставления гарантий лицам, участвующим в переговорах (ст. 9 Закона) и определяет правовое положение представителей сторон: до момента подписания коллективного договора они находятся в процессе переговоров С помощью приведенной нормы можно четко отграничить процесс проведения коллективных переговоров от процедуры разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[11] дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров является моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня возникает обязанность сторон приступить к проведению примирительных процедур.

Протокол разногласий должен составляться в том случае, когда в ходе разработки проектов коллективного договора стороны не смогли прийти к согласованному решению. Ранее законодательство требовало внесения в протокол разногласий предложений сторон об устранении причин разногласий и о сроках возобновления переговоров. Теперь содержание протокола не регламентируется.

Его правовое значение заключается в регистрации наличия разногласий и их содержания. Это фактически признание существования коллективного спора.

В связи с этим нельзя одобрить сложившуюся на некоторых предприятиях практику заключения коллективного договора с протоколом разногласий. Такая схема заимствована из существовавшего в условиях административно-командной системы обыкновения заключать хозяйственные договоры, одновременно подписывая протоколы разногласий. Правовое значение протокола разногласий, составленного в ходе коллективных переговоров, совершенно иное. Он не дополняет коллективный договор, а содержит перечень вопросов, по которым стороны не смогли прийти к соглашению. Для того, чтобы завершить коллективно-договорный процесс, работники и работодатель (работодатели) должны продолжить согласование позиций, достичь взаимоприемлемого компромисса, а не останавливаться на констатации наличия разногласий.

Как уже отмечалось, дата составления протокола разногласий является началом

коллективного трудового спора, который разрешается в общем порядке в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». После подписания протокола стороны приступают к проведению примирительных процедур. В отличие от ранее действовавшей нормы ст. 8 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» лишь отсылает к специальному законодательству о коллективных трудовых спорах, что представляется наиболее правильным решением, поскольку обеспечивает применение единой процедуры ко всем видам коллективных споров и устраняет неоправданные коллизии в праве.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий возлагается на работодателя. С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора его сторонами

4. Основные принципы заключения коллективных договоров

В соответствии со статьей 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» заключение коллективного договора базируется на следующих

принципах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Рассмотрим каждый из этих принципов отдельно:

1. Соблюдение норм законодательства - это значит, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров должен выполняться Закон о них, а также ст. 5 КЗоТ РФ, предусматривающая, что условия этих договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством.

2. Полномочность представителей сторон. Это значит, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры. Не

допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления.

3. Равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

4. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров. Это значит, что содержание коллективных договоров

определяют сами стороны. При этом любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор условий, и они должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления др.

5. Добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

6. Реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип ныне играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров.

Невыполнение, например, обязательства работодателей по коллективному договору в связи с тем, что беря его, не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров, так как они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение. За невыполнение обязательств виновник наказывается по закону.

7. Систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров.

Все семь указанных демократических принципов должны соблюдаться всеми участниками коллективных переговоров и коллективных договоров, а не какой-то одной их стороной.

5. Структура и содержание коллективного договора.

Самое важное в коллективном договоре - это его содержание. Он должен быть ориентирован на максимальное использование возможностей и средств предприятия с целью повышения уровня трудовых и социальных гарантий, которые предоставляются работникам по наиболее значимым для них вопросам. Эти вопросы охватывают сферу регулирования трудовых отношений - трудовой договор (контракт), обеспечение занятости работников, рабочее время и время отдыха, оплату труда и условия работы, охрану труда, социальное и медицинское обслуживание работников, а также жилищно-бытовое обслуживание. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные. Нормативные условия (положения) коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Обязательные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Информационные положения коллективного договора - это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по

вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных

отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальный, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательных положений.

Что касается структурного содержания коллективного договора, то он включает

также общие положения и заключительные положения. Однако следует отметить, что конкретизация вопросов, находящих отражение в конкретном коллективном договоре, находится в сфере ведения сторон. Поэтому единой структурной схемы коллективного договора не существует. Вот как, например, выглядит макет коллективного договора Открытого акционерного общества «Красноярский завод комбайнов» на 2000 - 2002 годы:

1. Общие положения.

2. Обязательства работодателя.

3. Обязательства профкома.

4. Обязательства работников.

5. Порядок разрешения трудовых споров.

6. Производственно – экономическая деятельность предприятия.

7. Занятость работников.

8. Рабочее время.

9. Время отдыха.

10. Оплата труда.

11. Охрана труда и здоровья.

12. Социальная сфера.

13. Гарантии прав профсоюзной деятельности и социального партнерства.

14. Сроки действия коллективного договора. Контроль и ответственность за его

выполнение.

15. Список приложений к коллективному договору.

16. Протокол разногласий.

В главе 15 приведены следующие приложения к коллективному договору:

№1. «Соглашение по охране труда».

№2. «Часовые тарифные ставки рабочих профессий»

№3. «Трудовой график работы ОАО «КЗК».

№4. «Список профессий с вредными условиями труда, работа которых дает право на дополнительный отпуск».

№5. «Список работников на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, которым устанавливаются надбавки к зарплате».

№6. «Список профессий рабочих, которым вследствие вредных условий труда выдается по 0,5 л молока в день работы».

№7. «Перечень профессий и должностей по ОАО «КЗК», работники которых имеют право на бесплатное получение мыла».

№8. «Перечень профессий и должностей, которые согласно типовым отраслевым нормам подлежат обеспечению спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты».

Ранее в нашей стране содержание коллективного договора было строго регламентировано. С введением в 1918 году Положения о порядке утверждения

коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработанной платы и условия труда, был четко определен порядок разработки коллективного договора и его содержания. Такой порядок просуществовал вплоть до 1988г. В коллективный договор включались разделы: порядок приема и увольнения рабочих; нормирование рабочего времени; оплата труда; условия применения ученичества и другие. [12]

В настоящее время в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» определен лишь примерный перечень вопросов и обязательств, которые могут включаться в договор. Этот перечень носит рекомендательный характер. Его цель заключается в том, чтобы дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании коллективного договора на определенном предприятии следует руководствоваться интересами сторон по проблемам, актуальным для данного предприятия и трудового коллектива, с учетом материально-финансовых возможностей производства.

Рассмотрим наиболее актуальные и часто встречающиеся разделу заключаемых

коллективных договоров, обосновав их с точки зрения права.

Общие положения. Как правило, в общих положениях коллективного договора определяются: стороны коллективного договора и назначение, которое служит основанием для его заключения, предмет коллективного договора. В общие положения коллективного договора рекомендуется включать принципы заключения коллективного договора, определять сферу его действия (распространяется на всех работников или только на тех, чьи интересы выражает выборный представительный орган, ведущий коллективные переговоры, и, впоследствии, подписавший от имени этих работников коллективный договор). Например, в разделе «Общие положения» открытого акционерного общества «КЗК» сказано: «Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников ОАО «КЗК», в т.ч. на структурные подразделения независимо от их правового статуса и на работников, ушедших на пенсию, отработавших не менее 20 лет, после увольнения нигде не работающих и стоящих на учете в Совете ветеранов предприятия» (п 1.4).

Трудовые отношения и обеспечение занятости. Следует отметить, что вопросы правового регулирования занятости и условий заключения, изменения и прекращения трудового договора (контракта) всесторонне определены трудовым законодательством (Глава III, III-A, XVIII КЗоТ и другие). Вместе с тем следует помнить, что современная редакция законодательства о труде опирается на то, что в централизованном порядке устанавливает лишь минимальный объем прав и социальных гарантий работников. Эти права и гарантии, безусловно, могут быть повышены соглашением сторон коллективного договора. Главное условие заключается в том, чтобы в результате такого соглашения не ухудшалось положение работников данного конкретного предприятия по сравнению с действующим законодательством.

Например, стороны могут определить, в каких именно случаях на предприятии, учреждении, организации возможно заключение срочных трудовых контрактов с учетом ст.17 КЗоТ, то есть улучшить положение работников конкретного предприятия по сравнению с действующим законодательством. Стороны могут устанавливать и дополнительные гарантии дм приема на работу определенных категорий граждан.

В связи с тем, что на рынке труда неуклонно усиливается напряженность, стороны стараются включать в коллективный договор мероприятия по созданию условий для профессиональной подготовки, переподготовки, повышению квалификации работников, обеспечению социальной поддержки и гарантий высвобождения работников и т.д. Иногда в коллективных договорах

предусматриваются особые гарантии гражданам, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поисках работы, путем дополнительных рабочих мест, в том числе специализированные места для инвалидов, и осуществлению других мер. В целом прослеживается тенденция к тому, что в вопросах занятости обе стороны взаимно желают и пытаются создать основу для цивилизованного разрешения возможных трудовых споров.

Наблюдается также стремление профсоюзов сохранить в условиях растущей безработицы максимум рабочих мест. Часто профсоюзы идут на снижение уровня требований к оплате труда только ради того, чтобы сохранить максимальное число рабочих мест. Эти вопросы получают воплощение в коллективных договорах.

Рабочее время и время отдыха. В данные разделы коллективного договора сторонами включаются взаимные обязательства по вопросам продолжительности рабочего времени и времени отдыха, в том числе отпусков.

При разработке этой части коллективного договора решаются вопросы продолжительности рабочего времени, его режим, режим неполного рабочего времени, разделение рабочего дня на части и т.п. При этом следует учитывать, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может более 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ), а также то, что отдельные категории работников имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени (работники моложе 18 лет, на работах с вредными условиями труда и другие).

Вместе с тем, стороны вправе определять обстоятельства, при которых вводится сокращенное рабочее время для работников предприятия, помимо случаев, установленных законодательством. Все остальные вопросы, связанные с регулированием рабочего времени на конкретном предприятии, также решаются сторонами по договоренности, ориентируясь на минимальные социальные нормы, установленные законодательством.

Например, ст. 67 КЗоТ РФ устанавливает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Но в конкретных коллективных договорах минимальный срок такого отпуска может быть повышен. Стороны могут договориться и о том, что на предприятии будут предоставляться дополнительные отпуска, которые могут предоставляться дополнительно к отпуску, устанавливаемому законом. При этом оговариваются конкретная продолжительность этих отпусков (при этом они могут делиться на части, продолжительность которых оговаривается в коллективном договоре - так по коллективному договору ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы продолжительность такого отпуска не может быть менее «12-ти рабочих дней рабочим, работающим во вредных условиях труда с учетом фактически отработанного времени»[13]) и круг лиц, имеющих на них право. Обычно указанный перечень лиц (должностей и профессий) включается в приложение к коллективному договору.

Помимо отпусков, в данный раздел также включают вопросы перерывов в работе, условия привлечения отдельных работников к работе в выходные дни, регламентации отпусков без сохранения заработанной платы и другие вопросы.

Условия работы, охрана и безопасность труда. В данный раздел коллективного договора стороны включают взаимные обязанности и локальные нормы, которые обеспечат на предприятии условия работы, позволяющие ему нормально функционировать. В частности, здесь формулируется основная обязанность работодателя - обеспечивать комфортную среду на каждом рабочем месте в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами, так как на всех предприятиях, в независимости от их организованной формы, должны быть созданы здоровые и безопасные условия труда. Это обусловлено Основами Законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993года, которые призваны обеспечить единый порядок регулирования отношений в области охраны труда между работниками и работодателями на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности независимо от сферы хозяйствования и ведомственной подчиненности [14].

В разделе «Условия работы, охрана и безопасность труда» получают отражение

проблемы регламентации условий работы. Работники умеют право на получение полной информации о состоянии условий труда. В коллективном договоре оговариваются порядок и условия проведения экспертизы состояния охраны труда, а также в каком объеме предполагается обеспечивать безопасность условий работы (состояние зданий и сооружений, где проходят трудовая деятельность работников, станки и оборудование, спецодежда, инструменты и спецсредства труда и т.п.). с этой целью в коллективном договоре могут предусматриваться доплаты и дополнительные льготы работникам за работу без нарушений правил в сфере охраны труда, устанавливаются различные виды поощрений. Вместе с тем, в разделе указывается ответственность работников за нарушение требований по охране труда согласно действующему законодательству (например, ст. 135. ст. 119 КЗоТ РФ). Вопросы безопасности условий труда и его охраны могут получать своё выражение в специальном Соглашении по охране труда сторон в виде приложения к коллективному договору (как, например, приложение № 1 «Соглашение по охране труда правления и комитета профсоюза открытого акционерного общества «Красноярский завод комбайнов» на 2000 год» к коллективному договору ОАО «КЗК» на 2000-2002 годы, в котором указываются: содержание мероприятий по охране труда, стоимость работ, их количество, срок выполнения мероприятия, его ответственный исполнитель и ожидаемая социальная эффективность).

В рамках данного раздела коллективного договора стороны могут предусмотреть отдельным вопросом условия и охрану труда женщин, молодежи и инвалидов, если их труд применяется на данном предприятии. Кроме того, могут особо оговариваться условия труда иных социальных групп: инженеров, работников, имеющих статус беженцев, условия труда обучающихся без отрыва от работы и др.

Компенсация вреда, причиненного здоровью работников. При разработки данного раздела стороны учитывают нормы трудового, гражданского законодательства и Правила возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, утв. 24 декабря 1992 года Верховным Советом РФ[15] Следует иметь в виду при составлении соответствующего раздела коллективного договора, что в централизованном порядке закрепляется лишь минимальный уровень гарантий многих прав работников. Поэтому целью коллективно-договорного регулирования должно стать повышение этого размера договорным способом, и, в первую очередь, дополнительных компенсаций, связанных с восстановлением здоровья, единовременных и регулярных пособий пострадавшему и членам его семьи и т. п. Следует предусматривать также условия о порядке возмещения морального ущерба пострадавшим и их иждивенцам. Оплата труда, гарантийные и компенсационные выплаты. Важнейшее место в коллективном договоре сегодня занимают вопросы оплаты труда, а также гарантийных и компенсационных выплат. Именно в этом разделе коллективного договора стороны смогут реализовать возможность повышения размера всех выплат за труд, предусмотренных законодательством, и установить новые за счет средств

конкретного предприятия. Через организацию заработанной платы достигается

разумный компромисс между интересами работодателя и работников, что способствует развитию отношений социального партнерства между двумя важнейшими субъектами рыночной экономики.

В соответствии с законодательством о труде вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах (ст. 80 КЗоТ РФ).

Таким образом, в настоящее время основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат и иных выплат стимулирующего характера служит именно коллективный договор конкретного предприятия. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.

Коллективный договор, как уже отмечалось выше, содержит также размеры и условия доплат и надбавок к основной зарплате компенсационного и стимулирующего характера.

К доплатам компенсационного характера относятся: доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда; за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; доплата несовершеннолетним за сокращение их рабочего дня; за работу в ночное время; многосменный режим работы и т.п.

К выплатам стимулирующего характера относятся также выплаты, которые направлены на возрастание материальной заинтересованности работника.

Например, это премии, надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важное работы и другие; вознаграждения за общие результаты работ предприятия по итогам года; единовременное вознаграждение за выслугу лет, за непрерывный стаж работы на предприятии и др. Подробнее эти вопросы обычно решаются в отдельных локальных нормативных актах - положениях об оплате труда, премировании, о выплате соответствующего вознаграждения. Они часто являются приложением к коллективному договору.

В коллективный договор предприятия может включаться также специальный раздел (или входить в рассматриваемый), посвященный вопросам индексации оплаты труда в связи с повышением стоимости жизни. Вопрос масштаба и уровня индексации решается в зависимости от экономического положения предприятия, его стабильности.

Социальное и медицинское обслуживание. Самое важное в этой проблеме заключается в том, что законодательство позволяет при наличии государственного обеспечения развивать дополнительное добровольное страхование за счет конкретных предприятий.

В данный раздел стороны включают планы осуществления оздоровительно- профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваний и травматизма (или этот план прилагается к коллективному договору);

предусматривается выдача на предприятии лечебно-профилактического питания, молока и других продуктов; указываются страховые медицинские организации, с которыми заключен договор, сроки его действия; размеры страховых взносов и перечень медицинских услуг и другие вопросы, связанные с медицинским страхованием (обязательным или добровольным).

Кроме того, в данный раздел включаются дополнительные льготы для работников предприятий - временно нетрудоспособным, инвалидам, уходящим на пенсию по возрасту и т.д. Средства на осуществления подобных мероприятий черпаются предприятиями из специальных фондов, которые создаются за счет привлечения средств работающих, общественных организаций, прибыли предприятия и других источников.

Жилищно-бытовое обслуживание. В данный раздел включаются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, вопросы организации питания на предприятии, транспортного обслуживания организации подсобных хозяйств и др. Например, обеспечение работников бытовыми услугами парикмахерские, ателье, химчистки и т.п.

Сегодня предприятии любой организационно-правовой формы не получают централизованных ассигнований на социальное развитие коллектива. Поэтому они могут создавать благоприятные и любые иные социально-бытовые условия лишь за счет собственных средств, которые сами же и зарабатывают.

В основу преимуществ по улучшению жилищных условий, как правило, принимаются длительность трудового стажа на данном предприятии и условия производства, а также обеспеченность жилой площадью. Работодатель совместно с профсоюзным выборным органом в коллективном договоре могут устанавливать дополнительные льготы для работников предприятия с учетом их трудового вклада и других условий.

Заключительные положения. В данном разделе содержаться указания на срок действия коллективного договора. Здесь же содержаться порядок внесения в коллективный договор изменений и дополнений, а также процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственности, порядок контроля за соблюдением коллективного договора (по желанию сторон эти положения могут быть оформлены и в отдельный раздел).

Рекомендуется включать в данный раздел коллективного договора обязательство работодателя об уплате профсоюзных взносов через бухгалтерию предприятия при наличии соответствующего личного заявления работников, являющимися членами профсоюза, и перечисления этих сумм профсоюзной организации. Такое условие коллективного договора создает юридическую базу для безналичной уплаты профсоюзных взносов, чтобы не создавалось сложностей в решении этого вопроса на практике.

В заключении еще раз хотелось бы подчеркнуть, что вышеупомянутые разделы коллективного договора отнюдь не являются исчерпывающими. Дальнейшее продвижение России к рынку выдвигает все новые проблемы, требующие урегулирования на коллективно-договорном уровне. Это свидетельствует о том, что сфера коллективно-договорного регулирования чрезвычайно широка. И каждое предприятие и имеющиеся там субъекты этого регулирования самостоятельно очерчивают ее границы, исходя из своих интересов.

6. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением.

Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора

Стороны коллективного договора самостоятельно устанавливают срок действия

коллективного договора. До этого коллективные договоры заключались только на один год. Теперь срок его действия выбирается сторонами по договоренности от одного до трех лет (ст. 14 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»).

Заключение коллективных договоров на определенный срок отвечает интересам прежде всего работников. Ибо они могут быть уверены, что на период действия коллективного договора гарантии, которых они добились в ходе колдоговорного процесса, не могут быть в одностороннем порядке отменены работодателем. Кроме того, это выгодно и самим работодателям, так как они могут на стабильный период планировать хозяйственную деятельность, а значит и размеры получаемой прибыли. И, наконец, заключение коллективных договоров на ограниченный период отвечает интересам всего общества, поскольку это гарантирует сохранение социальной стабильности и трудового мира.

Коллективный договор начинает действовать с момента его подписания либо со

дня, который установили стороны в тексте самого коллективного договора.

Согласно ст. 14 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор сохраняет своё действие до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор или внесут изменения и дополнения в действующий. Это означает, что если стороны по каким-либо причинам не заключили коллективный договор, а срок заключенного ранее истек, то коллективный договор, срок действия которого истек, действует до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор. Кроме того, законодатель обеспечивает работникам гарантию в том случае, если коллективные переговоры затянулись, а срок действия коллективного договора истек. В результате этого трудовой коллектив не остается без социальной защиты в отношении тех договоренностей в сфере труда, социально-экономических и профессиональных отношений, которые уже были достигнуты ранее с администрацией.

Более того, закон в ст. 14 устанавливает, что коллективный договор сохраняет свое действие при изменении состава, структуры, наименования органа управления предприятием. Смена руководителя предприятия и расторжение с ним трудового договора (контракта) также не влияет на действие коллективного договора. Поэтому все эти изменения не могут служить основаниями для того, чтобы заключить коллективный договор вновь.

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации. После ее окончания коллективный договор может быть пересмотрен, причем инициатором пересмотра может выступить любая сторона.

Если же стороны не стремятся к тому, чтобы начать переговоры по поводу нового заключения коллективного договора, то ранее заключенный коллективный договор действует до истечения срока с учетом вышеупомянутых гарантий социальной защищенности работников.

В случае смены собственника имущества предприятия действие имеющегося коллективного договора ограничивается трехмесячным сроком. Это не случайно, поскольку смена собственника по сути дела означает смену стороны коллективного договора - работодателя. Поэтому в данный трехмесячный срок стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении или дополнении действующего. Разрешительная норма не должна пониматься так, что стороны вправе вступать или не вступать в коллективные переговоры. Нет, стороны должны их начать, однако они вправе заключить новый или своим решением сохранить нормы ранее действующего коллективного договора, либо изменить или дополнить его текст. Может случиться так, что "старый" коллективный договор устроит всех, но в любом случае изменения коснутся сторон договора, а именно наименования работодателя.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях» в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности

сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором (ч. 7 ст. 14).

Любые изменения и дополнения в коллективном договоре в период его действия производятся сторонами только по их взаимному согласию. Таким образом, одностороннее изменение тех или иных положений коллективного договора не допускается. Процедура внесения изменений в действующий коллективный договор определяется в тексте самого коллективного договора. Например, пункт 14.2. Коллективного договора ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы включает следующее положение: «Работодатель и профсоюзный комитет вправе совместным решением вносить необходимые изменения и уточнения в коллективный договор с последующим утверждением на конференции».

Если же стороны не вырабатывают специального порядка внесения изменений и дополнений в коллективный договор, то действует порядок, установленный законом для заключения коллективного договора. То есть, согласованные (или совместно выработанные) изменения и дополнения в коллективный договор подлежат утверждению на общем собрании (конференции) трудового коллектива и подписываются сторонами.

В тех случаях, когда предприятие ликвидируется, работники подлежат высвобождению в соответствии с законодательством о труде (Глава III-А КЗоТ

РФ). При этом коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установлен ряд гарантий для трудового коллектива ликвидируемого предприятия (ст. 16).

Претензии трудового коллектива по коллективному договору к работодателю (его представителю) удовлетворяются за счет имущества ликвидируемого предприятия.

Причем они удовлетворяются раньше, чем производятся расчеты с бюджетом банками и другими кредиторами. Претензии от лица трудового коллектива предъявляет орган, представляющий его интересы. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий трудового коллектива по коллективному договору, определяется и распределяется специальным органом, занимающимся вопросами ликвидации предприятия - ликвидационной комиссией. Ликвидационная комиссия определяет суммы претензий и распределяет их по подразделениям ликвидируемого предприятия и среди работников по согласованию с представительным органом, который подписал коллективный договор.

Стороны коллективного договора, безусловно, заинтересованы в том, чтобы его

нормативные положения и обязательства выполнялись. Поэтому законодатель в ст. 17 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» наделил их полномочиями по взаимному контролю за ходом выполнения коллективного договора.

Стороны могут осуществлять контроль как самостоятельно, так и уполномоченными ими на то представителями (комиссии выборного представительного органа, профорги, члены профсоюза и т.д.). При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Статья 231 КЗоТ определяет, что «для осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде... за выполнением коллективных договоров... члены соответствующих выборных профсоюзных органов, а также другие правомочные представители этих органов имеют право:

• беспрепятственно посещать и осматривать цеха, отделы, мастерские и другие места работы на предприятии, в учреждении, организации;

• требовать от администрации предприятия, учреждения, организации соответствующие документы, сведения и объяснения, а также проверять расчеты по заработной плате;

• проверять работу предприятий торговли и общественного питания, а также работу поликлиник, детских садов и яслей, общежитии и других коммунально-

бытовых предприятий, обслуживающих работников данного предприятия, учреждения, организации.»

Помимо осуществления регулярного взаимоконтроля стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Отчеты сторон о ходе выполнения коллективного договора могут проводиться и в сроки, специально предусмотренные в тексте коллективного договора. Например, в Коллективном

договоре ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы включено следующее положение: «Стороны обязуются обеспечить ежеквартально информирование коллектива завода о ходе выполнения обязательств коллективного договора» (п. 14.10). В ходе процесса отчета сторон производится контроль за выполнением коллективного договора непосредственно трудовым коллективом. Кроме того у контроль за выполнением коллективного договора осуществляется также соответствующими органами Министерства труда Российской Федерации.

Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора, наряду с контролем, является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств.

Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и

имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно

лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору.

Юридическая ответственность по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается, главным образом, в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно- правовой характер.

Она устанавливается за следующие нарушения: 1) за уклонение от участия в переговорах; 2) за нарушение и невыполнение коллективного договора; 3) за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров (Глава V Закона).

Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора или нарушили установленный семидневный срок начала переговоров, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда. Такая же ответственность устанавливается за необеспечение работы комиссии по переговорам в определенные сторонами сроки. Указанный штраф налагается в судебном порядке.

За нарушение и невыполнение коллективного договора лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке. По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренное законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство России (ст. ст. 137, 140 УК) предусматривает уголовную ответственность[16].

Законодательство не исключает сочетание различных видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строго выговора).

За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, лица, представляющие работодателя, несут ответственность либо в виде соответствующих мер дисциплинарного наказания, либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше

нарушения производится судом: а) по заявлению представителей работников; б) по заявлению органов исполнительной власти по труду, в) по инициативе прокурора. Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафа регламентируется законодательством. Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора - работников организации (трудового коллектива).

Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут, главным образом, моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют.

Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - по уставу профсоюзов.

Вместе с тем следует иметь в виду, что принятые в последние годы законодательные акты допускают в некоторых случаях отход от принципа безусловного освобождения работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по коллективному договору. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняет, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на

следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза., возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.

7. Значение коллективного договора в сфере труда

Неуклонный переход к многообразию форм собственности и хозяйственности, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение форм и методов принятия новых норм.

В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно- договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.

С одной стороны, коллективный договор признан защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других.

В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна.

Сформулированные и закрепленные коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма,

продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее

спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам

зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре

обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального функционирования

предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего

общество выигрывает в целом.

Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений. После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного договора представляется почти неизбежной. Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч В консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим.

ЛЕКЦИЯ 9.

Тема: «Профсоюзы и проблема занятости населения»

(Автор: кандидат исторических наук, доцент Морозов В.Б.)

План:

1. Проблема занятости на современном этапе.

2. Государственная система занятости.

3. Международный опыт регулирования занятости.

4. Права профсоюзов по обеспечению занятости.

На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задаче преодоления нехватки кадров, изыскание дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело к практически полному исчерпанию трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению в народное хозяйство женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью. В СССР длительное время существовало такое явление, как нерациональна сверхзанятость. При этом на предприятиях и в организациях имел место раздутый управленческий и вспомогательный персонал, количество вакантных рабочих мест в производственной сфере исчислялось миллионами и одновременно существовала безработица.

Переход к рыночной экономике неизбежно привел к большим переменам в использовании трудовых ресурсов. С перестройкой хозяйственной жизни страны появилось много факторов, влияющих на качественные характеристики рынка рабочей силы.

Свертывание деятельности центральных ведомств и отраслевых министерств, разрыв вертикальных и горизонтальных экономических связей, установленных в условиях командно-административной системы без учета интересов территорий и трудовых коллективов, резкое ухудшение социально-экономического положения и обострение межнациональных отношений в регионах страны – всё это привело к усилению межреспубликанского / в пределах СНГ / движения населения. Это негативно сказывается на эффективности использования накопленного производственного потенциала, сбалансированном обеспечении трудоспособного населения рабочими местами, способствует возникновению локальных очагов безработицы.

Эмиграция населения в страны дальнего зарубежья в основном охватывает высококвалифицированные кадры, специалистов, способных выдержать конкуренцию на мировом рынке рабочей силы. Для России она будет иметь двоякое последствие – с одной стороны, сократится предложение рабочей силы, с другой – ухудшится ее качество. Наиболее угрожающим фактором роста безработицы и массового высвобождения людей из производства являлся развал межхозяйственных связей и свертывание по этой причине производства на крупных и сверхкрупных предприятиях первого подразделения. Разрыв горизонтальных экономических связей, нарушение договорных обязательств по поставкам продукции сопровождаются снижением сокращением числа занятых на руководящих должностях в аппаратах государственного управления, а армии. Возникает специфический вид безработицы среди лиц высокой квалификации, профессионально непригодных к использованию в низовых хозяйственных звеньях производственной и непроизводственной сфер.

Возрождение многоукладной экономики, представление предприятиями полной хозяйственной самостоятельности, а в целом всесторонняя демократизация повлекли за собой крупные изменения в теоретических подходах к проблемам занятости. Главное их направление- превращение работника из без субъектного ресурса командно-административной хозяйственной системы в субъекта экономической жизни. На рынке труда такой работник уже не выступает в качестве бесправного и несвободного, а обладает некоторым выбором способов своего существования. Наконец общество признало право работника на самостоятельные действия не только на бумаге, как это было при советской власти, но и на деле. В связи с этим, нового осмысления потребовало такое экономическое понятие, как полная занятость. До недавнего времени она приравнивалась ко всеобщей, поголовной, тотальной. Ее обеспечение понималось прежде всего как задача заставить работать всех и каждого, а не удовлетворить вопрос на рабочие места. В новых экономических условиях нужна уже не просто занятость, а занятость активная. По мере углубления экономической реформы формируется рынок труда, основанный на исключительном праве человека распоряжаться своими способностями к труду и регулируемый сбалансированностью спроса и предложения рабочей силы. В отличие от командного распределения и перераспределения трудовых ресурсов, рынок труда регулирует личное право граждан на труд и повышает его экономический статус в обществе. Теперь каждый человек сам добровольно избирает форму занятости, вид деятельности и профессию. Никто не имеет права принуждать человека к труду административными способами. Полная занятость – цель, к которой необходимо стремиться. Она достигается тогда, когда спрос на рабочую силу совпадает с ее предложением. Но это мимолетное явление, которой постоянно будет нарушаться из-за изменений потребностей общества, структуры производства.

Интенсивность высвобождения и перераспределения рабочей силы зависит от множества факторов, главные из которых – изменение форм собственности, ликвидация нерентабельных и неконкурентоспособных предприятий производств, предстоящая структурная перестройка. Поэтому данные процессы, затрагивающие коренные интересы всех слоев населения, условия их занятости, обязательно должны регулироваться. Необходима активная государственная политика в сфере занятости и трудовых отношений. Регулирующая роль государства должна состоять в постоянном поддерживании сбалансированности экономических приоритетов и приоритетов занятости в программах экономических преобразований.

19 апреля 1991 года был принят Закон «О занятости населения в Российской Федерации», который подвел правовую базу по проблемам занятости граждан в стране, определил статус занятого, незанятого гражданина, безработного, порядок и условия выплаты пособия по безработице, понятие подходящей и неподходящей работы и др. Занятыми считаются граждане работающие, проходящие военную службу, очный курс обучения и др.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее – организации) в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) – паспорта и документы об образовании.

В случае представления справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы в иностранной валюте органы службы занятости осуществляют перевод иностранной валюты в рубли по официальному курсу, установленному на день увольнения гражданина.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого для предъявления указанных документов.

Граждане, относящиеся к категории инвалидов, для решения вопроса о признании его безработным дополнительно предъявляет индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.

Подходящей считается такай работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормальных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее – трудовое законодательство), считается подходящей для граждан:

- впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности); уволенных более одного раза в течение одного год, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; прекративших индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном законодательством Российской Федерации порядке; стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного ( более одного года) перерыва, а также направленных органами службы занятости на обучение и считается за виновные действия;

- отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по безработице;

- состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;

-обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

Подходящей не может считаться работа, если:

- она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

- условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения (далее – прожиточный минимум), исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке.

Государственная система занятости.

В основе государственной системы занятости лежит сеть служб и фондов занятости различных уровней. На федеральном уровне – это Государственный Фонд занятости населения (ГФЗН), в каждом из субъектов Федерации существуют региональные или республиканские фонды и службы занятости, а в городах и населенных пунктах, а также в крупных сельских пунктах существуют местные службы занятости. Структурные подразделения федеральной службы занятости подчиняются соответствующим вышестоящим органам и органам исполнительной власти. Функции, права, обязанности службы занятости нацелены на проведение мероприятий по ее увеличению.

Органы службы занятости на безвозмездной основе предоставляют органам государственной статистики, налоговым органам и получают от них сведения, необходимые для выполнения своих функций. Службы занятости имеют право запрашивать на безвозмездной основе у органов исполнительной власти, у предприятий, организаций, учреждений все сведения, необходимые для разработки программ занятости.

Органы служб занятости на основе прогнозов экономического развития с участием работодателей и предпринимателей трудящихся разрабатывают программы занятости, которые после согласования утверждаются представителями соответствующих органов власти. Органы исполнительной и представительной власти вместе со службами занятости контролируют реализацию принятых программ.

Взаимодействие служб занятости с предприятиями – работодателями, работниками или их представителями – строиться на принципах социального партнерства. Служба занятости наделена широким кругом прав и обязанностей:

1. анализировать и прогнозировать состояние рынка труда;

2. вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

3. информировать обращающихся работников и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силы;

4. оказывать гражданам помощь в подборе подходящей работы, а работодателям – в подборе необходимых работников;

5. организовать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации граждан в учебных заведениях службы занятости и других учебных заведениях;

6. оказывать услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве, высвобождаемым работником и другим категориям населения;

7. регистрировать безработных и оказывать им помощь в пределах своей компетенции;

8. разрабатывать республиканские и региональные программы занятости;

9. подготавливать предложения об использовании труда иностранных работников, привлекаемых на основе межправительственных соглашений;

10. оплачивать стоимость профессиональной подготовки и переподготовки, если трудоустройство требует получение новой профессии, также выплачивается стипендия за период учебы;

11. выдавать, в соответствии с законом, пособие по безработице, устанавливать к ним надбавки с учетом иждивенцев и других обстоятельств;

12. публиковать статистические данные о состоянии рынка труда.

Все услуги федеральной государственной службы, связанные с обеспечением занятости граждан, предоставляются бесплатно. Финансирование мероприятий, связанных с разработкой и реализацией государственной политики занятости, происходит за счет средств ГФЗН, которые являются государственной федеральной собственностью и находится в оперативном управлении и распоряжении Госкомстата РФ, а также его территориальных органов.

Фонды занятости в городах и районах создаются за счет:

1. обязательных страховых взносов работодателей;

2. обязательных страховых взносов с заработка работающих граждан;

3. ассигнований из городских и районных бюджетов;

4. доходов от инвестирования и выдача кредитов непосредственно товара производителя на договорных началах под гарантии сохранения, создания дополнительных или новых рабочих мест;

5. доходов от инвестирования и кредитования предприятий и организаций, осуществляющих по договорам профессиональную подготовку и переподготовку безработных с последующим их обязательным трудоустройством;

6. доходов от финансирования и кредитования безработных граждан, изъявивших желание осуществлять предпринимательскую деятельность;

7. доходов от дотаций, субсидий от вышестоящих фондов занятости;

8. добровольных взносов и прочих поступлений.

Кроме того, служба занятости имеют право хранить средства ГФЗН на депозитных счетах ЦБ РФ и приобретать краткосрочные государственные ценные бумаги. Доходы от такой деятельности, поступающие в фонд занятости, освобождаются от налогообложения и направляются на цели социальной защиты населения.

Средства фонда занятости направляются на:

1. оплату расходов по профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовка безработных, включая выплату им стипендий;

2. ориентацию общественных работ;

3. выплату пособий по безработице и материальной помощи;

4. возмещение затрат пенсионному фонду в связи с назначением досрочных пенсий безработным;

5. мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест;

6. расходы по анализу рынка труда, разработке программ занятости, информационного обеспечения, рекламы, научно- исследовательской деятельности и на содержание органов занятости.

Федеральная служба занятости, имея централизованное финансирование, оказывает услуги бесплатно как гражданам, так и работодателям, пропагандируя их сведения о вакансиях.

Особенности занятости и функционирования рынка труда в промышленном регионе обусловлены спецификой формирования экономически активного населения, сложившимся уровнем и структурой занятости, инвестиционной активностью и привлекательностью территории, характером поддержки предприятий федеральными и региональными органами власти и управления. Эта поддержка должна носить выборочный характер и определяться приоритетами структурной перестройки экономики на федеральном и региональном уровнях, обеспечиваемыми средствами из соответствующих бюджетов. Меры по преодолению временных финансовых затруднений предприятий должны стать стержнем региональных программ и финансироваться за счет средств фонда занятости населения с целью сохранения или увеличения рабочих мест на том или ином предприятии, особенно если оно является градообразующим.

Реализуемая политика занятости становиться активным тогда, когда средства Государственного фонда занятости населения (ГФЗН) используются в полной мере (с необходимым переходящем остатком), а в структуре расходов преобладают финансирование затрат на сохранение рабочих мест и создание дополнительных, предоставление субсидий для организации собственного дела, покрытие затрат на профессиональное обучение, переподготовку и профориентацию.

Федеральная и региональная службы занятости населения, аккумулируя в фондах занятости большую часть страховых платежей, должны с учетом сложившихся и прогнозируемых показателей занятости и безработицы определять кризисные территории – республики, края, области и автономии, а в каждом из них – города и районы. Для этого применяется специальная методика, в основу которой положен метод группировок в отличие от зарубежных аналогов, базирующихся на арифметическом подходе.

Первый критерий зарубежных методик – это уровень безработицы. Второй критерий – напряженность на региональном рынке труда, характеризуемая показателем числа безработных на одно вакантное место, превышающим средний по стране уровень.

Наряду с этими критериями предлагается использовать и другие показатели:

· доля среди безработных лиц, уволенных в ходе групповых сокращений (по нашей статистике- доля высвобожденных работников в обей численности зарегистрированных безработных);

· уровень хронической безработицы (доля безработных со стажем более года в обей численности безработных).

Федеральная служба занятости России использует арифметический подход и группирует регионы по уровню безработицы в соответствии со следующими критериями: 1) ниже среднего уровня по стране; 2) в пределах двукратного превышения среднего уровня; 3) более двукратного превышения. По расчетам Федеральной службы занятости РФ, ко второй группе (от 2 до 4 % на конец 1996 года) относились 32 региона, а к третьей (от 4,3 % в Санкт-Петербургской до 8, 4 % в Ивановской области) – 16.

Сегодня становиться актуальными вопросы эффективности всей системы государственной службы занятости и необходимости оценки деятельности ФСЗ и ее территориальных органов. Правомерность постановки этих вопросов вызвана еще и тем, что доля трудоустроенных службой занятости в общей численности незанятых граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства, в период оказалась ниже, чем до начала реформ: в 1992 г.- 29, 5%, в 1993 г. – 39,0 %, в 1994 г. – 30,2%, в 1996 г. – 24,7 % по сравнению с 48, 9 % в 1990 г.

Всесторонняя оценка эффективности функционирования государственной службы занятости может быть дана на основе использования системы взаимосвязанных результатов.

3. Международный опыт регулирования занятости.

Численность полностью и частично безработных никогда не была столь высока. Причем, как отмечалось в докладе «Занятость в мире в 1998-1999 гг.», опубликованном в Женеве Международном бюро труда, из-за финансового кризиса в Азии и других регионах планеты она будет увеличиваться и дальше.

Большая часть населения Центральной и Восточной Европы в 90-х годах продолжала страдать от значительного падения уровня жизни. Этот процесс сопровождался быстрым ростом безработицы – до 9 % и более, снижением реальной заработной платы и ростом неравенства доходов в структуре предприятий. Падение производства привело к серьезному снижению уровня занятости и реальной заработной платы.

В восточно-европейских странах доля безработных в экономически активном населении на 1 января 2000 года достигает: в Чехии – 10%, Венгрии – 9 %, Польше – 10 %, Словакии- 16%, Словении – 14%, Болгарии -14%, Румынии – 12%.

Серьезной проблемой остается длительная безработица. Чем дольше трудящиеся не имеют работы, тем меньше их шансы на ее получение. Для улучшения перспектив занятости длительно безработных комплекс взаимодополняющих мер представляется более эффективным, чем отдельные изолированные программы. При этом во всех случаях главное средство содействия росту занятости – организация профессиональной подготовки. Ведь даже в случае оздоровления макроэкономической обстановки перспективы трудоустройства для лиц с низкой квалификацией не станут более благоприятными.

Общепризнанно, что японская экономика добилась выдающихся успехов, но в последнее время и ей пришлось столкнуться с экономическими трудностями, вызвавшими рост безработицы. Участие государства в регулировании ситуации на рынке рабочей силы проявляется в организации государственных бюро по обеспечению занятости. Однако ими не исчерпывается перечень посредников в трудоустройстве. Значительную роль играют частные агентства. Руководителям фирм, стремящимся сохранить рабочие места выделяются дотации на поддержание в трудоустройстве выпускников учебных заведений. Функционирует система страхования меры, направленные на предотвращение массовых увольнений, расширение возможностей трудоустройства.

Спад производства, глубочайший социально-экономический кризис произошел в бывших союзных республиках, ставших самостоятельными государствами.

Ситуация, сложившаяся на рынке труда стран СНГ, достаточно сложная. По данным межгосударственного статического комитета Содружества, общее число безработных в стране СНГ, включая численность ищущих работу самостоятельно, без обращения в службу занятости, в среднем за 1999 год составило 14 млн. человек – 11 % численности экономически активного населения. Число безработных, официально зарегистрированных в службах занятости, в большинстве стран Содружества составляет 15-40% общего числа безработных, что обусловлено недостаточной заинтересованностью незанятых граждан в получении официального статуса безработных – небольшой размер пособий, многомесячная задержка их выплат, а также ужесточение порядка регистрации и снятия с учета незанятых граждан. Уровень официальной безработицы на начало 2000 года составил: в Азербайджане – 1,2 %, Грузии – 5,6%, Армении – 11, 5%, Беларуси – 2,0 %, Казахстане – 3, 0 % , Молдове – 2,1%, Таджикистане- 2, 9%, Узбекистане – 0,5%.

В большинстве государств СНГ приняты и реализуются различные социальные программы, в том числе по оптимизации занятости населения. Разрабатываются новые редакции законов о занятости населения в Белоруссии, Казахстане, Украине. Очень важно, чтобы в каждой из стран Содружества законодательство о занятости распространялось на всех граждан независимо от периода их проживания на данной территории. Межпарламентской Ассамблеей (МПА) государств-частников СНГ по инициативе Постоянной комиссии МПА по социальной политике и правам человека принят рекомендательный акт «О миграции трудовых ресурсов в странах СНГ», регламентирующий права трудовых мигрантов и закладывающий основы межгосударственного регулирования трудовой миграции.

Постоянная комиссия МПА АО социальной политике и правам человека инициировала принятие Межпарламентской Ассамблеей Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств. Этот документ основывается на принципах Всеобщей декларации прав человека и на других документах ООН, МОТ, согласуется с международными нормами в области прав человека.

Одним из главных документов, определяющих первоочередные направления и принципы социальной защиты населения в государствах- участниках СНГ, - основанные положения комплексной системы социального обеспечения, принятые на VI Пленарном заседании МПА. Этот документ положил начало формированию единых подходов к проблеме с учетом перспектив развития профессиональной трехуровневой системы социального обеспечения, дифференцированной по различным категориям населения.

Необходимо отметить, что в современных условиях можно реализовать ряд мер социально-экономической политики, позволяющих снизить напряженность на рынке труда и не требующих значительных расходов. К их числу, прежде всего, относятся: проведение разумной, не ущемляющей интересы потребителя протекционистской политики в отношении отечественного производителя; осуществление активной внешнеэкономической политики, призванной стимулировать экспорт российских товаров при одновременном упрощении соответствующих бюрократических процессов, содействие развитию мелкого, в том числе семейного бизнеса.

Политика адаптации безработных к рынку труда должна строиться с учетом специфики конкретных регионов с особым акцентом на территории, где проблема является наиболее острой. Для них нужно, одновременно со стимулированием территориальной мобильности рабочей силы, расширить источники финансирования программ содействия занятости, привлекая средства федерального и местных бюджетов, так же создавая благоприятные условия для российских и зарубежных интересов.

Права профсоюзов по обеспечению занятости.

1. Профессиональные союзы и иные представленные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

2. Профессиональные союзы работников имеют право: содействие обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

4. Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения.

По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

5. Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

6. Предложения выборных профсоюзных органов, иных представительных органов работников в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

ЛЕКЦИЯ 10.

«Международная деятельность профсоюзов России»

(Автор - кандидат исторических наук, доцент Д.В. Лобок)

План:

1. Глобализация: социально – трудовые аспекты.

2. Профсоюзное движение России в условиях глобализации.

3. Основные направления международной деятельности профсоюзов России.

Глобализация не является порождением конца ХХ века. Первый этап глобализации был описан К. Марксом и Ф. Энгельсом ещё в Х1Х веке, когда появились первые Транснациональные компании (ТНК). Уже тогда реакцией профсоюзов на их создание было появление международных профсоюзных секретариатов.

В ХХ веке в силу политического и экономического развития мира значительная часть его социально – экономической территории оказалась зоной, закрытой для ТНК. Её границы были обозначены территорией СССР и всего социалистического лагеря. Только после распада СССР начался процесс настоящей глобализации.

На первом этапе глобализации её субъектами в большей степени были национальные государства. Затем появились международные финансовые институты, которых не было на первом этапе глобализации – Всемирный банк, Международный валютный фонд и т.п. Начались необратимые изменения в мировой экономической системе. Теперь основные богатства сосредоточены не в национальных государствах, а в транснациональных корпорациях. Из первой сотни хозяйствующих субъектов на нашей планете их более 50%. Например фирма «Эксон», оборот которой составил240 млр. Долларов, богаче большинства государств мира. Сегодня в мире насчитывается более 40 тысяч ТНК, в них трудится 73 млн. работников, а вместе с косвенно принадлежащими ТНК приятиями - 150 млн. работников. На долю ТНК приходится сегодня до 90 % всех прямых инвестиций в мире. В России среди крупнейших ТНК можно назвать РАО «Газпром», «ЛУКОЙЛ», РАО ЕЭС. Они входят в число 500 крупнейших компаний мира.

Глобализация порождает новую ситуацию в мире. Государства и ТНК выступают в новом качестве. Появляются новые международные структуры и группировки. Это «Большая семёрка», НАТО, ОЭСР, страны «золотого миллиарда». Они устанавливают правила и не важно, что они отсутствуют на территории Вашего государства.

В настоящее время к ним прибавилась международная антитеррористическая коалиция. Это объединение нового типа, которое построено на принципах идеологического единомыслия.

Всё чаще происходит ситуация, при которой правила жизни в отдельно взятой стране устанавливают извне. Бизнес национальных кампаний России и стран СНГ будет устанавливаться в соответствии с правилами, которые разрабатывают ТНК.

Благоприятными условиями обогащения ТНК за счёт зарубежных инвестиций являются:

- дешевизна рабочей силы;

- отсутствие или слабость законодательства, защищающего права работников;

- возможность размещения вредных производств;

- влияние на налоговую политику.

ТНК активно проводят политику на неравенство в оплате труда, сокращение занятости, формирование рынка дешёвой рабочей силы, увеличение сверхурочных работ и повышение интенсивности труда, привлечение дешёвой рабочей силы из числа мигрантов.

Масса трудящихся неожиданно в короткий срок оказалась в составе трудовых ресурсов глобальной экономики. В результате структурной перестройки экономики миллионы людей были вынуждены перейти работать по новым специальностям, не получая при этом поддержки государства в приобретении необходимых знаний и навыков.

Глобализация имела ряд отрицательных последствий для трудящихся России.

Главная проблема – это оплата труда. В России ведётся сознательная политика на сдерживание уровня оплаты труда. Для этого действовало несколько регуляторов: первый- очень высокие налоги, второй – введение понятия «минимальная заработная плата», что особенно затронуло работников бюджетной сферы.

За последние 20 лет увеличился разрыв между бедными и богатыми. 85% всего богатства мира принадлежат только 20% населения.

Параллельно с политикой сдерживания роста оплаты труда шла приватизация социальных услуг. Выросли цены на лекарства и на медицинские услуги. При этом подрывались все попытки медицинского страхования встать на ноги.

Если проанализировать все программы правительства России с 1995 года, то в них сознательно даётся рекомендация использовать для социальных гарантий дополнительные, а не бюджетные источники финансирования. Даже сейчас при посещении поликлиники невозможно определить, какая услуга платная, а какая входит в страхование. Затраты населения на врачебную помощь и лекарства сопоставимы со средствами бюджетного финансирования на эти цели. При этом основная масса услуг оплачивается наличными. Всё это стало возможным из-за того, что процессом глобализации управляет международный финансовый капитал, который заинтересован в расширении рынка именно за счёт социальной сферы. Этот процесс идёт во всех странах.

Всё это не могло не привести к ухудшению состояния здоровья детей. Уже сейчас четверть детей рождается больными, что в три раза выше чем в 1985 году.

Треть женщин, как свидетельствуют социальные опросы, вынуждены идти на работу, в том числе и с вредными условиями, так как не могут по экономическим причинам использовать полагающийся им отпуск по уходу за ребёнком.

Не менее острые проблемы порождает глобализация в области занятости. Только в России количество безработных, по данным МОТ, составляет 10% экономически активного населения.

Структура нашей безработицы очень разнообразна. Прежде всего опасна тенденция роста безработицы среди молодёжи (35% зарегистрированных безработных составляет молодёжь. Выпускники вузов трудоустраиваются только на 50%. Процессы глобализации ставят молодёжь в исключительно тяжёлое положение. В США считают, что цена одного пункта безработицы – 75 млрд. долларов, плюс – 25 млрд. бюджетных ассигнований.

На рынке труда увеличился приток молодёжи, не получившей никакого образования. В стране разрушена система профориентации. Система техпрофобразования не может обеспечить подготовки рабочих для новых предприятий. Часть учебных заведений приватизирована, общежития отданы под гостиницы.

Глобализация порождает новые проблемы и в области миграции рабочей силы. По экспертным оценкам, из стран СНГ в Россию, за последние годы прибыло порядка 8 млн. мигрантов. Из них официально зарегистрировалось только 8 млн. 200 тыс. человек.

В то же время, по различным оценкам, за последние годы из России выехало около 4,5 миллионов человек.

Большинства мигрантов получают низкую заработную плату, значительно ниже, чем национальные кадры. У них нет никакой социальной защиты. Рабочие мигранты используются на неквалифицированных работах.

Для профсоюзного движения России необходимо понять формы и методы деятельности ТНК, их приемы борьбы с профсоюзами.

Большинство стран, где размещаются производственные мощности ТНК, имеют низкий уровень социальных стандартов. В тоже время эти страны составляют большинство в таких организациях, как ВТО, ООН и т.д. Это даёт им возможность блокировать ряд предложений по совершенствованию системы международного разделения труда.

ТНК также воздействуют на принятие решений правительствами стран, где их позиции сильны.

Именно по этим причинам, глобальные корпорации являются очень эффективным орудием для подрыва сил профсоюзного движения во всём мире. Владение капиталом, технологиями, идеологией размещения производства и региональных центров управления создаёт такой уровень мобильности ТНК, который не доступен национальным правительствам, а тем более профсоюзам.

Глобализация активно воздействует на культуру, мораль, понятие жизненных ценностей, искусство, политические и социальные представления и установки миллионов людей.

Какова должна быть в этих условиях задача профсоюзов?

Перед профсоюзами стоит задача определить основные направления в своей работе и сформулировать единую политику отраслевых и членских организаций ФНПР.

Прежде всего речь идёт о создании российской модели благосостояния, учитывающей все особенности исторического, культурного развития, геополитического положения, природно-климатических и других условий жизни населения. При этом критически важной для страны становится политика занятости, доходов и формирование цивилизованных социально-трудовых отношений. Основу решения проблемы занятости должна составить программа модернизации всей системы рабочих мест. С ней должна быть согласована работа по совершенствованию качества рабочей силы.

В условиях глобализации растут требования к уровню кадров, их работоспособности, аккуратности и добросовестности на всех уровнях и во всех звеньях экономической деятельности.

Профсоюзы могут и должны внести свой вклад в просвещение трудящихся по вопросам глобализации, в полной мере использовать для этого средства массовой информации, систему профсоюзного образования, другие доступные им методы.

В условиях глобализации и связанных с этим процессов реструктуризации экономики России профсоюзы концентрируют своё внимание на проблемах переквалификации и вторичной подготовки кадров с тем, чтобы трудоспособное население было в состоянии найти достойное применение своим знаниям, опыту, навыкам и умениям.

В условиях глобализации профсоюзы понимают свою задачу как защиту всего позитивного, что накопила человеческая личность как человек труда. Задача профсоюзов поддерживать творческую атмосферу труда, развивать «хорошую трудовую мораль», которая является залогом прогресса и конкурентоспособности как предприятий, так и каждого человека на рынке труда.

Профсоюзам необходимо выстроить иерархию защиты интересов работников, к которым относятся различные категории:

- работники – члены профсоюза;

- работники, потерявшие связь с профсоюзом;

- работники никогда не состоявшие членами профсоюзов;

- работники, которым не позволяют создавать профсоюзные ячейки или состоять в профсоюзе.

Задача защиты профсоюзами интересов трудящихся должна рассматриваться в контексте документов МОТ об обеспечении достойных условий труда и повышения его производительности.

Использование преимуществ интеграции должно работать для решения главной проблемы – искоренения бедности. В частности, для нашей страны актуален вопрос о минимальном размере заработной платы, и тарифная ставка 1-го разряда не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

Эта позиция не нашла своего места в Генеральном соглашении на 2002-2004 годы. Она отражена в протоколе разногласий и нет сомнений, что необходимо вести борьбу за повышение зарплаты и выравнивание уровня жизни различных групп населения.

В условиях централизации исполнительной власти в стране и глобализации капитала только сильные, централизованные, скреплённые внутренней дисциплиной профсоюзы и их объединения способны рассчитывать на эффективное социальное партнёрство.

Процесс концентрации капитала в ТНК приводит к огромной концентрации работников под единым управлением. Соответственно должна рости концентрация усилий профсоюзов по завоеванию прочных позиций на предприятиях с участием иностранного капитала. Наступило время вести разговор об активизации и солидаризации действий ассоциаций отраслевых профсоюзов. На повестке дня стоит вопрос о возможности объединения и укрупнения отраслевых профсоюзов, усилении их борьбы за расширение и укрепление членской базы.

Таким образом, интеграция России в мировую экономику требует от профсоюзов:

- активного изучения международного опыта работы профсоюзов в аналогичных условиях;

- особого внимания к организации работы первичных профсоюзных организаций различного отраслевого профиля, входящих в ТНК;

- взаимодействия в применении контроля за соблюдением национального законодательства на предприятиях ТНК, находящихся на территории России.

Профсоюзы выступают за внедрение в России самых совершенных форм условий и оплаты труда и социального обеспечения, сравнимых с теми которые обеспечивают ТНК на своих предприятиях в наиболее развитых странах.

Профсоюзы разрабатывают практику ведения переговоров и заключения коллективных договоров в системе предприятий ТНК, учатся организации эффективных и солидарных взаимоотношений со структурными подразделениями глобальных корпораций.

Основной задачей профсоюзов в условиях глобализации является создание и организация эффективной работы независимых от работодателя профсоюзных организаций на предприятиях ТНК. В профсоюзах должны существовать структуры, которые будут представлять интересы работников предприятий, входящих в ТНК, и добиваться права на получение информации, проведение переговоров и заключение соглашений с головной компанией.

Межрегиональные профсоюзные организации, объединяющие первичные профсоюзные организации предприятий, входящих в одну ТНК, должны быть сориентированы на соблюдение принципов профсоюзной солидарности, укрепление отраслевых профсоюзов, территориальных профсоюзных объединений, профорганов среднего звена.

Центральные органы профсоюзов должны возглавить процесс создания соответствующих структур в ТНК, взять под свой контроль переговорный процесс с работодателями и заключение локальных тарифных соглашений.

Профсоюзы организовывают систематическое обучение и повышение квалификации профсоюзных работников и актива, внедряют информационные технологии в деятельность профсоюзных организаций, способствуют созданию постоянно действующих информационных сетей с целью получения и обмена информацией об их текущей деятельности.

Одной из острых проблем остаётся совершенствование социально – трудовых отношений в условиях глобализации.

Промышленники и предприниматели не всегда проявляют заинтересованность в скорейшем принятии закона «Об объединениях работодателей». Зачастую профсоюзы не имеют другой стороны, с которой необходимо договариваться об условиях оплаты труда и здоровья, социальной защищенности работников. Собственники и хозяева делегируют на переговоры вместо себя представителей управленческого звена, которые сами являются наёмными работниками, или же руководителей отраслевых ассоциаций производителей, которые в большинстве случаев не имеют полномочий в принятии принципиальных решений.

IV съезд ФНПР подтвердил единую позицию отраслевых профсоюзов и территориальных объединений, входящих в Федерацию, по отношению к процессам глобализации. Её суть заключается в следующем:

- противостоять наступлению международного капитала на суверенные гражданские права работников;

- противодействовать попыткам создания зон «дешёвой рабочей силы», солидарно бороться против сверхэксплуатации, навязываемой ТНК;

- всемерно защищать в условиях неизбежности дальнейшей интеграции экономики и усиления разделения труда экономические и социальные интересы работников от посягательств со стороны национального и иностранного капитала;

- укреплять и углублять сотрудничество с зарубежными национальными и международными профсоюзными объединениями на основе принципов солидарности, взаимного, взаимного уважения и невмешательства во внутренние дела друг друга;

- активно содействовать участию профсоюзов в воссоздании единого экономического и социального пространства на территории бывшего СССР.

Профсоюзы занимают принципиальную позицию по вопросам роли гарантий прав работников в условиях глобализации. В настоящее время она является составной частью Генерального соглашения на 2002 – 2004 годы. Отметим только основные из взаимно согласованных положений:

- содействовать регулированию социально – трудовых отношений на принципах социального партнёрства в ТНК и в организациях с участием иностранного капитала, действующих на территории РФ:

- разработать и ввести в действие конкретные меры по предотвращению нелегального найма иностранных рабочих и усилению контроля за использованием их труда. При определении квот для привлечения на работу в страну иностранной рабочей силы проводить консультации с общероссийскими объединениями профсоюзов, представляющими интересы соответствующих категорий работников:

- определить меры по предупреждению возможных негативных последствий вступления России во всемирную торговую организацию.

В области международной деятельности ФНПР продолжает курс на расширение международных контактов и сотрудничества, на повышение эффективности участия её представителей в работе международных организаций.

С 2000 года ФНПР является членом Международной конфедерации свободных профсоюзов. Являясь частью мирового профсоюзного движения, ФНПР выступает за повышение уровня жизни трудящихся и членов их семей, обеспечение всеобщей занятости, расширение сети социальных услуг, обеспечение эффективного равенства прав и возможностей женщин и мужчин, реализации прав человека, полного искоренения детского и принудительного труда, стабильное развитие демократии.

Одним из ключевых направлений работы в международной деятельности является её участие в работе Международной Организации Труда, как важного инструмента защиты социально – трудовых и экономических интересов наёмных работников, прав и свобод профсоюзных организаций во всём мире. В рамках этой деятельности ФНПР добивается ратификации и включения в законы Российской Федерации положений конвенций, рекомендаций и Деклараций МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Исходя из тог, что реальный прогресс в решении проблем мира зависит от активного участия всех государств в обеспечении устойчивого и экологически приемлемого социального и экономического развития, ФНПР вместе с зарубежными профсоюзами добивается от правительств РФ и других стран включения социальных требований о защите прав трудящихся и их профсоюзов в международные торгово-экономические договоры и соглашения, а так же реализации в России социально ориентированных разделов деклараций и программ действий, одобренных МОТ, Всемирной конференцией ООН по вопросам развития и окружающей среды.

Являясь членом Всеобщей конфедерации профсоюзов, ФНПР заинтересована в повышении эффективности её работы, постоянно выступает за совершенствование её работы. При этом особое внимание уделяется разработке совместных действий национальных профцентров, входящих в ВКП, по определению реальных собственников предприятий, имеющих международный характер деятельности.

ФНПР продолжает сотрудничество с профцентрами новых независимых государств, СНГ и Балтии, на основе двусторонних и многосторонних соглашений с ними, предусматривающих совместные действия по защите прав и интересов трудящихся.

IV съезд ФНПР призвал профсоюзные центры всех стран, а так же международные профцентры совместно добиваться:

- укрепления свободного, независимого, демократического и представительного профсоюзного движения на международном уровне;

- претворения в жизнь ценностей равенства, в том числе в области прав и возможностей женщин и мужчин;

- активного и массового вовлечения в профсоюзы трудящейся молодёжи;

- создания более сильного сплоченного, взаимосвязанного, эффективного и единого профсоюзного движения, способного вести переговоры с международными учреждениями, ТНК, и правительствами;

- достижения всемерного развития международного профсоюзного сотрудничества и международной солидарности с борьбой трудящихся и профсоюзов различных стран за свои законные права и свободы;

- усиления работы в группе трудящихся Административного Совета МОТ и другими специализированными учреждениями ООН по социальным и экономическим проблемам;

- усиления участия в международном сотрудничестве по вопросам подготовки профсоюзных кадров, улучшения условий труда, безопасности и охраны труда на рабочем месте, а также природной среды и её ресурсов;

- координации выступлений в защиту мира и безопасности, против воин, любых вооружённых конфликтов, насилия и терроризма во всём мире.

ЛЕКЦИЯ 11.

Тема: «Международная организация труда: ее структура и функции»

(Автор – кандидат исторических наук, доцент Морозов В. Б.)

План:

1. Истории создания МОТ.

2. Структура МОТ.

3. Основные направления деятельности МОТ.

Международная организация труда была основана в 1919 году вместе с лигой наций на основании Версальского договора. За создание такой организации выступали еще в XIX -м веке промышленники: англичанин Роберт Оуэн и француз Даниэль Легран. В настоящее время необходимость создания МОТ диктовалось прежде всего гуманитарными собраниями. Все более неприемлемыми становились условия труда и жизни рабочих, они подвергались эксплуатации в ущерб здоровью, личной жизни, семейным интересам.

Чтобы, как было сказано в уставе государства по отдельности и международное сообщество в целом яснее видели свой общий интерес не только в вопросах мира на планете, но и в вопросах справедливости, благосостояния и свободы для человечества.

Первым генеральным директором МОТ стал француз Альбер Тома. На протяжении своей 13 -летней деятельности он добился признания авторитета организации во всем мире.

МОТ строится на основе трипартизма, те представительства трех сторон социального партнерства от каждого члена Организации: правительства, предпринимателей и трудящихся. Представительства этих трех сторон участвуют в деятельности МОТ как равноправные партнеры. Это - уникальный подход в системе Организации, содействуя тем самым «социальному диалогу» между профсоюзами и работодателями в решении проблем, а при необходимости в выработке и осуществлении национальной политики в социально-экономической и многих других областях. Деятельность МОТ носит гуманистический характер. Она, с одной стороны, должна способствовать расширению предпринимательства, но одновременно, с другой стороны, не должна позволять развиваться ему за счет усиления эксплуатации трудящихся, ущемления прав и интересов.

В этих целях МОТ разрабатывают определенные правила поведения - важнейшие регуляторы рыночных и других отношений между работниками и работодателями, государством и предпринимательскими структурами. Это реализуется в виде нормативных и рекомендательных актов международного уровня в различных областях предпринимательства и социальной сферы - Конвенций и Рекомендаций МОТ.

Конвенция МОТ - документ, который становится обязательными для исполнения (в смысле соблюдения изложенных в нем трудовых норм) государством-членом МОТ после его ратификации - принятия на себя обязательств по разработке и реализации необходимых мер по соблюдению ее положений.

Международные трудовые нормы аккумулируются в Международном Кодексе Труда.

Рекомендация МОТ - обязательный для исполнения документ, служащий исходной позицией в области политики, законодательства и практики.

Основным направлением деятельности МОТ в довоенный период явилась выработка международного трудового законодательства (нормативная деятельность), а также распространение социальной информации. Так в этот период МОТ приняла 67 Конвенций и 66 Рекомендаций по наиболее остры для этого времени вопросам труда и занятости.

Экономический кризис 30-ых годов, одним из следствий которого явилось ограничение международных договорных отношений , привел к резкому сокращению нормативной деятельности МОТ и ратификации государствами-членами принятых Конвенций. Такое положение стимулировало действия МОТ по оказанию практической помощи государствам-членам в социально-трудовой области.

При содействии МОТ были созданы Министерства Труда в Египте и на Кубе, разработаны и введены в действие системы социального страхования в Греции, Румынии и Эквадоре, образована система трудовой инспекции в Китае.

Эта внеуставная форма практических действий МОТ в конечном счете положила начало другому крупному направлению в ее послевоенной деятельности - оказанию технической помощи государствам - членам, в первую очередь развивающимся странам.

Наряду с этими выявилась необходимость развития и региональной деятельности МОТ. Зародившись как всемирная организация, она в основном в организационном плане и в плане нормативной деятельности практически замыкались на европейских стандартах. Подобное положение вызывало острую критику со стороны неевропейских стран на всех сессиях Генеральной Конференции МОТ. В конечном счете МОТ вынуждена была пойти на ряд мер по рассмотрению своей деятельности на другие регионы мира.

В 1936 году введена система ротации председателя Административного Совета (АС) МОТ. В 1932 году впервые его председателем стал представитель Индии, а также было увеличено число мест для неевропейских стран. Начали создаваться региональные бюро МОТ на континентах. В 1931 году МОТ приняла положение провести Азиатскую региональную конференцию, однако этому воспротивились колониальные державы. В 1936 году - состоялась Первая Региональная Латиноамериканская конференция МОТ в Чили. Вторая Конференция была в Гаване в 1939 году.

Война прервала нормотворческую и организационную деятельность МОТ. Штаб-квартира была переведена из Швейцарии в Канаду. За годы войны были проведены лишь несколько акций по оказанию технической помощи, в основном странам Америки. Состоялись две сессии Генеральной Конференции: в 1941году -в Нью-Йорке, в 44-ом -в Филадельфии.

На Нью-Йорской Конференции МОТ положила конец политике выжидания, которую она заняла с момента начала войны в Европе, и четко высказалась в поддержку борьбы Союзных стран (держав) против гитлеризма. Конференция высказалась также за активное участие в социально-экономической реконструкции послевоенного мира.

На Конференции 1944-го года Филадельфская декларация определила основные принципы, цели и задачи МОТ. Декларация и в настоящее время служит основополагающим документом в деятельности МОТ и является приложением к ее Уставу.

Филадельфская декларация в сочетании с преамбулой Устава МОТ определяет главные принципы на которых строится ее деятельность:

всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;

непредоставление какой-либо структуры трудящихся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение трудящихся в своих странах;

нищета в любом месте - угроза для всеобщего благосостояния;

труд не является товаром;

свобода слова и свобода объединений - необходимые условия постоянного прогресса;

все люди независимо от расы, веры или пола имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и равноправия, экономической устойчивости и равных возможностей;

полная занятость и повышение жизненного уровня.

На базе этих принципов в октябре 1946 года на конференции в Монреале был принят пересмотренный Устав МОТ, действующий до сих пор.

В соответствии с Уставом МОТ ее основной целью является защита интересов и прав трудящихся и их организаций путем регламентации рабочего времени; борьбы с безработицей; установленная гарантия зарплаты и признание принципов равной оплаты за равный труд; защита трудящихся от профессиональной заболеваемости.

В 1946 году МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной организации объединенных Наций. В 1969 году в связи с 50-летней годовщиной МОТ ей была присуждена Нобелевская премия мира.

СССР в предвоенный период относился к МОТ с враждебностью, рассматривая ее как «орудие капитализма, имеющее целью отвлечь трудящиеся массы от их классовых интересов»

В связи с вступлением СССР в Лигу Наций в сентябре 1932 года он автоматически стал членом МОТ. Позиции МОТ и СССР были весьма пассивными. Он не ратифицировал ни одной Конференции и очень нерегулярно участвовал в Генеральной Конференции. Поэтому, когда в декабре 1939 года Совет Наций исключил СССР из, него его никто не исключал.

В 1943 году АС МОТ единогласно высказал пожелание, чтобы СССР, как великая держава, вновь заняла свое место в Организации. Однако правительство СССР, несмотря на активное давление со стороны английской и американской дипломатии, отвергло это предложение, заявив, что возобновление сотрудничества с МОТ не будет демонстрирована и она не отмежуется от Лиги Нации.

Эта позиция правительства сохранилась до 50-ых годов, ее же придерживались и советские профсоюзы.

При создании Всемирной Федерации профсоюзов (ВФП) в 1945 году делегация ВЦСПС категорически воспротивилась всякому упоминанию о сотрудничестве с МОТ.

После долгих дискуссий в апреле 54-го года СССР отказалась от своих требований и был принят в члены МОТ. В мае 54-го года ему было предоставлено постоянное место члена АС, как одной из наиболее развитых промышленных стран.

СССР ратифицировал 50 конференций из 174. После распада СССР, Россия стала его правопреемником и входит в МОТ в качестве полноправного члена.

Структура Международной организации труда.

МОТ осуществляет свою деятельность через три основных органа, каждый из которых строится на принципе трипартизма.

Главным ее органом является Международная Генеральная Конференция.

Первая конференция состоялась в октябре-ноябре 1919года в Вашингтоне. На ней были приняты шесть Конвенций и шесть Рекомендаций (включая Конвенцию №1 о продолжительности рабочего дня).

ГК созывается 1 раз в год. Каждого делегата могут сопровождать технические советники, но не более двух на каждый обсуждаемый вопрос. Когда конференция рассматривает вопросы, касающиеся женщин, один из советников обязательно должен быть женщиной. Советники могут выступать только по поручению делегата, которого оно сопровождают, и по специальному разрешению председателя конференции. В этом случае заместителю разрешается выступать и голосовать.

Конференция определяется основные направления деятельности МОТ, принимает Конвенции и Рекомендации (с 1919 года было принято 182 Конвенции и 200 Рекомендаций), определяет двухгодичную программу деятельности, утверждает бюджет, который финансируется государствами-членами, избирает членов АС и т.д.

Исполнительным органом МОТ является Административный Совет (АС). В него входят 56 членов (26 представителей правительств, 14-трудящихся и 14- предпринимателей). Выборы в АС, избираемый на три года, проводят по трем спискам: по спискам членов, заместителей членов и кандидатов. Десять наиболее развитых в экономическом отношении стран являются постоянными членами правительственной группы АС. К ним относятся Россия, США, КНР, Франция, Германия, Индия, Италия, Япония, Великобритания и Бразилия. После возвращения в 1980 году в МОТ США временно заняли в АС в соответствии с решением 66-ой сессии Генеральной Конференции вакантное место КНР.

Обычно АС созывается 3 раза в год. Совет рассматривает вопросы, касающиеся общей политики МОТ и программы ее деятельности, руководит работой Международного Бюро Труда (МБТ) и различных комитетов, определяет повестку дня Генеральной конференции и других органов МОТ, избирает Генерального директора МБТ, координирует деятельность МОТ с международными организациями, рассматривает финансовые и другие вопросы.

В работе МОТ принимают участие практически все существующие в мире национальные профсоюзные центры. Их делегации на Генеральную конференцию МОТ назначают правительства « после консультации с наиболее представительными организациями трудящихся». Большинство профсоюзов объединено в региональные или международные профсоюзные объединения ( МКСП - Международная Конфедерация Свободных Профсоюзов, ВФП -Всемирная Федерация Профсоюзов, ВКТ- Всемирная Конфедерация Труда, ОАПЕ - Организация Африканского Профсоюзного Единства, МКАП - Международная Конференция Арабских Профсоюзов). МКПС, ВФП, ВКТ И ОАПЕ имеют при МОТ консультативный статус категории А, то есть имеют право в качестве наблюдателей участвовать во всех мероприятиях МОТ. МКАП, позднее Европейская Конфедерация Профсоюзов (ЕКП), а с 1992 года и Всеобщая Конфедерация Профсоюзов (ВКП) получили региональный консультативный статус.

По сложившейся практике МКСП имеет подавляющее большинство мест делегатов на генеральных конференциях МОТ и фактически решает вопрос о составе группы трудящихся Административного Совета МОТ. Как правило, она при выборах блокирует с ОАПЕ, оставляя за собой 10 мест членов АС и предоставляя ОАПЕ 3 места. Остающееся место предоставлялось по молчаливому согласию ВФП, и с 1966 года его занимал (причем в условиях острой борьбы) представитель советских профсоюзов.

При Административном Совете функционируют восемь постоянных комитетов и комиссий; комитет по программе, бюджету и административным вопросам; комиссия по распределению членских взносов; комитет по регламенту и применению конвенций и рекомендаций; комитет по промышленной деятельности; комитет по международным организациям; комитет по программам; комиссия по профсоюзным свободам; комиссия по дискриминации.

Международное Бюро Труда (МБТ) является постоянным Скретариатом МОТ. Оно проводит различные обследования по поручению Генконференции и АС, готовит документацию для Геноконференций, издает и распространяет публикацию по вопросам труда, следит за соблюдением ратифицированных центр по социальным вопросам и мировой справочно-информационный центр (расположен он в Женеве).

МБТ имеет функциональные поздравления: департамент по производственным отношениям и администрации труда; департамент подготовки кадров; департамент занятости и развития; департамент условий труда и окружающей среды; департамент развития предприятий и кооперативов; департамент отраслевой деятельности; департамент международных трудовых норм; департамент социального обеспечения; департамент технического изданий и документации; департамент информации трудовой статистики; бюро юридического советника (юридическая служба); департамент кадров и административных служб; департамент по финансам и общему управлению и др.

Кроме того, МБТ располагает бюро по связям с предпринимателями и трудящимися; региональными бюро, охватывающим Африку, Азию, Америку и Европу; бюро связи; представителями в различных странах; национальными корреспондентами.

МБТ создало два института по повышению квалификации: Международный институт социально-трудовых исследований (МИСТИ) в Женеве и Международный центр профессионально-технической подготовки в Турине.

МИСТИ функционирует в качестве автономного центра. Он занимается углубленным изучением социальных вопросов и трудовых проблем. Институт ведает подготовкой руководящих работников в области труда и производственных отношений и промышленности, проводит научно-исследовательские конференции.

Международный центр в Турине помогает техническим специалистам и администраторам повышать квалификацию. Здесь на курсах готовят административных руководителей, инструкторов для обучения квалифицированных рабочих, инструкторов для профессионального обучения, профсоюзных работников, директоров средних и мелких предприятий и производственных кооперативов. Центр оказывает также содействие в обучении экспертов МОТ по вопросам технической помощи.

В июне 1986 года 72-я Генеральная конференция МОТ после острых дискуссий, длившихся 16 лет, приняла Акт о поправках к Уставу Международной Организации Труда.

В частности согласно этому акту Административный Совет будет состоять из 112 членов (56-от правительств и по 28-от предпринимателей и трудящихся), при этом учтены различные географические, экономические и социальные интересы в каждой из трех групп, представленных в МОТ, без ущерба признанной автономности этих групп. Принцип 10 постоянных членов АС из числа наиболее развитых в промышленном отношении стран будет упразднен.

В правительственной группе места в АС распределяются по соглашению между правительством по четырем регионам: Африка, Америка, Азия и Европа. При этом каждый регион должен иметь не менее 12 и не более 15 мест. В Европе государства Западной и Восточной Европы создают самостоятельные избирательные коллегии и делят между собой места, выделенные региону.

В группе трудящихся выборы в АС проводятся после предварительных консультаций между различными международными и региональными объединениями с учетом их интересов.

Акт о поправках должен вступать в силу после его ратификации двумя тремя всех государств-членов и 5 постоянных членами АС. Россия, как правопреемник СССР, поправки к уставу ратифицировала.

Основные направления деятельности МОТ.

После второй мировой войны основным направлениям деятельности МОТ продолжала оставаться работа по выработке международных социально-трудовых норм. Были приняты такие основополагающие документы, как Конвенция №87 1948 года о праве на объединение, Конвенция №98 1949 года о праве на ведение коллективных переговоров, Конвенция № 100 1951 года о равном вознаграждении мужчин и женщин за равный труд, Конвенция №111 1958 года о дискриминации в области труда и занятости, Конвенция №122 1964 года о политике в области занятости, Конвенция №135 от 1971 года о защите представителей трудящихся и многие другие.

Все эти Конвенции, кроме № 135, ратифицированы по СНГ Россией, Беларусью, Украиной, а в 1992 году и Азербайджаном.

За этот период своего существования (в 1999 году МОТ отмечает 80-летие) Международная Организация Труда проявила себя как четко функционирующий механизм по контролю за выполнением государствами-членами ратифицированных конференций. В состав этого механизма входит Комитет экспертов по контролю за применением конвенций, состоящий из высококвалифицированных независимых юристов. Этот комитет ежегодно рассматривает доклады правительств о ходе выполнения ими конвенций в рамках национального законодательства и практики (доклады по Уставу МОТ правительства обязаны по соглашению с наиболее представительными организациями трудящихся и предпринимателей регулярно представлять в МОТ).

Заключение Комитета передаются на рассмотрение Генеральной Конференции МОТ, которая принимает окончательные решения. В рамках этого механизма суровой критике подвергались многие государства, в том числе США- за разгон профсоюза авиадиспетчеров, Германия (ФРГ)- за дискриминацию трудящихся по политическим мотивам, СССР - за руководство профсоюзами компартией, и, наконец, по частичному выполнению коллективных договоров критикуют многие государства.

Существуют в рамках этой системы и другой немаловажный орган- Комитет по свободе ассоциаций. Он имеет трехсторонний характер, и его задача- рассмотреть жалоб на государства, нарушающие Конвенции МОТ, касающиеся главным образом свободы профсоюзов. За период своего существования он рассмотрел более 3 тысяч жалоб, большинство из которых исходило от профсоюзов.

Актуальные социально-экономические проблемы положения трудящихся стали занимать значительное место в деятельности МОТ. В повестку дня ежегодных сессий ГК по настоянию представителей СССР и других социалистических стран, а также прогрессивных сил мирового профдвижения включались вопросы, волнующие широкие трудящиеся массы. Так, на 66-ой сессии ГК рассматривались вопросы содействия коллективным переговорам, равных возможностей для трудящихся обоего пола, охраны труда и производственной среды, условий труда пожилых трудящихся.

МОТ была принята также Декларация о социальной политике транснациональных корпораций (ТНК), в которой в значительной степени отражена точка зрения профсоюзов по вопросу об отрицательных социальных последствий их деятельности. В МОТ разработана и выполняется специальная международная программа по улучшению условий труда и производственной среды (ПИАКТ). Создан Комитет по борьбе с апартеидом, в состав которого сотрудничают представители ВФП, МКСП и ВКТ.

Значительно расширилась в последнее время деятельность МОТ по проблемам занятости. На Всемирной Конференции по занятости (1976 год) были приняты Декларация о принципах и программа действий. При АС был создан постоянный Комитет по занятости.

В 1999 году принимается конвенция об устранении нетерпимых форм детского труда, которая призывает к принятию немедленных и эффективных мер с целью запрещения и устранения нетерпимых форм детского труда включая рабство и аналогичную практику, принудительную вербовку для использования в вооруженных конфликтах, занятия проституцией, а также работы, которая может причинить вред здоровью, безопасности и нравственности детей.

При содействии МОТ были проведены четыре общеевропейские конференции профсоюзов по вопросам охраны труда и производственной среды, занятости, профтехобразования, влияния современных технологий на положении трудящихся.

Обстановка в МОТ формируется в последние годы по влиянием серьезных проблем, с которыми сталкивается мир туда (занятости и безработица, слаборазвитость и внешняя задолженность развивающихся стран, права и свободы профсоюзов, социальные и трудовые аспекты структурной перестройки экономики, положение наиболее уязвимых категорий трудящихся и т.д.). Под воздействием позитивных сдвигов в общем международном климате деятельности в Организации развивалась в направлении конструктивного сотрудничества, хотя острые политические проблемы международной жизни и внутри ряда стран давали знать о себе и в МОТ, привнося в ее деятельность элементы конфронтации.

В целом же ведущим направлением в работе МОТ является нормотворческая деятельность в целях выработки международного регулирования социально-трудовых норм, которая осуществляется через принятие конференций.

Все принятые Конвенции можно разделить на 13 разделов:

Основные права человека. Этот раздел состоит из трех подразделов:

а. Свобода ассоциации. Сюда входят семь Конвенций, из которых основными являются Конвенцию, №87 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию, Конвенция № 98 1949 года о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров м Конвенция №135 1971 года (дополненная Рекомендацией №143) о защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях.

б. Принудительный труд. В подраздел входят три Конвенции, из них основные №29 1930 года о принудительном труде и №105 1957 года об управлении принудительного труда.

в. Равенство возможностей и общения. Включает в себя три Конвенции, основные - №100 1951 года (дополнения рекомендацией №90) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности и №111 1985 года (дополненная Рекомендацией №111) и дискриминации в области труда и занятости.

Занятость. Этот раздел состоит из девяти Конвенций и восьми Рекомендаций и регламентирует вопросы, связанные с безработицей, политикой в области занятости, организацией служб занятости и бюро по найму, профессиональной ориентацией и подготовкой, профессиональной реабилитацией и занятостью инвалидов.

Основной среди них является Конвенция №122 1964 года (дополненная рекомендацией №122) о политике в области занятости.

Социальная политика. В раздел входят три Конвенции, из которых общий интерес представляет Конвенция №117 1962 года об основных целях и нормах социальной политики.

Регулирование вопросы труда. Раздел состоит из шести Конвенций и шести Рекомендаций, касающихся проблем инспекции труда, трудовой статики и трехсторонних консультаций для содействия применению международных трудовых норм. Из них можно было бы выделить конвенции №81 1947 года об инспекции труда и №144 о трехсторонних консультациях, которые государствами нашего региона не ратифицированы.

Трудовые отношения. В этот раздел, в дополнение к разделу 1, а, входит Конвенция №154 1981 года (дополненная Рекомендацией №163) о содействии коллективным переговорам.

Условия труда. Раздел весьма обширный, охватывающий широкий спектр социально-трудовых проблем: заработная плата (процедуры установления минимальной отдых, оплачиваемые отпуска, безопасность и гигиена труда, в том числе защиты трудящихся от особых опасностей (радиация, бензол, асбест и пр.), снабжение машин защитными механизмами, максимальные грузы, загрязнение воздуха, шумы, вибрация, защита в различных отраслях (строительство, торговля, докеры), бытовое обслуживание, жилищное строительство, использование свободного времени. В раздел входят 35 Конвенций и 26 Рекомендаций.

Социальное обеспечение. Этот раздел охватывает различные направления данной области (о минимальных нормах социального обеспечения, о равноправии и сохранении прав в области социального обеспечения, о медицинском обслуживании и пособиях по болезни, старости, инвалидности, в случае потери кормильца, по производственному травматизму и профессиональным заболеваниям, по безработице и о семейных пособиях). В раздел входят 23 Конвенции и 8 Рекомендаций. Особо следует выделить Конвенцию №102 1952 года о минимальных нормах социального обеспечения.

Занятость женщин. Здесь, помимо Конвенций № 100 и 103, указанных выше, фигурируют четыре Конвенции о ночном труде женщин и применении женского труда на подземных работах.

Занятость детей и подростков. В разделе включены вопросы минимального возраста для приема на работу (в промышленности, на непромышленных работах, в сельском хозяйстве и на подземных работах), ночного труда, медицинского освидетельствования и условий Рекомендаций.

Пожилые трудящиеся. В данный раздел входят лишь одна Рекомендация №162 1980 года о пожилых трудящихся.

Трудящиеся-мигранты. Раздел включает три Конвенции и три Рекомендации. Однако вопросы защиты трудящихся-мигрантов содержатся и в ряде других Конвенций, входящих в раздел социального обеспечения.

Трудящиеся из коренного населения, ведущие племенной образ жизни, а также трудящиеся на территориях вне метрополии (колониях). Раздел состоит из 10 Конвенций и 4 Рекомендаций. Наибольший интерес представляет принятая МОТ в 1989 году Конвенция №169 о коренных народах, ведущих племенной образ жизни в независимых странах.

Особые категории трудящихся. Раздел содержит 31 Конвенцию и 23 Рекомендации по условиям труда моряков, 5 Конвенций и 2 Рекомендации об условиях труда рыбаков, Рекомендацию о рабочем времени во внутреннем судоходстве, Конвенцию и Рекомендацию о докерах, Конвенцию и Рекомендацию о работниках плантаций и Конвенцию с Рекомендацией по сестринскому персоналу.

Из сказанного выше можно сформулировать основные программы МОТ, имеющих целью:

полную занятость и повышение жизненного уровня;

занятость трудящихся на таких работах, где они могут получить удовлетворение проявлением в полной мере своего мастерства и навыков и принести наибольший вклад в общее благосостояние;

обеспечение, в качестве средства достижения этой цели и при соответствующих гарантиях для всех заинтересованных, возможностей обучения и передвижения рабочих, включая миграцию в целях устройства на работу и поселения;

предоставление возможностей для всех участвовать на равных началах в распределении плодов прогресса в области заработной платы и дополнения к ней, рабочего времени и прочих условий труда, также как и прожиточного минимума заработной платы для всех, кто трудится и нуждается в такой защите;

эффективное признание права на коллективные переговоры, сотрудничество предпринимателей и рабочей силы в деле постоянного улучшения организации производства и сотрудничество рабочих и предпринимателей в подготовке и применении мер социального и экономического порядка;

расширение социального обеспечения с тем, чтобы обеспечить основной доход для всех нуждающихся в такой защите и полное медицинское обслуживание;

необходимую защиту жизни и здоровья рабочих на всех работах;

защиту благосостояния детей и матерей;

обеспечение необходимого питания, жилищ и возможностей для отдыха и культуры;

обеспечение равных возможностей в области общего и профессионального образования.

Подобные принципы должны всегда определять характер мер, предусмотренных Уставом для достижения этих целей. Они включают: решения, меры и соглашения, принятые и одобренные на национальном и международном уровне; политику, программы и положения и, несомненно, эффективное признание права на коллективные переговоры, о которых далее пойдет речь.

Кроме всего вышесказанного надо упомянуть еще об одном направлении деятельности МОТ - о технической помощи государствам- членам по следующим основным направлениям:

совершенствование управления (социально-трудовой аспект),

профессиональное обучения и переподготовка кадров,

политика трудоустройства и управление трудом,

трудовое законодательство и производственные нормативы,

условия и охрана труда, производственная гигиена,

статистики труда,

развитие кооперативных форм,

социальное обеспечение.

За последние десятилетие ежегодно выделялось в среднем около 130 миллионов долларов на проекты технического сотрудничества.

МОТ помогает развитию независимых организаций работников и работодателей и обеспечивает этим организациям услуги по обучению и консультации.

В условиях ускоряющегося прогресса экономической глобализации, жесткой конкуренции в обстановке постоянных технологических изменений, крупномасштабных процессов региональной интеграции, роль МОТ по защите принципов человеческого достоинства и основ демократии усиливает и возрастает.

Список используемой литературы

1. Бернар Жернигон «Коллективные переговоры: нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов», Женева, 2001г.

2. Дейвид Тейджман «Свобода объединения: руководство пользователя. Нормы, принципы, процедуры МОТ», Женева, 2000 г.

3. Канаев Г. Е. «МОТ: структура и принципы деятельности», Москва, 1994 г.

4. Международная Стандартная Классификация Занятости (МСКЗ), Женева, 1998 г.

Интернет-ресурсы

1. http://www.safework.ru

2. http://pstpg.narod.ru

3. http://www.ilo.ru

4. http://www.ilo.ru/about/ilo_ru.htm