34)Преступность в российском обществе: состояние, пути и средства минимизации.

Социология преступности - это отрасль юридической социологии, изучающая преступность как социальную аномалию в обществе, в социальных группах, среди отдельных индивидов.

Специфика исследования социологии преступности заключается в том, что она изучает не только преступления против закона, но и социально опасные деяния, ведущие к непосредственному преступлению:

-   девиантное поведение,

-   фактические преступления,

-   поступки, разрушающие мораль.

Кроме того, социологи изучают социальные причины преступности, меры ее предупреждения, тенденции изменения преступности в обществе, социальный состав преступников, виды преступлений, дают прогнозы развития преступности.

А вообще так и подмывает сказать – Воровали, воруют и будут воровать ;)))

35)Социальные конфликты: классификация. Функции и способы регулирования.

Социальный конфликт - конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при различии во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей.

В области научного знания существует отдельная наука, посвящённая конфликтам - конфликтология. Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Вместе с этим, конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкой социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Если интересы разнонаправлены и противоположны, то их противостояние будет обнаруживаться в массе самых разных оценок; они сами найдут для себя «поле столкновения», при этом степень рациональности выдвигаемых притязаний будет весьма условной и ограниченной. Вполне вероятно, что на каждом из этапов развертывания конфликта он будет сосредоточен в определенной точке пересечения интересов.

Причины социальных конфликтов

Причина социальных конфликтов кроется в самом определении - это противоборство индивидов или групп, преследующих социально значимые цели. Он возникает тогда, когда одна сторона конфликта стремится к осуществлению своих интересов в ущерб другой.

Типы социальных конфликтов

Политические конфликты — это конфликты, причиной которых является борьба за распределение власти, доминирование, влияние и авторитет. Они возникают из различных интересов, соперничества и борьбы в процессе приобретения, распределения и реализации политико-государственной власти. Политические конфликты имеют прямое отношение к завоеванию ведущих позиций в институтах и структурах политической власти.

Основные виды политических конфликтов:

конфликт между ветвями власти;

конфликт внутри парламента;

конфликт между политическими партиями и движениями;

конфликт между различными звеньями управленческого аппарата и т. д.

Социально-экономические конфликты — это конфликты, причиной которых являются средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных и иных материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального и интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение духовных благ.

Национально-этнические конфликты — это конфликты, возникающие в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп.

Согласно классификации типологии Д. Катца различают:

конфликт между косвенно конкурирующими подгруппами;

конфликт между непосредственно конкурирующими подгруппами;

конфликт внутри иерархии по причине вознаграждения.

Конфликты и их классификация Организация – это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта. Существуют различные определения конфликта, но все они четко дают понять, что существует противоречия, которые принимают форму разногласия. Конфликт-столкновение противоположно направленных не совместимых друг с другом тенденций, межличностных взаимодействия и отношений индивидов или групп, а также в создании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием. Конфликт – взаимодействие между субъектами социальных отношений, которые характеризуются противоборством противоположно направленных мотивов или суждений. Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит противоречия, не согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов: конфликт целей; конфликт познания; чувственный конфликт. Конфликт целей – это, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, так как необходимо выйти на другой уровень знаний. Чувственный конфликт, появляется, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. Помимо этих типов конфликтов существуют еще пять основных типов в организации: внутриличностный; межличностный; внутригрупповой; межгрупповой; внутриорганизационный. Эти конфликты тесно связаны между собой. Внутриличностный конфликт – трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п. Внутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Конфликт межличностный [от лат. conflictus – столкновение] – столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия. По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы. Внутригрупповой конфликт – 1) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях. 2) конфликт между рядовыми работниками – это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников. Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения. Внутриорганизационный конфликт – противостояние и столкновения, возникающие на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности такого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои достаточно специфические черты. Так же существует классификация конфликтов в организации: 1.     По источникам конфликта: 1        структурные, то есть конфликты между подразделениями организации; 2        инновационные, то есть конфликты, связанные с внедрением каких-либо новаций; 3        ресурсные, то есть конфликты связаны с процессом распределения и использования ресурсов; 4        позиционные, то есть конфликты на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации; 5        динамические, то есть конфликты обусловлены социально – психологической динамикой коллектива. 2.     По типу функциональной системы: 1        организационно – технологические; 2        конфликты в социально – экономической системе организации; 3        в административно – управленческой системе-то есть борьба за власть; 4        конфликты, связанные с функционированием неформальной системы-то есть цели коллектива не совпадают с организационными целями; 5        конфликты, связанные с функционированием социально – психологической системой организации.

Пути и способы регулирования социальных конфликтов

Пути и способы регулирования социальных конфликтов зависят от особенностей их возникновения и протекания., П. Сорокин справедливо указывал на связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. По его мнению, источник конфликтов лежит в подавлении базовых потребностей людей, без которых они не могут существовать. Прежде всего, потребность в пище, одежде, жилище, самосохранении, самовыражении. При этом важны не только сами эти потребности, но и средства их удовлетворения, доступ к соответствующим видам деятельности, который обусловлен социальной организацией общества.       В этой связи определение путей регулирования конфликтов должно основываться на знании приоритетных потребностей, интересов и целей людей в те или иные периоды развития общества.       Наилучший способ регулирования социального конфликта - его предупреждение, умение действовать превентивно. Надо знать и уметь наблюдать за такими явлениями, которые можно было бы назвать индикаторами конфликта. Среди них: неповиновение, напряженность, недовольство сотрудников, снижение основных показателей производственной деятельности, увеличение числа жалоб, невыходов на работу, нарушений дисциплины, увольнений.       В производственном коллективе можно внедрять специальные механизмы отслеживания таких социальных индикаторов. Например, в Японии для этой цели используют кружки качества, службы внимания, рабочего настроения, телефон доверия и даже резиновый манекен администратора.       В условиях нарастания социальной напряженности знание ее индикаторов позволяет умело не давать повода для инцидента, с которого начинается конфликт. В качестве инцидента могут выступать такие обстоятельства, как резкое изменение внешней ситуации, провоцирующие действия одной из конфликтующих сторон, возникновение спорных ситуаций. Чаще всего в качестве инцидента выступают непродуманные действия администрации, связанные с нововведениями, неудачными кадровыми решениями.

• До инцидента руководство может занимать разные позиции:

  • не чувствовать напряженности, реагировать в обычном стиле, тем самым приближая конфликт;

  • осознавать ситуацию, но отвечать неадекватно;

  • занимать позицию невмешательства.

• После инцидента, с которого начинается социальный конфликт, возможны различные варианты поведения:

  • растерянность и бездействие (страусиная политика);

  • агрессивная позиция;

  • солидарность и даже руководство забастовкой;

  • подачки бастующим;

  • воздействие через неформальных лидеров.

Главное заключается в том, потерян или нет со стороны администрации контроль за развитием событий. В активной, пиковой стадии конфликта происходят дифференциация и интеграция участников конфликта вокруг выдвинутых требований.       Это касается и лидеров, и рядовых участников конфликта. Конфликт - это почти всегда борьба лидеров противоборствующих сторон. Побеждает тот, кто сильнее и умнее. Здесь противоборствуют две тенденции. С одной стороны, стремление разрушить забастовку любыми способами. Носителями этой линии выступают администрация, часто - профсоюзные структуры. С другой стороны, стремление лидеров конфликта с большей результативностью реализовать поставленные цели, задачи. Зачастую это создание особых органов управления вне традиционных структур, например, забастовочных комитетов. У нас пока мало лидеров рабочего движения - это неизбежный результат тоталитарной системы.       Для управления социальным конфликтом чрезвычайно важно умение вести переговоры, ведь в конечном счете обе конфликтующие стороны заинтересованы в достижении компромисса.

• В процессе ведения переговоров можно выделить:

  • подготовительную фазу, первоначальный выбор позиции;

  • поисковую фазу;

  • финальную фазу.

Западные социологи разработали несколько принципов, которые помогают лидерам вести переговоры в процессе разрешения социального конфликта.

• Важнейшие среди них:

  • переговоры начинаются с конструктивного определения проблемы;

  • участвующие стороны должны понимать друг друга;

  • долговременные решения базируются на интересах, а не позициях;

  • переговоры должны быть гибкими.

Кроме того, существует несколько правил ведения переговоров при разрешении социального конфликта.  Правило выслушивания. Надо внимательно выслушивать всех во время переговоров. Не прерывать выступающих ни при каких обстоятельствах ни репликами, ни восклицаниями.  Правило равенства. При любом раскладе сил, при любой иерархии на переговорах стороны размещаются так, чтобы подчеркнуть равенство. Никакой власти должности, только власть авторитета.       Очень важны умение излагать аргументированно, в меру эмоционально свою точку зрения; свободно раскрепощенно себя вести. Разумеется, не доходя до краснобайства, беспечности, шапкозакидательства.  Процедурное правило. Необходимо соблюдать порядок работы, регламент, очередность сообщений, привлечение консультантов, юристов.  Правило безоценочных суждений. Следует отказаться от слов, несущих негативный, отрицательный оттенок по отношению к оппоненту.  Правило переговорного помещения. Переговоры вести только не в кабинете начальника. Необходимо относительно нейтральное, специально оборудованное помещение.       Для нашего общества характерно нарастание конфликтности. Миграция русскоязычного населения, инфляция, рост безработицы - все это обещает нам нелегкое и конфликтное будущее. Важно накапливать опыт цивилизованного решения социальных конфликтов. Умение управлять ситуацией, находить компромиссы - необходимое качество для социолога, менеджера, социального работника, тем более руководителя, политического или общественного деятеля.       Итоги конфликта определяются по многим параметрам. Течение и разрешение локального конфликта чаще всего не влияет на жизнь большинства населения. Глобальные, национальные и межнациональные конфликты отражаются на судьбах миллионов людей, уничтожают культурные ценности и производственные мощности, уносят жизни. Между этими крайними формами конфликта много других вариантов.       Социальный конфликт - сложное социальное взаимодействие, содержанием которого является процесс развития и разрешения непримиримых противоречий, т. е. таких, которые невозможно разрешить без изменения основных условий и факторов взаимодействия. Из этого следует - разрешение конфликта требует изменений в социальной жизни людей.       Вместе с тем необходимо учитывать, что никакое общество никогда не бывает по всем показателям только конфликтным. В любом обществе, даже находящемся в состоянии войны, наблюдается не только конфликт, но и согласие.       Консенсусологическое направление в социологии развивалось такими известными социологами, как О. Конт, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, П. Сорокин, Н. Михайловский, , М. Ковалевский и другими. Хотя следует отметить, что в классической социологии одними авторами абсолютизировалась роль конфликтов в развитии общества, другими - роль согласия. В современной российской социологии наблюдается крен в сторону развития конфликтологии при недостаточном внимании к социальному согласию. В 2000 году в Тюменском госуниверситете была защищена докторская диссертация, посвященная исследованию социального согласия в трансформирующемся обществе. Таким образом, начато развитие нового направления в современной российской социологии - консенсусологии - и сделана попытка преодолеть крайности, присущие классической социологии.       В развитии социального согласия можно выделять этапы, формы, исследовать протяженность и длительность. Принципиально важно различать ценностное и функционально-целевое согласие. Ценностное согласие - это характеристика состояния и взаимодействия между находящимися в единстве социальными субъектами, ориентирующимися на близкие, совпадающие ценности. Функционально-целевое согласие - это характеристика взаимосвязи между находящимися в единстве социальными субъектами, имеющими общие потребности, интересы и цели, а также общие представления о способах их достижения, закрепленные в правовых нормах. Функционально-целевое согласие - это всегда согласие социальных субъектов, преследующих определенную цель.       Социальное согласие имеет многофакторную детерминацию. Его возникновение и развитие зависит от многих условий и факторов, социально-экономического, социально-политического, общественного и духовного характера. 

     Согласие и конфликт - неотъемлемые черты социальной реальности. В каждый отдельный период своего существования общество характеризуется различной степенью проявленности согласия или конфликта между социальными субъектами, особенностями их взаимопроникновения.