Тема 8. Кадровая безопасность предприятия (организации).

8.1 Понятие кадровой безопасности. Концепция безопасности кадрового развития компании

Кадровая безопасность – это такое положение организации как социальной общности и индивида в ней, при котором воз­действие на них со стороны природной, экономической и со­циальной среды, а также внутренней среды самого человека не способно причинить какой-либо вред.

К основным компонентам кадровой составляющей, относительно ее безопасности можно отнести:

– защищен­ность общественно-прогрессивных интересов организации связанных с развитием персонала;

– защищен­ность общественно-значимых интересов организации по совершенствованию ее человеческого капитала;

– поддержание эффективной системы управления человечески­ми ресурсами;

– минимизацию рисков компании, связанных с ее кадровым потенциалом.

Механизм регулирова­ния кадровой безопасности заключается в возможности по управлению кадровыми рисками компании, предоставляемой организации государственно-правовой и рыночной системами по различным аспектам ее деятельности.

Угрозой кадровой безопасности предприятия (организации) может послужить:

– во-первых, привлечение на вакантные места персонала извне;

– во-вторых, неоднородность культуры компа­нии, проявляющейся в наличии субкультур и контркультур внутри данной культуры.

Угрозы такого рода могут быть выражены в различных фор­мах сопротивления работников культуре компании, ее нормам, ценностям и регламентам и сопровождаются рядом причин.

Внутренними причинами, способст­вующими росту такого сопротивления, могут быть:

1. Недостатки в области управления человеческими ресур­сами:

– недостаток средств для найма высококвалифицирован­ных специалистов,;

– слабая кадровая политика предприятия (организации);

– противоречия между позиционируемой и реально сущест­вующей культурой;

– неэффективная система мотивации;

– от­сутствие действенной системы внутрифирменного обучения;

– недостаточная информированность персонала и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего отдела,;

– слабая система социализации и адаптации персонала;

– отсутствие возможностей карьерного роста и др.

2. Ошибки в работе службы управления персоналом:

– непра­вильное планирование человеческих ресурсов;

– неспособность оценить компетентность работников при отборе;

– неиспользо­вание надежных средств проверки претендентов при отборе;

– незнание трудового законодательства;

– ошибки в выборе про­грамм обучения и подготовки;

– ошибки при увольнении, сокра­щении персонала;

– отсутствие системы корпоративных норм и регламентов и т.п.

3. Ошибки в области интеллектуальной составляющей управления ресурсами:

– отсутствие или неэффективность программы развития интеллектуального потенциала компании;

– слабые возможности для повышения творческого характера труда;

– отсутствие внимания к творческим способностям работников, низкая мотивация инноваций.

Персонал может находиться и под давлением внешних об­стоятельств (причин):

– нестабильность в обществе, криминализация его струк­тур, слабая правовая и законодательная база;

– инфляция, безработица;

– работа конкурентов по переманиванию лучших специа­листов путем более привлекательной мотивации;

– попадание в различного рода зависимости: материаль­ные, финансовые, религиозные, политические, наркотические, информационные и т.п.

Одним из проявлений сопротивления работников ценно­стям, целям и нормам культуры, существующей на фирме, яв­ляется демонстрация ими деструктивных форм поведения, в том числе и в виде различных типов мошенничества и воров­ства.

Среди многообразия разновидностей деструктивной формы поведения можно выделить следующие:

• противо­правная или делинквентная форма поведения (преследуется законом и является результатом неблаго­надежности работника);

• административ­но-управленческая (превышение и злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение пря­мых обязанностей);

• дис­функциональная (если человек просто не на своем месте, некомпетентен, не может выполнять свои функции);

• эгоистическое, индивидуально-це­левое деструктивное поведение (достижения личных целей за чужой счет) и групповое деструктивное поведение (группо­вой эгоизм);

• кон­сервативное поведение;

• имитационное поведение (ис­тинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивно­стью, псевдоисполнительностью, демагогией, ошибками вос­приятия);

• некоторые работники реализуют на предприятии свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируя осуждае­мые обществом формы поведения, в этом случае можно гово­рить об отклоняющемся, девиантном поведении.

В организации, как правило, в той или иной степени при­сутствуют все из вышеперечисленных деструктивных форм поведения. Однако наибольшую опасность, в том числе и финансовую, представляет девиантное поведение, существующее в различных типах мошенничества.

В организационном поведении выделяют шесть типов мо­шенничества:

1. Растраты или хищение со стороны наемного рабочего (воровство наличности, чеков, инвентаря, использование наличности не по назначению, фальсификация кассовых книг и сумм на банковских счетах, оплата личных счетов чеками фирмы, фальсификация транс­портных накладных, сговор с клиентами или поставщиками, «откаты», «кикбэки» благодарности за услуги, искусствен­ное вздувание цен, использование подставных поставщиков, манипуляции с кредитными карточками, мошенни­чество со страховкой, фальсифицирование налоговых деклара­ций, мошенничества с медицинскими счетами, фальсифика­ция записей в бухгалтерских книгах, искажение расходов в от­четах о командировках, несанкционированная продажа иму­щества фирмы, компьютерные преступления, мошенничество с выплатой заработной платы и др.

2. Мошенничество со стороны руководителей или менедже­ров (манипуляции с финансовой отчетностью, в которой искажаются данные о доходности и дебиторских задолженностях фирм, соз­дание параллельного бизнеса и перекачивание туда активов и средств компании).

3. Аферы с инвестициями (связан с предложением инвесторам сделать инвестиции, которые впо­следствии оказываются липовыми, не имеющими никакой стоимости). В данную категорию попадает телемаркетинг, фи­нансовые пирамиды, вложения в «проекты века», которые бла­гополучно разваливаются, унося инвестиции на счета мошен­ников.

4. Мошенничество со стороны поставщиков (проявляется в завышении количества поставленных изделий, поставке бракованных товаров, недопоставке уже оплаченной партии, поставке товара более низкого качества).

5. Мошенничество со стороны заказчика или клиента (неплатежи за уже поставленный товар, получение платы за непроделанную работу, поставку совершенно ненужных вещей взамен указанных в договоре).

6. Фальсификации документов об образовании, профессио­нальной квалификации, возрасте, наградах и иных данных, позволяющих не столько присвоить прибыль, сколько занять ме­сто, получить ранг, не соответствующий истинным личностным качествам и биографическим данным работника.

Суть любого мошенничества составляют, как известно, три основных элемента (так называемый треугольник мошенниче­ства):

1. давление внешних обстоятельств;

2. возможность совершить мошенничество;

3. самооправдание.

95% всех случаев мошенничества связаны с давлением со стороны, финансовыми трудностями, с проявлениями челове­ческих пороков.

В целях избежания (недопущения) подобных угроз беопасности предприятия вынуждены разрабатывать и внедрять в практику своей хозяйственной деятельности концепции безопасности кадрового потенциала компании, включающей два важных аспекта: внешний и внутренний.

К внешним аспектам можно отнести:

– неукоснительное соблюдение всеми работниками компании Конституции, законов страны, нового Трудового кодекса;

– провозглашение собственно компанией быть свободной от любых форм насилия и дискриминации.

В рамках этой философии вполне уместно и заявление о том, что компания осуществляет внимательную проверку всей информации и рекомендаций претендента при приеме на работу, дабы не создавать угрозу для всего персонала. Ложная информация является основанием для увольнения.

Компания, действующая в рамках концепции по безопасности, может сформулировать свою позицию в области использования детского труда, а именно выступать против всех видов эксплуатации детей и не нанимать их до завершения ими обязательной программы обучения. Другим немаловажным аспектом является социальная ответственность компании по охране окружающей среды и ее рациональному использованию, предполагающая удовлетворять потребности настоящего таким путем, который не лишает возможности будущие поколения удовлетворить их потребности. Поэтому следует использовать передовые системы защиты и работать над улучшением состояния окружающей среды и рациональным природопользованием.

Важнейшим условием успешного развития любой организации является умение защищать свои внутренние основы. Поэтому концепция внутренней безопасности предусматривает:

– выявление причин сопротивления работников корпоративным нормам;

– выявление факторов угроз и кадровых рисков;

– наличие в организации групп риска, определение степени их влияния на персонал компании;

– разработку стратегии предупреждения негативных последствий какого-либо влияния.