8.5 Безопасность увольнения

Для компании важно не только уметь правильно набрать персонал, но и научиться правильно использовать мягкие не­директивные методы сокращения персонала, не вызывающие стрессовых ситуаций и последствий (психологических, психи­ческих, поведенческих) ни у тех, кого увольняют, ни у рабо­тающих.

Особенно это касается компаний с преимущественно кла­новой культурой, в наибольшей степени ориентированной на доброе, заботливое, дружеское отношение к людям. Иерархи­ческая культура, фокусирующая внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контро­лем, также весьма небезразлична к этическим вопросам увольнения.

Рыночная культура различает семь относительно безбо­лезненных (эффективных) способов увольнения работников.

1.Увольнение работника как непро­шедшего испытательный срок. Если работник за период 3 или 6 месяцев (время испытательного срока) не сумел осознать осо­бенности оргкультуры компании, ее требования и регламенты, не зарекомендовал себя с положительной стороны, выполняя те задания, которые были даны ему на период испытания, то он вполне обоснованно и оправданно для членов коллектива под­лежит увольнению.

2. Использование механизмов трудового договора с работ­ником позволяет решать проблемы недирективного сокраще­ния персонала в том случае, если текст договора тщательно за­ранее подготовлен и проработан. А именно сформулированы требования к работнику не только на данный момент, но и с учетом этапов его роста и профессионального развития, а также требования, которые будут предъявлены данному спе­циалисту на разных стадиях развития организации. Подроб­но можно оговорить стратегию поведения в периоды возмож­ного кризиса, спада производства, наличия форс-мажорных обстоятельств, таких, как войны, наводнения, землетрясения, политические выступления, изменение конъюнктуры рынка и т.п.

3. Проведение аттестации персона­ла и на основе ее результатов принятие окончательного реше­ния. Аттестация – важнейший инструмент в работе с кадрами, поскольку имеет юридическую силу и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов.

4. Предложение о досрочном выходе на пенсию. Оно обычно применяется в том случае, когда заслу­женный ветеран, проработавший в компании не один десяток лет, начинает служить тормозом для внедрения инноваций, новых проектов, для движения вперед.

5. Реструктуризация компании или внедрение системы аут­сорсинга, при которой какие-либо производственные или управленческие функции передаются сторонним специализи­рованным фирмам.

6. Для клановой культуры весьма эффективной может ока­заться программа регулярных оценок по принципу 360°, т.е. когда все работники оценивают друг друга. Систематический мониторинг будет выявлять людей, не вписывающихся в дан­ную культуру, и делать результаты гласными (это один из принципов культуры). Каждому из них необходимо оказать помощь в анализе причин своего несоответствия и в составле­нии планов улучшения показателей своей деятельности. Клановая культура отторгает некомфортных людей.

7. Весьма эффективным способом недирективного сокра­щения персонала является организация работ по проектам, те­мам, программам. При этом может осуществляться самофор­мирование коллективов, бригад, групп разработчиков. Если какой-то специалист не будет приглашен ни в одну из про­грамм, это и будет служить оценкой его профессионального уровня и специфической групповой роли.

Психологические аспекты «безопасного» увольнения:

1. Каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без чувства обиды, раздра­жения и мести.

2. После объявления об увольнении следует внимательно выслушать и проанализировать контрдоводы и аргументы со­трудника в отношении характера работы, стиля руководства, вопросов взаимоотношений в коллективе. Именно в этот мо­мент работник наиболее критично и правдиво освещает истин­ное положение дел.

3. Этика увольнений подразумевает, что не следует уволь­нять человека в пятницу, за день до праздника, в день его рож­дения или годовщину работы на фирме, после недавней смер­ти члена семьи, во время беременности и т.п. Не следует поль­зоваться услугами охраны для того, чтобы работник немедлен­но освободил стол и покинул здание компании. Не следует унижать человека, наносить ему обиды, злорадствовать в свя­зи с его уходом.

4. Весьма полезно поручить кому-либо из сотрудников, ко­торые ближе всего общались с уволенным работником во вре­мя работы, поддерживать с ним контакты и после увольнения по крайней мере до тех пор, пока он не найдет новое место ра­боты.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под кадровой безопасностью организации?

2. Каковы причины сопротивления работников культуре своей органи­зации?

3. Каковы разновидности деструктивных форм поведения?

4. Что такое мошенничество и каковы его виды?

5. Каковы основные процедуры контроля работников?

6. Опишите комплексную модель первопричин воровства и стратегий его предотвращения.

7. Какова концепция безопасности кадрового развития компании? Что понимается под благонадежностью персонала? Что означает лояльность персонала и какова модель ее развития?

10. Каковы пути повышения благонадежности и лояльности персонала?

11. Какие регламенты необходимы компании?

12. Как правильно осуществлять набор персонала?

10. Кто проводит анкетирование и принимает решение о приеме ново­го сотрудника?

10. Каковы источники информации о кандидате на вакансию?

15. С какими сложностями юридического характера сталкивается фирма при наборе персонала?

16. В чем суть теории «недобросовестного найма»?

17. Что такое персональные данные работника и как они должны быть защищены?

18. Каковы административные методы регулирования кадровой безо­пасности?

19. Что такое «группы риска» и каковы кадровые угрозы, связанные с их существованием в компании?

18. Каковы меры предотвращения кадровых рисков организации?

18. Как следует разрешать конфликты исходя из позиций укрепления кадровой безопасности в компании?

19. Как должна осуществляться охрана труда работников и кто за это отвечает?

23. Какими средствами располагает организация для охраны коммер­ческой тайны?

24. Как организовать и провести безопасное увольнение работника?