3.Виды полномочий. Основные ошибки при делегировании полномочий.

Делегирование полномочий руководителем.

Делегирование полномочий - передача задач и полномочий определенному лицу, ктр принимает на себя обязательство их выполнения. Делегирование — это средство, с помощью которого руководство распределяет среди работников организации множество задач (работ), выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей. Полномочия — это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилие некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия ограничиваются должностными инструкциями. Различают 2 вида полномочий:

Линейные полномочия - это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее друго­му подчиненному.

Рекомендательные полномочия - это право советовать или помо­гать руководителям, это полномочия консультативного приглашенного аппарата (не обязательны в применении).

Полномочия личного аппарата - это помощник или секретарь начальника, в обязанности которого входит исполнять все распоряжения начальника

Процесс делегирования полномочий:

I этап Поручение работникам индивидуальных конкретных заданий

II этап Предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным

III этап Формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания

Делегирование базируется на полномочиях и ответствен­ности.

Ответственность - это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетв решение.

Делегирование реализуется только в случае принятия полно­мочия, а собственно ответственность не может быть делегирована.

Для повышения эффективности делегирования руководители необходимо:

1. Руководитель должен четко сформулировать задачу и четко разъяснить, что конкретно должен сделать подчиненный и какой должен быть конечный результат.

2. Создать эффективную систему контроля.

3. Дать работникам достаточно полномочий для выполнения задач.

Сущность делегирования предполагает передачу задач и полномочий от высших уровней к низшим. Что видно из схемы. Собрание акционеров→совет директоров→президент (правления)→менеджеры высшего звена→менеджеры среднего звена→менеджеры низшего звена→работники.

Однако на практике процесс делегирования всегда двусторонний: он предполагает как передачу, так и принятие полномочий, что требует учитывать не только волю и желание руководителя, но и возможности и согласие подчиненного, поскольку если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то делегирования не происходит. В процессе делегирования задач и полномочий в реальных ситуациях довольно часто возникают сложности, связанные с нежеланием руководителей передавать, а подчиненных — принимать полномочия. Причины этого различные (опасение за свое положение, недоверие подчиненным, боязнь риска, неуверенность в себе, отсутствие мотивации и т. п.) и связаны они в основном с особенностями индивидуальной психологии. Но очень часто проблема кроется и в несоответствии задач и полномочий. Это простое правило, называемое в менеджменте принципом соответствия, на практике, к сожалению, часто нарушается и на работника возлагают задачи, выполнить которые он оказывается не в состоянии, так как нет информации и ресурсов для выполнения.

-=5,6=-