1. Наименование должности и подразделения

2. Цели должности

1.  

2.  

3.  

3. Основные задачи и функции должности и стандарты их выполнения

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

4. Права

Сотрудник имеет право:

Самостоятельно решать следующие вопросы (перечислить).

Участвовать в решении вопросов (перечислить).

Представлять на подпись руководству подразделения следующие документы (перечислить).

Подписывать следующие внутренние документы (перечислить).

Подписывать следующие документы, выходящие за пределы компании (перечислить).

Распространять за пределами компании следующие виды информации (перечислить).

5. Требования к сотруднику:

• Образование

• Специальное дополнительное обучение

• Опыт

• Навыки

• Личностные требования

6. Критерии оценки результатов

Тема: Организация подбора персонала

Задания:

1. Перечислите ключевые этапы процедуры отбора. Представьте их в виде схемы.

2. В каком виде могут поступать заявления на вакансию. Составьте свое собственное резюме.

3. Составьте «закрытую» и «открытую» форму заявления на трудоустройство.

4. Составьте для своего друга рекомендацию на выбранную вами должность.

5. Составьте план подбора. Разработайте план подбора кандидатов на вакансию в учебном предприятии, предложенную преподавателем. Он должен содержать следующие разделы:

1.метод подбора кандидатов;

2. текст объявления;

3. основные этапы подбора.

6. Заполните таблицу для сравнения методов подбора персонала. В графе "Область применения" отметьте применимость каждого метода подбора для конкретных профессиональных и должностных групп персонала

Методы подбора персонала	Преимущества	Недостатки	Область применения
1. Поиск внутри организации
2. Подбор с помощью сотрудников
3. Самопроявившиеся кандидаты
4. Объявления в средствах массовой информации
5. Выезд в институты и другие учебные заведения.
6. Государственные агентства занятости
7. Частные агентства по подбору персонала
8. Агентства по подбору руководителей
9. Интернет

Тема: Методы отбора кандидатов

Задание:

1. Составьте план собеседования с кандидатом на выбранную вами вакансию. План должен содержать следующие разделы:

1. Перечень этапов собеседования;

2. Вопросы, которые обязательно надо задать;

3. Сведения, которые необходимо сообщить кандидату о предприятии.

2. Разбейтесь по парам. Проведите беседу с членом вашей группы, имитируя интервью при приеме на работу по составленной вами схеме, и заполните после проведенного собеседования форму оценки.

Оценка кандидата на позицию ….в департаменте …..

Соответствие внешнего вида: Внешний вид Речь Манеры	Полученное впечатление и комментарии
Образование и опыт работы Квалификация Обучение во время работы Опыт работы Продвижение по службе
Дополнительная информация: Необходимые навыки Факторы мотивации Предшествующие место работы
Занимаемая позиция Амбиции
Взаимоотношения с людьми: С руководством С подчиненными С коллегами С клиентами С другими лицами
Личные сведения: Семейное положение Возможность командировок/переездов Здоровье Интересы Возраст/пол

Тема: Увольнение персонала

Задание:

1. Разработайте план собеседования с кандидатом на увольнение с должности на предприятии, предложенной преподавателем.

2. Сформулируйте цели представителя организации при собеседовании с кандидатом на увольнение.

Тема: Трудовой Кодекс РФ как правовая основа регулирования трудовых отношений

Задание:

1. Отметьте основные обязанности работодателя в рамках трудового договора.

Работодатель обязуется:

1. Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции
2. Обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом
3. Предоставить работнику работу, соответствующую его желаниям и способностям
4. Обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами
5. Предоставить работнику рабочее место, оснащённое современным оборудованием
6. Обеспечить условия труда, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права
7. Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату
8. Обеспечивать уровень зарплаты, соответствующий рынку труда и стоимости жизни в данном регионе

2. Отметьте основные обязанности работника в рамках трудового договора.

Работник обязуется:

1. Лично выполнять определённую трудовым договором трудовую функцию
2. Обеспечить максимально возможную эффективность своего труда
3. Быть преданным организации
4. Соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка
5. Непрерывно повышать свою квалификацию
6. Достойно вести себя в семье и на отдыхе
7. Соблюдать Уголовный и Гражданский Кодексы РФ

Тема Цели , методы и организация корпоративного обучения

Задание:

1. Сравните формы организации обучения. Внесите в соответствующие клетки таблицы основные достоинства и недостатки перечисленных форм организации обучения.

Формы организации обучения	Достоинства	Недостатки
Обучение с отрывом от работы:
– открытые семинары
– закрытые семинары
Обучение на рабочем месте
Наставничество
Заочное обучение

2. Разработайте программу обучения для менеджеров по продажам :

1-дневную без отрыва от производства;

3-дневную с отрывом от производства внутри организации;

10 –дневную, с привлечением внешних тренеров, вне

организации.

3. Составьте анкету для проверки результатов обучения с учетом оценки эффективности обучения по методу Киркпатрика.

Тема: Цели, направления и инструменты организации оценки персонала

Задание:

1.Укажите в каждой из клеток правой колонки цели из числа основных целей оценки.

Функции по управлению персоналом	Цели, для достижения которых используется оценка персонала при реализации данной функции
1. Набор персонала
2. Планирование карьеры, продвижение
3. Перемещение
4. Увольнение
5. Адаптация, введение в должность, испытательный срок
6. Организация повышения квалификации
7. Организация наставничества
8. Установление, повышение, понижение оклада конкретному сотруднику
9. Определение размеров премиальных выплат конкретному сотруднику
10. Административные поощрения и взыскания

Тема: Системы оплаты труда

Задание:

1. Проведите балльную оценку ряда должностей в одной организации, предложенных преподавателем, используя решетку балльной оценки факторов работы.

Факторы	1 уровень	2 уровень	3 уровень	4 уровень	5 уровень
Требуемый опыт работы	100	200	300	400	500
Сложность выполняемых обязанностей	80	160	240	320	400
Наличие подчиненных	80	260	240	320	400
Ответственность	100	180	260	340	420
Инновационная активность	50	100	150	200	250
Финансовая ответственность	60	120	180	260	400

2. Отметьте знаком "+", к какой разновидности относятся перечисленные в левой колонке таблицы льготы и компенсации

Наименования льгот и компенсационных выплат		Льготы и компенсации, определяемые Трудовым Кодексом РФ	Дополнительные льготы и компенсации
1.	Дополнительное пенсионное страхование
2.	Материальная помощь к отпуску
3.	Медицинское страхование
4.	Компенсации за вредность рабочего места
5.	Страхование жизни и от несчастных случаев
6.	Оплата расходов на обучение
7.	Государственное пенсионное страхование
8.	Льготные ссуды на неотложные нужды
9.	Пользование спортклубами
10.	Льготные ссуды
11.	Льготы при покупке товаров и услуг компании
12.	Материальная помощь в особых ситуациях
13.	Дополнительный отпуск
14.	Бесплатное питание
15.	Путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые компанией
16.	Оплата больничных листов
17.	Пользование автомобилем компании
18.	Компенсация расходов на использование личного автомобиля при выполнении работы
19.	Оплата отпусков
20.	Предоставление мобильного телефона

Краткое изложения содержания модуля №2

Планирование ресурсов организации – одна из основных обязанностей каждого руководителя высшего звена.

Одним из признанных определений планирования является следующие: «Планирование персонала означает стратегию подбора, использования, усовершенствования и сохранения кадровых ресурсов организации»

В нашем курсе под планированием мы будем подразумевать спланированные мероприятия, обеспечивающие:

• Найм соответствующего персонала в необходимом количестве;

• Удержание персонала в рамках организации;

• Оптимальное использование кадрового потенциала;

• Увеличение производительности персонала;

• Сокращение персонала в случае необходимости.

Планирование персонала определяется: а) уровнем спроса на товары или услуги организации, б) предложением на рынке труда, в) периодом планирования ( не менее чем на 6 месяцев в году и, на срок до 2-5 лет).

Существует 4 категории персонала, по которым ведется планирование.

Категория	Управленческие действия/решения
Действующий персонал	Оценка производительности
	Распределение
	Соблюдение равенства возможностей
	Обучение
	Оплата
	Продвижение по службе/карьерный рост
Новички	Методы найма
	Процедуры отбора
	Введение в должность
	Обучение
	Условия контракта
Потенциальные сотрудники	Методы найма
	Внешние связи
	Уровень окладов/ставок заработной платы
	Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по причине низкой производительности
	Выход на пенсию
	Процедуры сокращения
	Текучесть кадров

Одним из важнейших и самым распространенным коэффициентов, используемым в организациях, является коэффициент текучести кадров. Он характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течении года. Обычно его рассчитывают по формуле:

Количество персонала, покидающего организацию х 100 %

Среднее количество персонала, работающего в организации в год

Хотя коэффициент текучести кадров может быть показательным индикатором, он имеет ряд существенных недостатков:

• Он не показывает, какие отделы организации наиболее страдают от высокой текучести кадров.

• Он не позволяет определить срок, который был отработан сотрудником до его ухода из организации.

• Он не фиксирует любые внезапные изменения численности персонала.

Рациональное планирование спроса и предложения труда один из самых сложных процессов, так как люди – самый непостоянный ресурс организации. Однако, можно утверждать, организации тщательно и вдумчиво подходящие к процессу кадрового планирования будут более конкурентоспособны в процессе сохранения и обновления эффективных кадров.

Идея должностного планирования приписывается Дэвису и Кантеру (1955), которые представляли ее как организацию (или структурирование) должностной позиции для соответствия технико-организационным требованиям труда и личным потребностям человека, выполняющего работу.

Современное отношение к должностному планированию и описанию должности лишь подчеркивает роль должностной инструкции не только в области планирования, но и во всех областях управления человеческими ресурсами.

Основные требования, предъявляемые к формулированию целей должностей следующие:

• Измеримость: формулировки целей должны позволять сотруднику и его руководителю однозначно оценивать их реализацию.

• Мотивирующих характер: цели должны стимулировать сотрудника трудиться в напряженном ритме.

• Достижимость: цель должна находиться в пределах возможности сотрудника.

Основные задачи (функции) должности перечислены ниже:

• Подчиненность задач: задачи должны быть направлены на достижение целей должности.

• Количество функций: как правило, не более 10.

• Стандарты выполнения, проверяемость; должна быть обеспечена возможность проверки всех функций.

Подбор персонала представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе подбора или рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов: исследование рынка; разработка товара; ценообразование; продвижение товара..

Исследование рынка подразумевает в первую очередь выявление характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, то есть определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Результаты таких исследований и определяют специфику мероприятий по привлечению кандидатов.

Разработка товара в маркетинге на рынке рабочей силы представляет собой прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда. Речь идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации.

Ценообразование в процессе подбора персонала подразумевает прежде всего разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. На эту сферу в определенной мере влияют спрос и предложение. Поэтому заработная плата может сильно колебаться в зависимости от условий рынка.

Продвижение товара составляет суть подбора кандидатов на вакантные должности и может осуществляться разными методами и с помощью разных источников кандидатов.

Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов – это разделить их на две группы: внутренние источники (заполнение вакансии сотрудником уже работающим в организации) и внешние (привлечение сотрудников со стороны).

Выбор источников привлечения зависит от многих факторов: политика управления организацией, должностные особенности и специфика работы, рынок труда.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату, низкому качеству работы.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, а количество кандидатов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Еще одним существенным обстоятельством, определяющим стратегию отбора персонала, является «фаза жизненного цикла» в котором находится организация.

Технология набора в организации начинается с анализа вакансии.

При анализе вакансии надо дать ответы на следующие вопросы:

1. Нельзя ли обойтись без этой вакансии, распределив работу между другими сотрудниками.

2. Какова ожидаемая загрузка должности.

3. Какое наименование должности?

4. Кому подчиняется должность и в какое подразделение входит?

5. Каковы цели и функции должности?

6. С кем взаимодействует должность?

7. Какие квалификационные требования предъявляются к должности?

8. Какими могут быть установлены зарплата и другие составляющие компенсационного пакета для этой должности?

Обработка вакансии ставит перед работодателем следующие задачи:

1. Разработка требований к кандидату на вакансию.

2. Подготовка рекламы вакансии и распространение ее.

3. Включение вакансии в штатное расписание.

4. Подготовка изменений планов работы.

5. Подготовка изменения бюджета.

6. Подготовка методов отбора.

Формализация требований является обязательным условием серьезного отбора. Описание должности подготавливается службой персонала совместно с руководителем подразделения в котором существует вакансия. Чтобы облегчить процесс подбора, многие организации стали создавать в дополнение к описаниям должностей – квалификационные карты и карты компетенций.

Выбор методов определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовыми возможностями организации, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Методы первичного набора включают в себя анализ анкетных данных (биографический метод), тестирование, реже – экспертиза подчерка.

Основные группы тестов, используемые при подборе кандидатов и в других областях работы с людьми, следующие:

1. тесты на умственные способности,

2. тесты на двигательные и физические возможности,

3. оценка личности и интересов,

4. тесты на знания в конкретной области,

5. рабочие задания для отбора персонала.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация продолжает работать дальше. На следующем этапе служба персонала или ее представитель проводит индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандтдата образу идеального сотрудника. Существует несколько типов собеседования:

1. биографическое собеседование,

2. ситуационное собеседование,

3. структурированное собеседование.

Набор персонала возмещает потребность в новых кадрах. Штатный персонал можно поддерживать на занимаемых должностях, переводить на новое место работы или развивать путем продвижения по службе. Увольнение носит постоянный характер и обусловлено решением или необходимостью.

Решение об увольнении может приниматься по инициативе работника (по собственному желанию), работодателя или в силу внешних обстоятельств. Трудовой кодекс РФ, как основной регламентирующий документ, содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (сокращение численности или штата, состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением и др.) Это означает, что никакая другая причина, кроме тех, которые перечислены в статье 81 ТК РФ, не может служить основанием для увольнения того или другого работника. Увольнять работника следует очень аккуратно, с точным соблюдением всех правил, установленных нормативными актами. В противном случае при обращении работника в суд его восстановят на работу, а работодатель вынужден будет оплачивать время вынужденного прогула.

К внешним обстоятельствам увольнения относятся обстоятельства не зависящие от воли сторон. К ним относятся, например, призыв на военную службу, не избрание на должность.

Увольнение может быть продиктовано истечением срока действия трудового договора. В последнее время у работодателей укоренилась практика найма персонала на основании срочного договора. Перечень должностей работников, с которыми работодатель может заключать срочные трудовые договоры, содержится в статье 58 ТК РФ и ряде специальных федеральных законов.

Достижение пенсионного возраста работника позволяет работодателю предложить ему выйти на пенсию. Уволить работника по достижению пенсионного возраста работодатель не может, так как ТК РФ не рассматривает пенсионный возраст как основание для увольнения.

Право определять численность и штат персонала принадлежит работодателю. Сокращение численности персонала может происходить по ряду причин. Это может быть прекращение деятельности некоторых направлений бизнеса или наступление обстоятельств, при которых работодатель больше не испытывает потребности в работах на котором задействован персонал. Под сокращение попадают должности, а не люди. Решение о том, какие рабочие места попадут под сокращение, как правило, принимаются на основе: а) спроса на указанные работы и б) необходимости такой работы в свете новых производственных обстоятельств.

Некоторые организации до принятия решения о сокращении штата могут провести ряд предупредительных процедур, к которым относятся:

• ограничения на сверхурочную работу;

• ограничения на найм;

• ротация кадров внутри организации;

• сокращение персонала, занятого на условиях срочных трудовых договоров или на подрядной основе,

• перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день.

Как правило, увольнения крайне негативно сказываются на организации. Но если увольнения неизбежны, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и уважения к покидающим компанию работникам.

В помощь безработному могут придти как общественные, так и коммерческие организации. Среди общественных организаций это Департамент труда и занятости и его региональные центры занятости. В обязанности центров, помимо размещения вакансий от лица работодателей, входит активное содействие кандидатам по вопросам трудоустройства, выплаты социальных пособий по безработице и вопросам обучения.

Коммерческие организации, осуществляющие поддержку безработных, можно классифицировать следующим образом:

• Фирмы, оказывающие консультационные услуги по вопросам сокращения персонала.

• Центры развития карьеры.

• Кадровые агентства.

• Управленческие консультанты.

• Специалисты по созданию и распространению резюме.

Работа людей в организации регулируется законными и подзаконными актами. Основным законом в области работы с персоналом является Трудовой кодекс РФ. Некоторые виды временной работы могут регулироваться Гражданским Кодексом РФ.

ТК РФ начинает действовать с момента, когда работник приступает к работе на работодателя при наличии письменного трудового договора или при наличии допуска к работе. Трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ) должно включать существенные условия. Существенные условия это условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, не могут возникнуть трудовые отношения в правовом смысле.

Существенные и дополнительные условия трудового договора

Существенные условия	Дополнительные условия
Место работы	Испытательный срок
Дата начала работы	Неразглашение коммерческой тайны
Наименование должности (специальности)	Обязанность работника отработать после обучения, оплаченного работодателем.
Права и обязанности работника	Карьерный рост
Права и обязанности работодателя	Корпоративные компенсации и льготы
Характеристики условий труда (льготы и компенсации)	Правила безопасности
Режим труда и отдыха	Компенсации за проезд к месту работы и обратно
Условия оплаты труда	Пропускной режим в организации
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью	Система поощрений
Причина заключения срочного трудового договора	И другое

Заключать с работниками срочный трудовой договор (вместо обычного бессрочного) без достаточных на то оснований нельзя, даже при наличии согласия самого работника.

При заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок, однако работник имеет право обжаловать увольнение в связи с непрохождением им испытательного срока в судебном порядке, так же как и любое другое увольнение по инициативе работодателя.

Организационная политика в области обучения обычно состоит из ряда тактических действий в отношении человеческих ресурсов. Политика устанавливает, что организация ждет от процесса обучения. Обучение персонала может иметь двоякую направленность: на бизнес-результаты и на сотрудников. С точки зрения организации сигналом к обучению служат: а) требования, предъявляемые к должности; б) потребность в изменениях в организации. Обучение, направленное на результат работы сотрудника, обеспечивает его улучшение, в основном, за счет передачи ему знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, может не дать быстрых бизнес-результатов. Такое обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал. Нижеприведенная схема иллюстрирует потребность в обучении с точки зрения индивидуального сотрудника:

Требования	Наличие	Итог
Требования, предъявляемые работой: -знания, компетенции, навыки: физические, социальные, умственные. отношения.	Уровень знаний, компетенций и т.д., которыми уже обладает сотрудник Степень готовности индивида к адаптации	Потребность в обучении

При планировании процесса обучения кадровая служба (тренинг-менеджер) должна гармонично сочетать все цели обучения, сотрудничая при их реализации со всеми уровнями управления – от высшего руководства до рядовых сотрудников.

Систематический анализ потребности в обучении включают в себя несколько стадий:

1. подготовка,

2. сбор данных,

3. интерпретация,

4. рекомендации,

5. выработка плана действий.

Источником сбора данных для анализа потребности в обучении выступают:

Документы (личные данные, должностная инструкция, оценочные формы, отчеты об обучении, маркетинговая статистика);

• Интервью ( с подчиненными, с начальником, с персоналом окружения)

• Опросы (подчиненных, руководителей);

• Наблюдение (за процессом работы, за подчиненными, тренинг-менеджеров);

• Тестирование (рабочей группы, потенциальных членов группы);

• Групповое обсуждение (кружки качества, мозговые штурмы, групповые дискуссии).

В таблице приведена классификация форм организации обучения.